11[單選題] 人力資源的(　　)能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。

　　A.技術(shù)B.創(chuàng)新C.智力D.管理

　　參考答案：B

　　參考解析：隨著科技的迅猛發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)的更新越來(lái)越快。未來(lái)科學(xué)家們認(rèn)為，工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)的半衰期縮短到10年，電子和科技知識(shí)的半衰期不超過(guò)5年，人類(lèi)知識(shí)總量5～7年翻一番。不斷地創(chuàng)新成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中維持不敗的法寶。人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力。

　　12[單選題] (　　)工作屬于全局性工作，能級(jí)最高。

　　A.決策層B.參謀層C.經(jīng)理層D.作業(yè)層

　　參考答案：A

　　參考解析：一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為四個(gè)層級(jí)，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。決策層工作屬于全局性工作，決策的正確與否，關(guān)系到事業(yè)的成敗。因此，決策層的能級(jí)最高。

　　13[多選題] 關(guān)于預(yù)測(cè)效度，下列說(shuō)法正確的有(　　)

　　A.多用于知識(shí)測(cè)試B.不適用于能力測(cè)試

　　C.是考察選拔方法是否有效的常用指標(biāo)

　　D.用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為有效性的程度

　　E.能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度

　　參考答案：C,D

　　參考解析：預(yù)測(cè)效度是指測(cè)試能預(yù)測(cè)將來(lái)行為有效性的程度。在人員選拔過(guò)程中，預(yù)測(cè)效度是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用的指標(biāo)。把應(yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄后的績(jī)效分?jǐn)?shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說(shuō)明所選的測(cè)試方法、選拔方法越有效，以后可根據(jù)此法來(lái)評(píng)估、預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或不相關(guān)，說(shuō)踢此法在預(yù)測(cè)人員潛力上效果不大。A、B、E三項(xiàng)描述的是內(nèi)容效度。

　　14[多選題] 員工福利管理的原則包括(　　)

　　A.共享性原則B.協(xié)調(diào)性原則C.必要性原則D.合理性原則E.計(jì)劃性原則

　　參考答案：B,C,D,E

　　參考解析：福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。福利管理的主要原則有：(1)合理性原則;(2)必要性原則;(3)計(jì)劃性原則;(4)協(xié)調(diào)性原則。

　　15[多選題] 職業(yè)道德與員工技術(shù)進(jìn)步的關(guān)系是(　　)。

　　A.職業(yè)道德有助于員工在技術(shù)上取得進(jìn)步

　　B.員工在技術(shù)上的進(jìn)步能夠代替在職業(yè)道德的進(jìn)步

　　C.員工具有良好的職業(yè)道德自然會(huì)取得技術(shù)上的進(jìn)步

　　D.職業(yè)道德是增強(qiáng)企業(yè)進(jìn)步的精神動(dòng)力

　　參考答案：A,D

　　參考解析：職業(yè)道德的功能是指職業(yè)道德在職業(yè)活動(dòng)中所具有的具體效用。它對(duì)職業(yè)活動(dòng)具有導(dǎo)向、規(guī)范、整合和激勵(lì)等具體功用，引導(dǎo)職業(yè)活動(dòng)沿著健康、有序、和諧的方向發(fā)展。職業(yè)道德不僅有助于員工在技術(shù)上取得進(jìn)步，也是增強(qiáng)企業(yè)進(jìn)步的精神動(dòng)力。

　　16[多選題] 企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的微觀分析包括(　　)。

　　A.顧客力量分析

　　B.現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析

　　C.供應(yīng)商力量分析

　　D.潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析

　　E.替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：經(jīng)營(yíng)環(huán)境的微觀分析包括五個(gè)方面：①現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析;②潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析;③替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析;④顧客力量的分析;⑤供應(yīng)商力量的分析。

　　17[多選題] 用人單位按法律規(guī)定可以代扣勞動(dòng)者工資的情形包括(　　)。

　　A.代扣代繳的個(gè)人所得稅

　　B.代扣代繳勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用

　　C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)

　　D.法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用

　　E.用人單位按規(guī)定代扣住房公積金

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位不得克扣勞動(dòng)者的工資，在正常情況下工資應(yīng)當(dāng)全額支付，但是，有以下情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：①用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅;②用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;③法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);④法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。

　　18[多選題] 以下與“圖解式評(píng)價(jià)量表法”屬同一種表述的績(jī)效考評(píng)方法的是(　　)。

　　A.圖表評(píng)估尺度法B.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法C.圖尺度評(píng)價(jià)法D.尺度評(píng)價(jià)法E.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：圖解式評(píng)價(jià)量表法也稱(chēng)圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法。

　　19[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟。

　　參考解析：

　　崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括以下八個(gè)步驟：

　　(1)環(huán)境分析。環(huán)境分析是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。

　　(2)確定薪酬策。

　　(3)崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動(dòng)之一，能為招聘、培訓(xùn)績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。

　　(4)崗位評(píng)價(jià)。

　　(5)崗位等級(jí)劃分。

　　(6)市場(chǎng)薪酬調(diào)查。

　　(7)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。

　　(8)實(shí)施與反饋。

　　20[簡(jiǎn)答題]2013年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2013年3月20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中抽出20%作為績(jī)效工資。如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績(jī)效工資將一次性發(fā)放給職工本人;如果公司完不成指標(biāo)，績(jī)效工資將不予發(fā)放。從2013年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

　　分析要求：

　　(1)請(qǐng)分析說(shuō)明該公司的做法是否合法。

　　(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補(bǔ)償嗎?

　　參考解析：(1)該公司的做法是違法的。

　　該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動(dòng)合同，違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ�，即已形成雙方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動(dòng)合同中雙方約定的工資數(shù)額。

　　根據(jù)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。

　　根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工績(jī)效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定考評(píng)后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)放。

　　(2)小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)�。首先小張是在勞�?dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出仲裁申請(qǐng)。另外，《勞動(dòng)法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補(bǔ)償。

　　《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�！币虼耍垙墓ぷ鞯诙䝼�(gè)月起應(yīng)獲得的工資是8000元。

　　《勞動(dòng)合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

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