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　　1[簡答題] 簡述勞動爭議仲裁組織機構(gòu)的含義。

　　參考解析：

　　勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)，是勞動行政范疇內(nèi)的一種特殊執(zhí)法機構(gòu)。

　　(1)勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成。

　　1)勞動行政部門代表。

　　2)同級工會代表。

　　3)用人單位方面的代表。

　　仲裁委員會組成人員應當是單數(shù)。仲裁委員會設主任一名，副主任和委員若干名。仲裁委員會主任由行政部門代表擔任。

　　(2)仲裁委員會的辦事機構(gòu)。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。

　　2[簡答題]簡述企業(yè)人力資源部門的培訓管理職責。

　　參考解析：

　　實施科學有效的培訓管理，就是要合理地確定職責，在培訓計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)經(jīng)濟高效的指導思想。培訓管理職責劃分必須保證每項工作職責均有責任部門和責任人，使培訓體系真正成為一個有機體。建立培訓管理控制體系，就是使計劃中的每項培訓工作都有具體的責任人、執(zhí)行人。

　　(1)培訓的組織管理。培訓的組織管理就是負責組織、協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓工作。它是一個以管理為主要職能的部門或崗位，其中心任務就是組織協(xié)調(diào)組成培訓體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)的在崗培訓工作，滿足人力資源的配置需要。

　　(2)培訓的需求管理。

　　1)培訓需求的分析。需求分析就是要消除培訓動機的片面性，要從整體考慮，也就是說要全方位考慮，要從近中期的工作計劃來考慮。為了做好上述工作，就需要由企業(yè)的組織計劃部門、相關崗位、相關部門以及培訓組織管理部門共同協(xié)商確定。

　　2)培訓需求的確認。培訓需求的確認是經(jīng)過培訓需求分析后，根據(jù)企業(yè)工作和發(fā)展的需求確認是否真正要培訓，培訓什么內(nèi)容，什么時候培訓更適合，并依此制定出培訓計劃來。這項工作一般是由培訓的組織管理部門來負責完成的。

　　(3)培訓的行政管理。培訓的行政管理包括培訓的后勤保障和與各相關部門的行政協(xié)調(diào)。培訓的后勤保障部門就是企業(yè)培訓的支持部門。它所要做的工作包括：場所的確定和布置，培訓設備和器材的準備，培訓資料的購買、印刷和裝訂，交通保障，食宿安排，休息場所的保障等。這些工作不是一兩個人就能完成的，它需要整體的協(xié)調(diào)。培訓部門還要和其他行政管理部門聯(lián)絡協(xié)調(diào)培訓工作的安排，做好相關的服務和輔助事項。

　　(4)培訓的資源管理。

　　1)培訓師。培訓師一般由企業(yè)內(nèi)部講師和外聘教師兩類人員組成。

　　2)培訓教材的選用、編寫。培訓大綱和教材一般由培訓師確定、編寫為宜。因為他們最了解培訓內(nèi)容，也知道因人而異、對不同素質(zhì)的人采用什么樣的培訓方式和方法。但是培訓大綱和教材的打印、印刷、裝訂可由后勤保障部門來協(xié)助完成。

　　3[簡答題] 勞動爭議的概念及特征是什么?

　　參考解析：

　　勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。(3分)

　　勞動爭議與其他社會關系糾紛相比具有下述特征：

　　(1)勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的當事人就是勞動關系的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人，而其他糾紛的當事人則不具有這個特點。

　　(2)勞動爭議的內(nèi)容是特定的。勞動爭議的標的是勞動權(quán)利和勞動義務。勞動權(quán)利和勞動義務是依據(jù)勞動法律、法規(guī)，勞動合同、集體合同等確定的。因此，勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的爭議，如就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎懲等各個方面，內(nèi)容相當廣泛。凡是以勞動權(quán)利義務之外的權(quán)利義務為標的的爭議都不屬于勞動爭議。

　　(3)勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。一般的社會關系糾紛表現(xiàn)為爭議主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議除可表現(xiàn)為一般勞動關系糾紛的形式，有時還會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現(xiàn)，涉及面廣，影響范圍大，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國際性影響。

　　4[單選題] 在培訓效果評估的層級體系中，第二級評估是(　　)。

　　A.行為評估B.學習評估C.反應評佶D.結(jié)果評估

　　參考答案：B

　　參考解析：學習評估是第二級評佶，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方匱的收獲。

　　5[單選題]某公司要培訓管理人員，培訓前進行了一次綜合素質(zhì)測評，這屬于(　　)測試。

　　A.開發(fā)性B.診斷性C.考核性D.選拔性

　　參考答案：A

　　參考解析：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評;開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù).;診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評;考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。

　　6[單選題] 下列關于人事測評的說法，不正確的是(　　)。

　　A.人的素質(zhì)是有差異的

　　B.先天因素可以造成素質(zhì)差異

　　C.測評的內(nèi)容是心理素質(zhì)

　　D.后天因素可以造成素質(zhì)差異

　　參考答案：C

　　參考解析：A、B、D三項，員工測評的基本假設認為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。C項：人事測評的內(nèi)容包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識、能力等。

　　7[單選題] (　　)適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于“白領”工資。

　　A.能力工資B.崗位工資C.技術(shù)工資D.技能工資

　　參考答案：A

　　參考解析：

　　技能薪酬的種類：

　　技術(shù)薪酬。(主要通過證書，主要用于“藍領”)

　　能力薪酬。(主要用于企業(yè)專業(yè)技術(shù)與管理人員，屬于“白領”)

　　8[單選題]進行薪酬調(diào)查時，若被調(diào)查的崗位復雜且數(shù)量大，應采用(　　)的方法。

　　A.企業(yè)之間相互調(diào)查

　　B.問卷調(diào)查

　　C.采集社會公開信息

　　D.委托中介機構(gòu)進行調(diào)查

　　參考答案：B

　　參考解析：企業(yè)進行薪酬調(diào)查時，常用的方法有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查、采取社會公開的信息和調(diào)查問卷四種方法。其中，前三種方式是比較簡便易行的調(diào)查方法，對少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查是切實可行的，但是對于大量的、復雜的崗位就不太適合。

　　9[多選題]屬于審核關鍵績效指標要點的有(　　)

　　A.關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性

　　B.多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性

　　C.關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者85%以上的工作目標

　　D.關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間

　　E.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析：在設定了績效考評標準之后，還需要進一步對這些關鍵績效指標和標準進行審核，以確認這些關鍵績效指標和標準是否能夠全面客觀地反映被考評對象的工作績效，是否具有科學性、可行性、可測性和實用性。審核關鍵績效指標的要點包括：(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品;(2)多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性;(3)關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標;(4)關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性;(5)關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。

　　10[多選題] 管理中的人性假設具有的基本內(nèi)涵包括(　　)。

　　A.人性是人類社會中的主觀存在

　　B.人性假設的主體是管理者

　　C.人性假設是管理者對被管理者實施管理的依據(jù)

　　D.人性假設是管理者對被管理者實施管理的基礎或前提

　　E.管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變

　　參考答案：B,C,D,E

　　參考解析：管理中的人性假設是指管理者對被管理者的需求、工作目標、工作態(tài)度的基本估計或基本看法，其基本內(nèi)涵包括：①人性是人類社會中的客觀存在，人性假設則是對這一客觀存在的主觀認識、看法和判斷;②人陛假設的主體是管理者，客體是被管理者，人性假設是管理者對被管理者的人性的認識、看法和判斷;③人性假設是管理者對被管理者實施管理的依據(jù)、基礎或前提;④管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變，隨著人性假設的變化，管理手段在變，以至于呈現(xiàn)出不同的管理階段。

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