2、公司年終的績(jī)效考評(píng)結(jié)束了，小王的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)低于他的同事小何。小王和小何是同時(shí)應(yīng)聘進(jìn)入這家公司的，兩個(gè)人又被分配到同一部門，做著同樣的工作。這是她們進(jìn)入公司后接受的第一次績(jī)效考評(píng)，而且這一次的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，可能會(huì)影響到下一年度誰(shuí)能夠被提升的問(wèn)題。

　　從進(jìn)入這家公司開始，小王一直勤勤懇懇努力工作，并希望自己的這一付出能夠得到上司的認(rèn)可。并且，無(wú)論從學(xué)歷來(lái)講，還是工作能力方面，小王都自認(rèn)為優(yōu)于小何，這一考評(píng)結(jié)果令小王產(chǎn)生了困惑。

　　這時(shí)，鄰座的電話響了，電話鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進(jìn)入這家公司后不久的一個(gè)周末，她和小何都在加班，因?yàn)橛惺虑樾枰?qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)，所以小何撥通了上司家的電話。剛開始接電話的可能是上司家5歲的兒子，上司接了電話后，小何并沒有直接談工作，而是先問(wèn)“剛才接電話的是亮亮嗎，真可愛，讓他再和阿姨說(shuō)幾句話?貝貝在叫啊，是不是著急讓你帶它出去了?”小王覺得奇怪，她怎么會(huì)知道上司兒子的名字?貝貝又是誰(shuí)?事后她才知道貝貝原來(lái)是上司家的一條寵物狗。小王當(dāng)時(shí)的感覺是這件事情很無(wú)聊，也很浪費(fèi)時(shí)間，如果是她打電話，一定會(huì)直接和上司談工作，別人的兒子和狗與工作又有什么關(guān)系?

　　現(xiàn)在小王開始明白了，自己恐怕是在人際關(guān)系方面出了問(wèn)題，不僅僅是和上司，和同事之間也是這樣。因?yàn)樽约哼^(guò)于關(guān)注工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，并且在工作中過(guò)于認(rèn)真的態(tài)度，也可能會(huì)令同事感覺緊張，會(huì)給人不夠隨和的感覺。但是，人際關(guān)系和工作質(zhì)量有什么關(guān)系呢?小王自認(rèn)為自己的工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)是無(wú)可挑剔的，從到公司以來(lái)，承擔(dān)了大量的工作，并且工作一直勤勤懇懇，這也是有目共睹的，為什么最后的考評(píng)結(jié)果仍然很低呢?畢竟人際關(guān)系也只是考核內(nèi)容中的一方面而已呀!是不是搞好、人際關(guān)系是考評(píng)的大前提?如果是這樣的話，也許自己和公司的想法是不一樣的。那么究竟是應(yīng)該適應(yīng)公司的這種方式，改變自己的個(gè)性，還是應(yīng)該考慮重新找工作的問(wèn)題呢?

　　對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生困惑的不只是小王一個(gè)人。廣告部的員工對(duì)金融部員工的成績(jī)普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績(jī)低于年輕人是因?yàn)樯纤菊J(rèn)為自己年紀(jì)大，績(jī)效就一定低。

　　績(jī)效考評(píng)結(jié)束了，公司卻開始變得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里，他在思考，究竟問(wèn)題出在哪里?

　　問(wèn)題：

　　(1)為什么小王會(huì)得到這樣的績(jī)效考核結(jié)果?

　　(2)公司里其他員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因是什么?

　　(3)在績(jī)效考評(píng)中如何避免以上問(wèn)題的發(fā)生?

　　(4)有效的績(jī)效管理體系應(yīng)遵循哪些原則?

　　參考解析：

　　(1)小王得到這樣的績(jī)效考核結(jié)果與公司的考核體系有關(guān)系。該公司的績(jī)效考核制度不規(guī)范，表現(xiàn)在：

　　①員工不了解績(jī)效考核的指標(biāo)體系;

　�、诠绢I(lǐng)導(dǎo)依據(jù)與自己關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近對(duì)員工做出評(píng)價(jià)。小王由于沒有做好人際溝通，雖然工作比小何做得好，但是考核成績(jī)卻低于小何。

　　(2)公司里其他員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因在于公司的考核系統(tǒng)不透明，員工感覺績(jī)效考核是上司憑主觀判斷做出的，上司的評(píng)價(jià)不公平。廣告部的員工對(duì)金融部員工的成績(jī)普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績(jī)低于年輕人是因?yàn)樯纤菊J(rèn)為自己年紀(jì)大，績(jī)效就一定低。這些都是由于績(jī)效考核系統(tǒng)不透明、不公開造成的。

　　(3)解決績(jī)效考核中出現(xiàn)的上述問(wèn)題，主要可以從以下兩個(gè)方面著手：

　　首先，要建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，這也是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。通常一個(gè)完備的績(jī)效管理系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)對(duì)以下工作內(nèi)容做出明確規(guī)定：

　　①績(jī)效管理的目的、方向和績(jī)效考評(píng)目標(biāo);

　　②績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)、人員及其工作職責(zé);

　　③績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和范圍;

　�、芨鶕�(jù)不同類別人員采用不同的考評(píng)方法;

　�、輰�(shí)施績(jī)效考評(píng)的具體時(shí)間和期限;

　�、蘅�(jī)效考評(píng)具體實(shí)施的程序和步驟;

　　⑦績(jī)效考評(píng)結(jié)果整理與反饋的步驟和方法;

　�、嗫�(jī)效管理總結(jié)考評(píng)結(jié)果應(yīng)用與工作�？�(jī)效考核嚴(yán)格按照績(jī)效管理系統(tǒng)的規(guī)定執(zhí)行，減少考評(píng)者主觀因素的影響。

　　其次，要注重績(jī)效溝通，將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給被考評(píng)者，讓被考評(píng)者了解工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。

　　(4)一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循下列原則：

　�、俟_與開放的原則

　　公開與開放的原則要求績(jī)效管理系統(tǒng)必須建立在公開性、開放式的基礎(chǔ)之上。開放式的績(jī)效管理系統(tǒng)，首先，應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級(jí)的認(rèn)同，使績(jī)效管理得以推行;其次，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級(jí)之間可通過(guò)直接對(duì)話，面對(duì)面地溝通，進(jìn)行績(jī)效管理工作。

　�、诜答伵c修改的原則

　　反饋與修改的原則要求及時(shí)反饋績(jī)效管理的結(jié)果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來(lái)，發(fā)揚(yáng)光大;將不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績(jī)效管理系統(tǒng)將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　�、鄱ㄆ诨c制度化原則

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