9[簡答題] P公司2007年的員工流失率為l4%，2008年的員工流失率為l2%。這兩年公司人力資源部都進行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在 2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。

　　(1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?

　　(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?

　　參考解析：只提高基本工資15%是不正確的。因為薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務(wù)。

　　基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。它反映了員工的工作崗位或技能的價值，但往往忽視了員工之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個函數(shù)。對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通 貨膨脹;其他員工對同類工作的薪酬有所改變;員工的經(jīng)驗進一步豐富;或其業(yè)績、技能有所提高。

　　在此基礎(chǔ)上應(yīng)補充以下幾點薪酬：

　　1)績效工資是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支

　　付的工資，績效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整。因此，有突出業(yè)績的員工，可以在基本工資之外，獲得一定額度的績效工資。

　　2)激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵工資看做是可變性薪酬，它可以是長期的，也可以是短期的;它可以與員工的個人業(yè)績掛鉤，也可以與員工的團隊或整個企業(yè)的業(yè)績掛鉤，還可以與個人、團隊、企業(yè)混合為一體的業(yè)績掛鉤。衡量業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)有利潤增加、成本節(jié)約、質(zhì)量提高、數(shù)量增長、投資增值等。又可分為以下兩種具體形式：

　　①短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn)。如：每個季度如果達到或者超過8%的資本回報率目標(biāo)，員工就可得到等于一天工資的獎金;回報率達到9.6%，則員工可得到等于兩天工資的獎金;如果達到20%，員工就可以得到等于8.5天工資的獎金。

　�、陂L期激勵工資，則把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)

　　人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標(biāo)上。讓所有的員工都擁有股票期權(quán)。

　　企業(yè)建立長期激勵工資的制度可以使員工利益與公司利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識，使他們更加關(guān)注企業(yè)的未來和發(fā)展。績效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對基本工資永久性的補充和增加。

　　3)企業(yè)員工福利保險的待遇，以及企業(yè)為其提供的各種服務(wù)，越來越成為企業(yè)薪酬的一種重要的補充形式，大約占企業(yè)人工總成本的30%。

　　員工總薪酬的構(gòu)成，除了上述的四種基本形式之外，非貨幣收益也對員工工作態(tài)度、行為和績效產(chǎn)生同等重要的影響力，具體包括：各種名義的贊揚、表彰和嘉獎，職業(yè)安全和工作條件的改善，創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)的機會，成功地接受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。不容置疑，這些非貨幣的薪酬形式也是員工總報酬體系中重要的組成部分。

　　(2)評分標(biāo)準(zhǔn)

　　1)外部競爭力，包括工資的價位。

　　2)同行業(yè)相互競爭。

　　3)企業(yè)采用專門設(shè)計出來的薪酬框架，不能吸納和留住人才等。

　　4)報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的唯一 依據(jù)。

　　5)存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

　　6)薪酬分配模式落后。

　　7)缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。

　　8)選用人才不當(dāng)。

　　9)任人唯親，而非任人唯賢。

　　10)不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)。

　　11)缺少遠(yuǎn)景規(guī)劃。

　　12)缺少管理。

　　10[簡答題] 某國有企業(yè)集團公司下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領(lǐng)導(dǎo)對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀(jì)檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核70%，子公司總經(jīng)理對其行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪一理論總額增值(與去年相比)×0.003+銷售收入增值(與去年相比)X0.002”，當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過l0%或公司在本國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每升一位，總經(jīng)理會獲得集團公司給予的獎勵年薪，增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。

　　請根據(jù)上述案例，回答下列問題：

　　(1)請對該考核模式進行評價?

　　(2)請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式作出評價?

　　參考解析：

　　(1)評分標(biāo)準(zhǔn)

　　1)該公司對經(jīng)營者采取的是經(jīng)營者年薪制長期激勵形式，把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標(biāo)上。

　　薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務(wù)。

　　2)基本年薪是對經(jīng)營者年度經(jīng)營的基本回報，從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營者的價值，因而不應(yīng)與其經(jīng)營成果相聯(lián)系。對于基本年薪的確定，應(yīng)以所聘經(jīng)營者的勞動力市場價位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。

　　該公司采用了經(jīng)營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當(dāng)，激發(fā)了經(jīng)營者的積極性與主動性。

　　(2)評分標(biāo)準(zhǔn)

　　1)經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。

　　經(jīng)營者年薪制的特點：

　　①其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。

　　②能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責(zé)任感，強化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。

　�、勰軌蜉^好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點。企業(yè)一般以一年作為一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營的薪酬管理業(yè)績。(2分)

　�、苁菇�(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。實行年薪制以后，經(jīng)營者的收入要由其年薪主管部門確定，并經(jīng)過考核、審計等嚴(yán)格的程序后再行支付。

　　2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經(jīng)營者效益收入取決于其經(jīng)營成果，當(dāng)經(jīng)營者達到核定的經(jīng)濟效益指標(biāo)時，應(yīng)得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經(jīng)營者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當(dāng)年實際完成的經(jīng)濟效益情況確定，同時，還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營者，應(yīng)視其扭虧、減虧幅度，在核定基本收入的基礎(chǔ)上，適當(dāng)核定其效益收入。

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