點擊查看:2015二級人力資源管理師考試習(xí)題及答案解析匯總
1[簡答題] 簡述面試準(zhǔn)備階段的工作。
參考解析:
(1)制定面試指南。
1)面試團隊的組建。規(guī)定面試團隊的人數(shù)、成員來源、誰具體負責(zé)等內(nèi)容。如面試由面試評價小組負責(zé),小組由主考官、副考官、考官組成。
2)面試準(zhǔn)備。在面試之前,應(yīng)規(guī)定面試準(zhǔn)備的內(nèi)容,以及要達到的目的。一般可以按照結(jié)構(gòu)完整的面試的步驟加以準(zhǔn)備,準(zhǔn)備面試題目及答案、面試的評分標(biāo)準(zhǔn),以及面試的地點等內(nèi)容。如面試之前,面試評價小組成員應(yīng)對面試題目、評價標(biāo)準(zhǔn)等進行討論,取得一致意見。
3)面試提問分工和順序。規(guī)定面試員工的提問內(nèi)容和順序。如面試開始后,主考官負責(zé)對面試過程進行組織,并針對綜合能力的考察進行提問,專業(yè)知識和技能方面的問題由熟悉業(yè)務(wù)的副考官、考官發(fā)問。
4)面試提問技巧。規(guī)定面試提問的方式,如面試提問可考慮兩種方式:第一,針對應(yīng)聘者答辯的內(nèi)容隨機提問,不事先準(zhǔn)備;第二,分別由熟悉業(yè)務(wù)的考官出題,討論后列入《面試問題提綱》。
5)面試評分辦法。制定面試評分標(biāo)準(zhǔn),給所有考官以參考答案,避免失去面試打分的公正性。如面試過程中,評價小組成員分別打分,評價結(jié)束后進行匯總,求出加權(quán)平均分,以加權(quán)平均分作為面試成績,并排列應(yīng)聘者面試成績的名次。
(2)準(zhǔn)備面試問題。
1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重。首先,分析該空缺崗位所需要的才能有哪些;其次,分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重;再次,分析綜合能力包括哪些內(nèi)容,各自占多少比重等;最后,用圖表的方式將面試才能項目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。
2)提出面試問題。根據(jù)才能分析和評價要素權(quán)重,準(zhǔn)備問題形式和數(shù)量。
(3)評估方式的確定。完整的評估方式是對面試中所收集到的信息按照工作崗位需要的標(biāo)準(zhǔn)進行評估的體系。
1)確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)。
2)確定面試評分表。
(4)培訓(xùn)面試考官。面試是一項復(fù)雜的工作,面試考官必須掌握一定的面試技術(shù),才能保證面試過程的有效實施,保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性,因此需要對面試考官進行培訓(xùn),包括提問的技巧、追問的技巧、評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。
2[簡答題]人力資源需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段應(yīng)做哪些工作?
參考解析:
(1)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng),由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資源預(yù)測模型和評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)構(gòu)成。
(2)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析
(3)進行崗位分類。一般分為專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營管理人員。
(4)資料采集與初步處理。
3[簡答題]簡述360度考評的優(yōu)缺點
參考解析:
(1)360度考評方法的優(yōu)點:1)360度考評是一種全方位、多角度的考評方法,通過這種方法搜集到的評價信息較全面,得到的評價結(jié)果較科學(xué)、客觀,誤差較小。2)360度考評是基于勝任征的一種考評方法,通過這種方法得出的考評結(jié)果更加全面、深刻。3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀,增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢,建立更為和諧的工作關(guān)系。4)360度考評采用匿名評價方式,消除考評者的顧慮,使其能夠客觀地進行評價,保證了評價結(jié)果的有效性。5)360度考評充分尊重組織成員的意見,這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛,從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流,提高了組織成員的參與性。7)與職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)結(jié)合,促進員工個人發(fā)展。
(2)360度考評方法的缺點:1)360度考評側(cè)重于綜合評價,定性評價比重較大,定量的業(yè)績評價較少。2)360度考評的信息來源渠道廣,但是從不同渠道得來的并非總是一致的。這就給對這個員工的整體評價帶來了困擾。3)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。而且需要匯總的信息量很大。4)在實施360度考評的過程中,如果處理不當(dāng),可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛,影響組織成員的工作積極性,甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。
4[簡答題]簡述企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則。
參考解析:
(1)培訓(xùn)課程設(shè)計的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求。培訓(xùn)課程最突出的特點是時間短、節(jié)奏快,培訓(xùn)周期適應(yīng)企業(yè)對人才需求條件的快速變化。
(2)培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律。
1)由于培訓(xùn)課程的主要接受者是成年人,他們有自己的經(jīng)驗和學(xué)習(xí)經(jīng)歷,都有自己慣用的學(xué)習(xí)方法,因此,培訓(xùn)課程的執(zhí)行要盡量遵循成年人認知規(guī)律,注意選擇那些能調(diào)動他們學(xué)習(xí)積極性的培訓(xùn)方法,提高學(xué)習(xí)的效果。
2)培訓(xùn)課程的目標(biāo)大多是具體性的、短期性的、單一性的和有針對性的;培訓(xùn)課程評價的主要標(biāo)準(zhǔn)是質(zhì)量和效益,而不應(yīng)當(dāng)是考試分數(shù)。
3)培訓(xùn)課程的宗旨和目標(biāo),既有突出的服務(wù)性,又有鮮明的經(jīng)營性;培訓(xùn)課程的內(nèi)容具有特殊的實踐性和針對性;培訓(xùn)課程的執(zhí)行模式,更具靈活的經(jīng)驗性和權(quán)變性;而培訓(xùn)課程的評價標(biāo)準(zhǔn),則有必然的功利性和實效性。
(3)培訓(xùn)課程設(shè)計的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。
1)培訓(xùn)課程就是一個系統(tǒng),要綜合考慮各個要素之間的相互聯(lián)系。
2)培訓(xùn)課程設(shè)計必須運用現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理,將課程作為一個系統(tǒng)進行設(shè)計。
3)培訓(xùn)課程是一個由多種要素有機組合的系統(tǒng),各個要素之間是緊密聯(lián)系和相互作用的。
5[簡答題]簡述模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的基本特征。
參考解析:
(1)只有總公司才是真正獨立核算、自負盈虧的經(jīng)濟實體,而總公司下的各專業(yè)分公司是“模擬”的經(jīng)濟實體。
(2)只有總公司的總經(jīng)理才是企業(yè)的法定代表人,也只有總公司才具有企業(yè)法人資格。
(3)實行統(tǒng)分結(jié)合的經(jīng)營管理體制,它兼有直線職能制與事業(yè)部制的主要特征,一方面強調(diào)公司作為一個生產(chǎn)經(jīng)營的整體、連續(xù)體而存在,強調(diào)公司的整體效益、整體利益、統(tǒng)一運作和統(tǒng)一對外;另一方面又授予各專業(yè)公司以盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán),實行“模擬”的獨立經(jīng)營,以調(diào)動生產(chǎn)單位的積極性,使基層具有高度的靈活性、自主性。
6[單選題]根據(jù)面試實施的方式,面試可分為( )
A.結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試
B.一次性面試和分階段面試
C.情景性面試和經(jīng)驗性面試
D.單獨面試與小組面試
參考答案:D
參考解析:根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試;根據(jù)面試實施的方式,面試可分為單獨面試與小組面試;根據(jù)面試的進程,面試可分為一次性面試與分階段面試;根據(jù)面試題目的內(nèi)容,面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。
7[單選題]品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評方法適用的行業(yè)或職業(yè)是( )
A.銷售人員等容易單獨量化計算的職位
B.管理人員、行政人員
C.IT行業(yè)
D.流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人
參考答案:C
參考解析:績效考評的方法大致有行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、品質(zhì)導(dǎo)向型和綜合型四種。不同的考評方法適用于不同的行業(yè)。其中,品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評方法適用于變化劇烈、需要大量的知識能力作為業(yè)績支持的行業(yè),如IT行業(yè)。
8[單選題] 處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括( )。
A.集中趨勢分析B.綜合分析C.離散趨勢分析D.相關(guān)分析
參考答案:B
參考解析:員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。
9[單選題] 對培訓(xùn)結(jié)果進行評估,評估單位應(yīng)為( )。
A.培訓(xùn)單位B.學(xué)員的單位主管C.培訓(xùn)教師D.學(xué)員的直接主管
參考答案:B
參考解析:對培訓(xùn)結(jié)果進行評估,評估單位應(yīng)為學(xué)員的單位主管。
10[多選題] 人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容包括( )。
A.人才發(fā)現(xiàn)B.人才培養(yǎng)C.人才教育D.人才調(diào)劑E.人才使用
參考答案:A,B,C,D,E
參考解析:人力資源開發(fā)是以發(fā)掘、培養(yǎng)、利用和發(fā)展人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計劃的活動和過程。它以人力資本投資為前提,包括人力資源的教育、培訓(xùn)以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用、調(diào)劑等諸多管理活動。
相關(guān)推薦:
在線課程 |
(人力+HRBP)
通關(guān)雙證班 59%學(xué)員選擇 |
精品VIP班
41%學(xué)員選擇 |
|
適合學(xué)員 | ①記憶力差,學(xué)習(xí)時間有限,急需證書加持的人; ②人力資源或業(yè)務(wù)部門骨干,想轉(zhuǎn)型做HRBP的人; ③有從業(yè)經(jīng)驗,急需技能提升跳槽去更大的公司的人; ④創(chuàng)業(yè)者, 老板或者想提升人力資源管理能力的人。 |
①基礎(chǔ)弱,沒有學(xué)習(xí)自主性; ②記憶力差,沒有學(xué)習(xí)技巧; ③工作忙,學(xué)習(xí)時間有限; ④想要快速通關(guān)的學(xué)員。 |
在線課程 |
(人力+HRBP)
通關(guān)雙證班 59%學(xué)員選擇 |
精品VIP班
41%學(xué)員選擇 |
|
適合學(xué)員 | ①記憶力差,學(xué)習(xí)時間有限,急需證書加持的人; ②人力資源或業(yè)務(wù)部門骨干,想轉(zhuǎn)型做HRBP的人; ③有從業(yè)經(jīng)驗,急需技能提升跳槽去更大的公司的人; ④創(chuàng)業(yè)者, 老板或者想提升人力資源管理能力的人。 |
①基礎(chǔ)弱,沒有學(xué)習(xí)自主性; ②記憶力差,沒有學(xué)習(xí)技巧; ③工作忙,學(xué)習(xí)時間有限; ④想要快速通關(guān)的學(xué)員。 |
|
課程咨詢 | 考試吧環(huán)球網(wǎng)校,了解課程詳情 | ||
基礎(chǔ)階段 | 備考指導(dǎo) | ||
教材精講 | |||
職業(yè)道德 | |||
綜合評審 | |||
強化階段 | 考點強化班 | ||
真題解析班 | |||
模考集訓(xùn)班 | |||
APP快題庫 | |||
沖刺階段 | 仿真機考 | ||
應(yīng)試技巧班 | |||
培訓(xùn)資料班 | |||
考前密訓(xùn)班 | |||
BP課程 | 自我認識篇 | / | |
業(yè)務(wù)管理篇 | / | ||
崗位管理篇 | / | ||
人才管理篇 | / | ||
組織管理篇 | / | ||
工具篇 | / | ||
案例篇 | / | ||
自我提升篇 | / | ||
獨享實操 | HR技能實訓(xùn)+HR法務(wù)實訓(xùn)+OKR實操課 | / | / |
套餐服務(wù) | 論文修改指導(dǎo)意見 | ||
定制各階段學(xué)習(xí)計劃 | |||
QQ群班主任實時答疑/輔導(dǎo) | |||
學(xué)習(xí)進度定期提醒 | |||
支持APP、Ipad做題、聽課 | |||
支持課程講義/視頻下載 | |||
免費贈送 | 新版教材(免費郵寄) | ||
APP快題庫 | |||
通關(guān)承諾 |
考試不過,2年內(nèi)免費重學(xué)! | 考試不過,2年內(nèi)免費重學(xué)! | |
套餐價格 |
一級:¥5990 二級:¥5490 三級:¥4990 四級:¥4490 |
一級:¥3990 二級:¥3690 三級:¥3490 四級:¥2990 |