6說明企業(yè)集團職能機構(gòu)的設計。

　　參考解析：

　　企業(yè)集團的職能機構(gòu)是指集團本部所設置的各種職能機構(gòu)、辦事機構(gòu)和專業(yè)部門。這些機構(gòu)的工作權(quán)限只下達到成員企業(yè)一級，成員企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)如何設置、生產(chǎn)與管理如何進行，則應由各成員企業(yè)自行決定。

　　企業(yè)集團職能機構(gòu)一般應具有以下職權(quán)：

　　(1)根據(jù)集團負責人的布置，為協(xié)商議事機構(gòu)進行戰(zhàn)決策和其他重大決策的磋商提供信息或備選方案。

　　(2)擬訂集團中長期計劃、年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃和其他專題計劃，經(jīng)集團協(xié)商議機構(gòu)決定后，分工合作，負責組織實施。

　　(3)根據(jù)協(xié)商議事機構(gòu)的決策，集中人力、物力、財力，開展攻關(guān)活動，包括重大技術(shù)改造、基本建設、科研試驗、新產(chǎn)品開發(fā)、新市場開拓等。

　　(4)根據(jù)協(xié)商議事機構(gòu)的決策，從實現(xiàn)本集團的經(jīng)營戰(zhàn)需要出發(fā)，打破成員企業(yè)“大而全”“小而全”的格局，對成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營進行優(yōu)化組合。

　　(5)對成員企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)工作和經(jīng)營管理進行協(xié)調(diào)與指導，同時抓好集團的經(jīng)濟活動分析，不斷解決集團在生產(chǎn)經(jīng)營上的薄弱環(huán)節(jié)和關(guān)鍵問題，提高經(jīng)濟效益。

　　(6)抓好成員企業(yè)不能單獨處理的有關(guān)業(yè)務工作。

　　企業(yè)集團職能機構(gòu)的形式：

　　(1)依托型的職能機構(gòu)。也稱依附型的職能機構(gòu)，是指由一家實力雄厚的主體企業(yè)的職能機構(gòu)同時作為企業(yè)集團本部的職能機構(gòu)，即所謂“兩塊牌子，一套管理人員，，的管理體制。

　　(2)獨立型的職能機構(gòu)。它是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構(gòu)，負責集團的管理工作，指導并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

　　(3)智囊機構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心。無論是依托型企業(yè)集團還是獨立型企業(yè)集團，都可根據(jù)需要設立智囊機構(gòu)及必要的專業(yè)公司很專業(yè)中心。

　　1)成立智囊機構(gòu)。有的也稱集團的決策咨詢委員會、戰(zhàn)研究部或信息公司。其任務是：

　�、偈占Υ嬗嘘P(guān)信息資料，對其進行綜合整理，提供給集團協(xié)商議事的理事會作參考;

　�、趨⑴c編制集團的經(jīng)營戰(zhàn)規(guī)劃、中長期計劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃;③根據(jù)理事會的指示，為集團高層對重大問題的決策提供備選方案，參與集團的決策活動，為集團制定和實施正確的經(jīng)營決策獻計出力。

　　2)設立專業(yè)公司和專業(yè)中心。規(guī)模大、經(jīng)營業(yè)務繁重的企業(yè)集團，可以設立一些專業(yè)公司和專業(yè)中心。這些專業(yè)公司和專業(yè)中心是在集團負責人的指導下，從事某項專業(yè)活動，更好地發(fā)揮企業(yè)集團的整體優(yōu)勢，為集團和集團成員企業(yè)提供服務，減輕集團和集團成員企業(yè)的繁雜事務，實現(xiàn)集團的經(jīng)營戰(zhàn)目標。這些專業(yè)公司和專業(yè)中心一般是獨立核算、自負盈虧、自謀發(fā)展的法人實體。

　　7簡述人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系。

　　參考解析：

　　人力資源管理是經(jīng)理人員對員工的管理，而人力資本管理是物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者的有效合作方式。所以說人力資本管理既包括經(jīng)理人員對員工的管理——人力資源管理，也包括物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者之間合作關(guān)心中的治理結(jié)構(gòu)的制度安排。

　　8簡述福利總量的選擇及確定.

　　參考解析：

　　福利總量的選擇常常牽涉到它與整體薪酬其他部分的比例，也就是它和基本薪酬、獎勵薪酬的比例。一個致力于提供工作安全感和長期雇傭機會的企業(yè)，其福利支出可能占總薪酬的很大一部分。一旦決定了福利總量，接下來就可以編制福利預算確定各福利構(gòu)成部分的成本額。

　　當要確定整套福利方案中應包括哪些項目時，應該至少考慮如下三個問題：總體薪酬戰(zhàn)、企業(yè)發(fā)展目標和員工隊伍的特點。

　　9簡述重大突發(fā)事件處理對策。

　　參考解析：

　　(1)重大突發(fā)事件的必然性。重大突發(fā)事件發(fā)生時應做到：

　　第一，準確迅捷的信息傳遞;

　　第二，及時的信息確認，杜絕任何形式的信息偏誤;

　　第三，科學地理解信息以及據(jù)此信息作出迅速反應。

　　(2)堅持勞動權(quán)保障。勞動權(quán)保障問題是我國社會轉(zhuǎn)型時期非常突出的社會經(jīng)濟問題。在勞動關(guān)系的社會調(diào)整與控制中，政府勞動政策與社會政策制定的原則和出發(fā)點應當以追求社會公平、公正為基本宗旨，政府勞動政策層面對勞動關(guān)系的社會調(diào)整與微觀經(jīng)濟領(lǐng)域的效率機制應當有比較清晰的界限。

　　堅持勞動權(quán)保障還須完善勞動立法。團體勞動爭議和絕大部分勞動關(guān)系領(lǐng)域中的突發(fā)性事件是市場經(jīng)濟體制運行中的必然現(xiàn)象，爭議的最初起因?qū)儆谒椒I(lǐng)域中的利益沖突，之所以擴散到公共領(lǐng)域，使之具有比較大的社會影響性的一個重要原因還在于缺乏在私法領(lǐng)域解決矛盾和糾紛的有效機制。《工會法》規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應當予以解決。工會協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復生產(chǎn)、工作秩序�！绷硪环矫娓嗟氖谴_認產(chǎn)業(yè)行動在調(diào)整勞動關(guān)系中的地位和功能。它不僅可以成為解決勞動關(guān)系利益沖突的手段，同時也成為維護社會公共秩序的有效機制。

　　(3)強化工會職能的轉(zhuǎn)換。預防和化解突發(fā)事件還必須強化工會職能的轉(zhuǎn)換，使工會的工作方式和活動方式與市場經(jīng)濟體制對工會的要求統(tǒng)一起來。

　　一方面，必須加快工會的組建步伐，形成并建立雇員與雇主權(quán)利對等的社會條件，扭轉(zhuǎn)分散的、孤立的雇員個人與社會化的資本力量嚴重失衡的狀態(tài)，增強雇員在工資、工時和勞動條件決定方面的力量。提高工會組建率的重要措施是強化上級工會對新建企業(yè)、未成立工會的企業(yè)在組建工會方面的指導，化解雇主對工會組建的各種干擾。

　　另一方面，堅決貫徹落實《工會法》對工會基本職責的要求，強化工會的經(jīng)濟職能，切實將集體協(xié)商、訂立集體合同作為工會維權(quán)的主要途徑，強化工會干部的法律保護，使工會真正成為雇員利益的代表和雇員利益的表達渠道，成為雇主違反國家勞動標準的強有力的威懾力量。

　　10簡述績效管理系統(tǒng)與人力資源其他子系統(tǒng)的關(guān)系。

　　參考解析：

　　(1)工作分析是績效指標設定的基礎(chǔ)�？冃е笜梭w系包括關(guān)鍵績效指標、崗位職責指標以及崗位勝任特征指標等。

　　(2)績效管理為員工培訓提供了依據(jù)。員工培訓需求的來源大致有兩個：工作分析和績效管理。工作分析提供了員工勝任工作的標準能力水平，而績效考評的結(jié)果反映了員工現(xiàn)有水平和標準水平的差距，為培訓提供了依據(jù)。

　　(3)績效管理為人員配置提供了依據(jù)。在企業(yè)中，工作崗位所要求的專業(yè)知識和技能水平都不同，而員工又都各具優(yōu)勢和劣勢。企業(yè)用人就要揚長避短，對于工作崗位的客觀要求，可以通過工作崗位分析來衡量和確定。

　　(4)績效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)。企業(yè)應該盡可能使績效考評評價系統(tǒng)與報酬升降之間有比較直接的關(guān)系，即按照考評結(jié)果決定工資報酬的升降幅度，從而充分調(diào)動員工的積極性。

　　1)在全面調(diào)整工資時，由人力資源管理部門對員工的績效進行全面的考評與評定，并結(jié)合薪資調(diào)整的政策與其他具體要求(如工齡、職務等)，確定其應調(diào)整的幅度和工資量。

　　2)在日常工作中，定期進行考評與評定，以確定獎金的數(shù)額。

　　相關(guān)推薦：

　　各地2015年人力資源管理師考試報名時間匯總

　　2015年高級人力資源管理師考試模擬題精選匯總

　　2015年高級人力資源管理師考試章節(jié)復習講義匯總