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　　億康先達(Egon Zehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司，它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內(nèi)的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。

　　億康先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠低于咨詢業(yè)的平均離職率30%。為什么這種一直被眾多管理者詬病的平均主義能夠在億康先達獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說法中，可以看出端倪：

　　第一，咨詢業(yè)本身有個特點，即資歷是一種相當(dāng)寶貴的財富，咨詢師需要依靠經(jīng)

　　驗才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當(dāng)重要的。

　　第二，工作本身需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內(nèi)耗”。

　　第三，億康先達有著一套嚴(yán)格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。

　　第四，要成為合伙人，需要經(jīng)過嚴(yán)格的篩選，還至少要在公司工作五年。

　　“平均主義+資歷”本身是有缺陷的，然而經(jīng)過兩次篩選，留下的是一些能夠適應(yīng)平均主義優(yōu)點并能夠克服其缺陷的人。當(dāng)平均主義發(fā)揮作用，就會帶來意想不到的效果。

　　1[簡答題]企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括哪些基本內(nèi)容?

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)的基本內(nèi)容。

　　1)內(nèi)部的一致性。

　�、賰�(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對比是以各自對完成企業(yè)目標(biāo)所做的貢獻大小為依據(jù)的。

　　②內(nèi)部一致性影響著薪酬目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距決定著員工的去留，決定著他們是否愿意額外地進行培訓(xùn)以提高自己的工作適應(yīng)性，決定著他們是否愿意承擔(dān)更大的工作責(zé)任。保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵員工參加更多的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，使他們承擔(dān)起更重要的崗位工作。薪酬差距間接地影響著工作效率，進而影響整個企業(yè)的效率。

　　2)外部的競爭力。

　�、偻獠扛偁幜κ侵钙髽I(yè)參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平做出正確定位的過程。雖然越來越多的企業(yè)聲稱，它們的薪酬制度是根據(jù)勞動力市場的價位決定的，然而，勞動力市場決定企業(yè)薪酬的機制在實踐中會有不同的解釋。有些企業(yè)為了吸納最好的應(yīng)聘者，有可能支付比同行業(yè)更高的薪酬。當(dāng)然，前提是企業(yè)能從大批的應(yīng)聘者當(dāng)中識別并招聘到最優(yōu)秀的人才。

　�、谝曂獠扛偁幥闆r而定的薪酬決策對薪酬目標(biāo)具有雙重影響：一是確保薪酬足夠吸納和維系員工，一旦員工發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于企業(yè)內(nèi)其他同行，他們就很有可能會離開;二是控制勞動力成本，以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有較強的競爭力。

　　3)員工的貢獻率。

　�、賳T工貢獻率是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。

　�、谄髽I(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)時，如果將員工貢獻率作為一項重要的薪酬政策，那么，它將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為，從而不但有利于上述三大薪酬目標(biāo)的定位，也從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　4)薪酬體系管理。

　�、傩匠暾吆筒呤潜３制髽I(yè)薪酬戰(zhàn)方向正確，促進薪酬戰(zhàn)目標(biāo)實現(xiàn)的基本保障。

　�、谄髽I(yè)有可能設(shè)計出一套完整的包括內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻率在內(nèi)的薪酬管理制度體系，但如果管理不善，則不可能達到預(yù)定目標(biāo)。如果沒有有效的管理，世界上再完美的薪酬制度體系也會毫無用處。

　　2[簡答題] 如果對該公司的工資方案進行評價，應(yīng)主要考慮哪些內(nèi)容?

　　參考解析：

　　評價該公司工資方案時應(yīng)考慮的內(nèi)容。

　　1)對工資方案管理狀況的評價。是否每年進行一次工資調(diào)查，是否聽取員工意見，是否定期修訂等。

　　2)對工資方案明確性的評價。工資表是否明確，是否在工資提升和獎金發(fā)放時進行人事考核，各種規(guī)章是否完備，津貼種類是否過多。

　　3)對工資方案能力性的評價。是否采用工作工資或能力工資，是否進行職務(wù)分析與職務(wù)評價，是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。

　　4)對工資方案激勵性的評價。是否根據(jù)目標(biāo)工作(生產(chǎn)量)、利潤額等確定業(yè)績工資或獎金，獎金是否采用利潤分配或業(yè)績獎勵方式。

　　5)對工資方案安全性的評價。工資水平是否達到生活費水平要求，工資水平是否達到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動生產(chǎn)率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。

　　3[簡答題] 簡答勝任特征的分類方法。

　　參考解析：

　　(1)按運用情境的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。

　　1)技術(shù)勝任特征包括方法、程序、使用工具和操縱設(shè)備的能力等。

　　2)人際勝任特征包括人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、交流能力和合作能力等。

　　3)概念勝任特征包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認識機遇和潛在問題的能力。

　　(2)按主體的不同，勝任特征可分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。

　　(3)按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六種類型：元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。

　　(4)按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可分為鑒別性勝利特征和基礎(chǔ)性勝任特征。

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