9[簡答題]2013年12月4日，在勞動合同終止前人事部經理王力找到馬靜，正式向其提出終止勞動合同的意向，同時，將一份《終止勞動合同意向通知書》交給了馬靜，馬靜在收到通知書后未當場表示任何反對意見。12月10日，馬靜在通知書的回執(zhí)上簽了字，并去財務部結算了2013年12月31日以前的工資。正當馬靜同公司辦理終止勞動關系手續(xù)的時候，馬靜因神經疼、支氣管哮喘等病臥床不起。12月23日上午，馬靜將病假條送至公司人事部申請病假，人事部經理看了馬靜送交的病假條后，當即表示“馬靜已在《終止勞動合同意向通知書》上簽字，此時送交請假條，并且沒有任何三級甲等醫(yī)院證明(公司規(guī)章制度中要求)，所以申請病假已無意義”。

　　對于公司的上述做法，馬靜感到非常不解，于2013年12月28日憤然向大連市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司將雙方的勞動合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。

　　馬靜認為：自己與公司簽訂的合同到12月31日方才到期，職工在合同有效期內患病應當享受醫(yī)療期，而且在醫(yī)療期內，企業(yè)是不能與職工終止勞動合同的。于是，馬靜請求公司將合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。公司則認為：勞動合同期內直至辦理終止勞動合同的手續(xù)時，申訴人從未請過病假，也沒向公司交過任何診斷證明，公司與其終止勞動合同根本不涉及醫(yī)療期的問題。因此，對馬靜的請求，公司將不予理睬。

　　根據上述情況，請回答：

　　馬靜的勞動合同期限能否順延至醫(yī)療期滿?理由是什么?

　　參考解析：馬靜的勞動合同期限可以順延至醫(yī)療期滿。

　　(2分)理由如下：

　　(1)《勞動法》第26條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。該法第29條規(guī)定，勞動者因患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同。從上述法律規(guī)定的內容中可以清楚地看出：在醫(yī)療期內，公司不得解除與馬靜的勞動合同;只有在醫(yī)療期滿以后，公司才可以解除勞動合同，并且必須提前30日以書面形式通知馬靜。

　　(2)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第2條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期;實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月。

　　本案例中，公司于2013年12月4日通過其人事部經理向馬靜送達《終止勞動合同意向通知書》，隨后，馬靜在該通知書回執(zhí)上簽字。但是該簽字不能認定為雙方協(xié)商解除勞動合同的行為。馬靜在《終止勞動合同意向通知書》回執(zhí)上的簽字僅表示收到了用人單位的書面通知，并且簽字中也沒明確表示提前終止勞動合同的內容。此外，用人單位單方面解除勞動合同的，必須提前30日通知勞動者，如果把馬靜在回執(zhí)上簽字的行為視作解除合同的行為，不僅與事實不符，而且與法律規(guī)定相悖。因此，公司與馬靜的勞動合同要到醫(yī)療期滿后才能終止。

　　10[簡答題] 某公司毛利金額為3400萬元，銷售人工成本為600萬元，公司中某銷售人員月工資為860元，每年薪給為13個月，該公司銷售人員年目標銷售毛利是多少?月目標銷售毛利是多少?

　　參考解析：

　　銷售人員人工費用率=600÷3400=17.65%

　　銷售人員年目標銷售毛利=860×13÷17.65%=63343(元)

　　月目標銷售毛利=63343÷12=5278(元)

　　該公司銷售人員銷售毛利與其工資之比為5278÷860=6.14，也就是必須達到月工資6.14倍的毛利額。

　　5[簡答題] 利達公司自成立后人力資源部就制定了一個符合我國《勞動法》規(guī)定范圍內的用人單位內部勞動規(guī)則，如果您是該公司的人力資源資部負責人，應怎樣編寫。

　　參考解析：

　　(1)勞動合同管理制度。

　　1)勞動合同履行的原則。

　　2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協(xié)議草案審批權限的確定。

　　3)員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分。

　　4)勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法。

　　5)試用期考查辦法。

　　6)員工檔案管理辦法。

　　7)應聘者相關材料保存辦法。

　　8)集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。

　　9)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。

　　10)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。

　　(2)勞動紀律。

　　1)時間規(guī)則。作息時間、考勤辦法、請假程序等。

　　2)組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等的規(guī)定。

　　3)、崗位規(guī)則。勞動任務、崗位職責、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。

　　4)協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之問的關系，上下層次之間的連接、配合等的規(guī)則。

　　5)品行規(guī)則。語言、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。

　　6)其他規(guī)則等。

　　制定勞動紀律，應當符合以下要求。

　　1)勞動紀律的內容必須合法。應當在法律允許的范圍內約束勞動者的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴，不得非法限制和剝奪勞動者依法享有的權利和自由，不得強迫勞動，對于違紀員工的處罰不能超過規(guī)則以外的措施。

　　2)勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術紀律全面規(guī)定，使各個崗位的行為與職責都能做到有章可循、違章可究。

　　3)標準一致。行為模式標準應當一致，紀律的執(zhí)行應當寬嚴一致，各類管理行為、勞動行為應當受到同等的約束。

　　4)勞動紀律應當結構完整。勞動紀律作為一種規(guī)范應具有嚴密的邏輯結構，適用條件、行為模式標準、獎懲程序、措施與責任明確規(guī)定。

　　(3)勞動定員定額規(guī)則。

　　1)編制定員規(guī)則。企業(yè)依據自身的實際情況制定企業(yè)機構的設置和配備各類人員的數量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照生產經營的實際需要，自主決定內部機構的設立、調整、撤并和人員配備。

　　2)勞動定額規(guī)則。在一定的生產技術水平和組織條件下，企業(yè)制定的勞動者完成單位合格產品或工作所需要的勞動消耗量標準，分為工時定額和產量定額兩類。(1分)勞動定員定額與勞動者的利益密切相關，直接關系到勞動者的工資、工時和職業(yè)穩(wěn)定性。制定勞動定員定額應注意以下事項。

　　1)必須緊密結合企業(yè)現有的生產技術組織條件，確定定員水平，應執(zhí)行適合本企業(yè)的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執(zhí)行，并嚴格履行定員制定程序。

　　2)制定勞動定額的技術組織條件必須是企業(yè)現有的或是按照勞動合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準。

　　3)勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。

　　4)制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法等。

　　(4)勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。

　　勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據勞動崗位的職責、任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。在勞動關系協(xié)調、組織勞動過程中，勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗、簽訂上崗協(xié)議和對員工進行崗位考核的依據和尺度。包括崗位名稱、崗位職責、生產技術規(guī)定、上崗標準等。

　　(5)勞動安全衛(wèi)生制度。

　　(6)其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。這些制度都與協(xié)調勞動關系有著直接的聯系，并且反映著勞動關系的實質內容。(1分)

　　相關推薦：

　　2015年助理人力資源管理師考試基礎練習題匯總

　　2015助理人力資源管理師專業(yè)能力章節(jié)習題及答案

　　2015助理人力資源管理師《基礎知識》通關練習題匯總