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　　1[簡答題] 簡述面試準(zhǔn)備階段的工作。

　　參考解析：

　　(1)制定面試指南。

　　1)面試團隊的組建。規(guī)定面試團隊的人數(shù)、成員來源、誰具體負責(zé)等內(nèi)容。如面試由面試評價小組負責(zé)，小組由主考官、副考官、考官組成。

　　2)面試準(zhǔn)備。在面試之前，應(yīng)規(guī)定面試準(zhǔn)備的內(nèi)容，以及要達到的目的。一般可以按照結(jié)構(gòu)完整的面試的步驟加以準(zhǔn)備，準(zhǔn)備面試題目及答案、面試的評分標(biāo)準(zhǔn)，以及面試的地點等內(nèi)容。如面試之前，面試評價小組成員應(yīng)對面試題目、評價標(biāo)準(zhǔn)等進行討論，取得一致意見。

　　3)面試提問分工和順序。規(guī)定面試員工的提問內(nèi)容和順序。如面試開始后，主考官負責(zé)對面試過程進行組織，并針對綜合能力的考察進行提問，專業(yè)知識和技能方面的問題由熟悉業(yè)務(wù)的副考官、考官發(fā)問。

　　4)面試提問技巧。規(guī)定面試提問的方式，如面試提問可考慮兩種方式：第一，針對應(yīng)聘者答辯的內(nèi)容隨機提問，不事先準(zhǔn)備;第二，分別由熟悉業(yè)務(wù)的考官出題，討論后列入《面試問題提綱》。

　　5)面試評分辦法。制定面試評分標(biāo)準(zhǔn)，給所有考官以參考答案，避免失去面試打分的公正性。如面試過程中，評價小組成員分別打分，評價結(jié)束后進行匯總，求出加權(quán)平均分，以加權(quán)平均分作為面試成績，并排列應(yīng)聘者面試成績的名次。

　　(2)準(zhǔn)備面試問題。

　　1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重。首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些;其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重;再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等;最后，用圖表的方式將面試才能項目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。

　　2)提出面試問題。根據(jù)才能分析和評價要素權(quán)重，準(zhǔn)備問題形式和數(shù)量。

　　(3)評估方式的確定。完整的評估方式是對面試中所收集到的信息按照工作崗位需要的標(biāo)準(zhǔn)進行評估的體系。

　　1)確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2)確定面試評分表。

　　(4)培訓(xùn)面試考官。面試是一項復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，因此需要對面試考官進行培訓(xùn)，包括提問的技巧、追問的技巧、評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。

　　2[簡答題]人力資源需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段應(yīng)做哪些工作?

　　參考解析：

　　(1)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資源預(yù)測模型和評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)構(gòu)成。

　　(2)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析

　　(3)進行崗位分類。一般分為專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營管理人員。

　　(4)資料采集與初步處理。

　　3[簡答題]簡述360度考評的優(yōu)缺點

　　參考解析：

　　(1)360度考評方法的優(yōu)點：1)360度考評是一種全方位、多角度的考評方法，通過這種方法搜集到的評價信息較全面，得到的評價結(jié)果較科學(xué)、客觀，誤差較小。2)360度考評是基于勝任征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結(jié)果更加全面、深刻。3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。4)360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價結(jié)果的有效性。5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7)與職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)結(jié)合，促進員工個人發(fā)展。

　　(2)360度考評方法的缺點：1)360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少。2)360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。這就給對這個員工的整體評價帶來了困擾。3)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。而且需要匯總的信息量很大。4)在實施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

　　4[簡答題]簡述企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則。

　　參考解析：

　　(1)培訓(xùn)課程設(shè)計的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求。培訓(xùn)課程最突出的特點是時間短、節(jié)奏快，培訓(xùn)周期適應(yīng)企業(yè)對人才需求條件的快速變化。

　　(2)培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律。

　　1)由于培訓(xùn)課程的主要接受者是成年人，他們有自己的經(jīng)驗和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，都有自己慣用的學(xué)習(xí)方法，因此，培訓(xùn)課程的執(zhí)行要盡量遵循成年人認知規(guī)律，注意選擇那些能調(diào)動他們學(xué)習(xí)積極性的培訓(xùn)方法，提高學(xué)習(xí)的效果。

　　2)培訓(xùn)課程的目標(biāo)大多是具體性的、短期性的、單一性的和有針對性的;培訓(xùn)課程評價的主要標(biāo)準(zhǔn)是質(zhì)量和效益，而不應(yīng)當(dāng)是考試分數(shù)。

　　3)培訓(xùn)課程的宗旨和目標(biāo)，既有突出的服務(wù)性，又有鮮明的經(jīng)營性;培訓(xùn)課程的內(nèi)容具有特殊的實踐性和針對性;培訓(xùn)課程的執(zhí)行模式，更具靈活的經(jīng)驗性和權(quán)變性;而培訓(xùn)課程的評價標(biāo)準(zhǔn)，則有必然的功利性和實效性。

　　(3)培訓(xùn)課程設(shè)計的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。

　　1)培訓(xùn)課程就是一個系統(tǒng)，要綜合考慮各個要素之間的相互聯(lián)系。

　　2)培訓(xùn)課程設(shè)計必須運用現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理，將課程作為一個系統(tǒng)進行設(shè)計。

　　3)培訓(xùn)課程是一個由多種要素有機組合的系統(tǒng)，各個要素之間是緊密聯(lián)系和相互作用的。

　　5[簡答題]簡述模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的基本特征。

　　參考解析：

　　(1)只有總公司才是真正獨立核算、自負盈虧的經(jīng)濟實體，而總公司下的各專業(yè)分公司是“模擬”的經(jīng)濟實體。

　　(2)只有總公司的總經(jīng)理才是企業(yè)的法定代表人，也只有總公司才具有企業(yè)法人資格。

　　(3)實行統(tǒng)分結(jié)合的經(jīng)營管理體制，它兼有直線職能制與事業(yè)部制的主要特征，一方面強調(diào)公司作為一個生產(chǎn)經(jīng)營的整體、連續(xù)體而存在，強調(diào)公司的整體效益、整體利益、統(tǒng)一運作和統(tǒng)一對外;另一方面又授予各專業(yè)公司以盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，實行“模擬”的獨立經(jīng)營，以調(diào)動生產(chǎn)單位的積極性，使基層具有高度的靈活性、自主性。

　　6[單選題]根據(jù)面試實施的方式，面試可分為(　　)

　　A.結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試

　　B.一次性面試和分階段面試

　　C.情景性面試和經(jīng)驗性面試

　　D.單獨面試與小組面試

　　參考答案：D

　　參考解析：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試;根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試;根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試;根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。

　　7[單選題]品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評方法適用的行業(yè)或職業(yè)是(　　)

　　A.銷售人員等容易單獨量化計算的職位

　　B.管理人員、行政人員

　　C.IT行業(yè)

　　D.流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人

　　參考答案：C

　　參考解析：績效考評的方法大致有行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、品質(zhì)導(dǎo)向型和綜合型四種。不同的考評方法適用于不同的行業(yè)。其中，品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評方法適用于變化劇烈、需要大量的知識能力作為業(yè)績支持的行業(yè)，如IT行業(yè)。

　　8[單選題] 處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括(　　)。

　　A.集中趨勢分析B.綜合分析C.離散趨勢分析D.相關(guān)分析

　　參考答案：B

　　參考解析：員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。

　　9[單選題] 對培訓(xùn)結(jié)果進行評估，評估單位應(yīng)為(　　)。

　　A.培訓(xùn)單位B.學(xué)員的單位主管C.培訓(xùn)教師D.學(xué)員的直接主管

　　參考答案：B

　　參考解析：對培訓(xùn)結(jié)果進行評估，評估單位應(yīng)為學(xué)員的單位主管。

　　10[多選題] 人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容包括(　　)。

　　A.人才發(fā)現(xiàn)B.人才培養(yǎng)C.人才教育D.人才調(diào)劑E.人才使用

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：人力資源開發(fā)是以發(fā)掘、培養(yǎng)、利用和發(fā)展人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計劃的活動和過程。它以人力資本投資為前提，包括人力資源的教育、培訓(xùn)以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用、調(diào)劑等諸多管理活動。

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