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　　1[單選題] 在工作中，職工要做到舉止得體，你的理解是(　　)。

　　A.人的舉止由情感支配，要隨心所欲

　　B.工作中行為、動作要適當，不要有過分或出格的行為

　　C.人的性格不同，舉止也不一樣，不必強求

　　D.處處小心謹慎，防止出現(xiàn)差錯

　　參考答案：B

　　參考解析：舉止得體是指言語、行動等恰如其分。具體說來，就是在某種特定的場合，與人溝通時，語言和動作要恰當，合乎這種場合的要求，合乎人的交流和人相互關系的要求。在職業(yè)活動中，從業(yè)人員舉止得體的具體要求是，態(tài)度恭敬、表情從容、行為適度、形象莊重，從業(yè)人員不能因自己的情感、性格決定自己的言行舉止。D項：舉止得體要求大方得體，合乎場合的要求，不一定要處處小心謹慎。

　　2[簡答題]某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)，企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)�？偨�(jīng)理聘請了自己的幾個親友負責管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)務。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線上的員工實行的計劃薪酬制;銷售人員實行的只有提成薪酬;其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。

　　企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬，產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶的流失;有些生產(chǎn)和銷售骨干被同行高薪挖走;人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責;在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調(diào)整;為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁;為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。

　　請回答以下問題：

　　(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?

　　(2)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。

　　參考解析：

　　(1)存在問題：1)組織結(jié)構(gòu)不適應業(yè)務的發(fā)展，生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理;2)沒有合理的績效管理系統(tǒng)支持，部分崗位獎金的發(fā)放具有主觀性，3)原有管理人員素質(zhì)不適應企業(yè)發(fā)展，生產(chǎn)、銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平4)沒有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。

　　(2)建議：1)對企業(yè)的崗位進行科學的崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內(nèi)部公平;2)確保招聘的標準合理科學;3)對市場薪酬進行調(diào)查，確定各關鍵崗位的市場薪酬水平，使企業(yè)薪酬有競爭力;4)根據(jù)崗位不同特點設計不同的薪酬結(jié)構(gòu);5)注意維護薪酬的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應該包括固定薪酬部分，增加員工的安全感。

　　3[單選題] 在動態(tài)組織設計理論中，(　　)所研究的內(nèi)容占有主導地位。

　　A.靜態(tài)組織設計理論

　　B.現(xiàn)代組織設計理論

　　C.古典組織設計理論

　　D.近代組織設計理論

　　參考答案：A

　　參考解析：在動態(tài)組織設計理論中，靜態(tài)組織設計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導的地位，依然是組織設計的核心內(nèi)容。

　　4[簡答題]簡述員工培訓評估方案的設計程序。

　　參考解析：

　　(1)員工培訓需求的評估。

　　(2)做出培訓評估的決定。

　　1)確定評估的目的：①了解有關方案的情況;②使管理者知道方案已確實提供并實施;③就繼續(xù)還是中止，推廣還是限制該方案做出決策。

　　2)評估的可行性分析。

　　3)明確評估的操作者和參與者。

　　(3)設計員工培訓評估方案。

　　1)選擇培訓評估人員。

　　2)選定培訓評估的對象。

　　主要應針對以下情況進行評估：①新開發(fā)的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面;②新教員的課程應著重于教學方法、質(zhì)量等綜合能力方面;③新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。

　　3)確定評估層次和內(nèi)容。

　　(4)選擇評估內(nèi)容和指標。其具體評估的內(nèi)容和指標如下。

　　1)培訓前的評估。①培訓需求的整體評估;②培訓對象的知識、技能和工作態(tài)度評估;③培訓對象的工作成效及其行為評估;④培訓計劃的可行性評估。

　　2)培訓中的評估。①培訓活動參與狀況的評估;②培訓內(nèi)容的評估;③培訓進度與中間效果的評估;④環(huán)境的評估;⑤機構(gòu)和培訓人員的評估。

　　3)培訓后的評估。①目標達成情況的評估;②培訓效果效益的綜合評估;③主管工作績效的評估;④知識技能的提高與接受培訓的相關度評估。

　　(5)培訓評估數(shù)據(jù)庫。

　　(6)確定方案及測試工具。

　　5[單選題] 形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標度為(　　)。

　　A.量詞式標度B.數(shù)量式標度C.定義式標度D.等級式標度

　　參考答案：D

　　6[多選題]人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有(　　)。

　　A.人力資源費用的控制

　　B.人力資源需求預測

　　C.人力資源信息的收集

　　D.人力資源供給預測

　　E.人力資源供需綜合平衡

　　參考答案：B,D,E

　　考解析：人力資源規(guī)劃的核心部分包括：人力資源需求預測，人力資源供給預測和供需綜合平衡。

　　7[單選題] 員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括(　　)。

　　A.結(jié)構(gòu)性要素

　　B.行為環(huán)境要素

　　C.測評指標要素

　　D.工作績效要素

　　參考答案：C

　　參考解析：在員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。

　　8[多選題] 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成包括(　　)。

　　A.職工代表

　　B.基層法院代表

　　C.工會代表

　　D.勞動行政部門代表

　　E.用人單位代表

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析：調(diào)解委員會的設立：(1)大型企業(yè)依法設立調(diào)解委員會，配專兼職工作人員;小型企業(yè)可設調(diào)解委員會，也可由勞動者和企業(yè)共同推薦人員開展調(diào)解工作;(2)調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，雙方人數(shù)應對等;(3)職工代表由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責代表人指定;(4)調(diào)解委員會主任由工會委員或者雙方推舉的人員擔任。

　　9[多選題] 面試的發(fā)展趨勢有(　　)。

　　A.提問剛性化

　　B.面試考官的專業(yè)化

　　C.面試的形式豐富多樣

　　D.測評的內(nèi)容不斷擴展

　　E.非結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流

　　參考答案：B,C,D

　　參考解析：面試的發(fā)展趨勢有：①面試形式豐富多樣;②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流;③提問的彈性化;④面試測評的內(nèi)容不斷擴展;⑤面試考官的專業(yè)化;⑥面試的理論和方法不斷發(fā)展。

　　10[多選題] 從薪酬調(diào)查的(　　)來看，薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查。

　　A.對象B.作用C.組織者D.方式E.具體內(nèi)容

　　參考答案：A,E

　　參考解析：從不同的角度劃分，薪酬調(diào)查可分為不同的種類。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象來看，薪酬調(diào)查可以區(qū)分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面。

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