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　　1[簡答題] 簡述面試的基本程序。

　　參考解析：

　　(1)面試前的準備階段

　　本階段包括確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、是否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?/P>

　　(2)面試開始階段

　　面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應聘者。

　　(3)正式面試階段

　　采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。所提問題可根據簡歷或應聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。

　　(4)結束面試階段

　　在面試結束之前，面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。

　　(5)面試評價階段

　　面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應聘者的不同測面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征;缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點與評語式評估正好相反。

　　2[單選題](　　)是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品。

　　A.獨家性分銷B.廣泛性分銷C.選擇性分銷D.密集性分銷

　　參考答案：A

　　參考解析：常用的銷售渠道策有如下三種：①獨家性分銷;②廣泛性分銷;③選擇性分銷。其中，獨家性分銷是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品。

　　3[多選題] 屬于“忌語”的說法是(　　)。

　　A.“有完沒完”

　　B.“喊什么，等會兒”

　　C.“我就這態(tài)度”

　　D.“不買看什么”

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：我們應該做到對他人語言文明、談吐高雅、彬彬有禮，在某些時候要用尊稱敬語，不用忌語，講究語言藝術，避免出言不遜、惡語傷人。題中A、B、C、D四項都屬于忌語。

　　4[單選題] 根據勞動法等相關規(guī)定，用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位(　　)原用人單位的工傷保險責任。

　　A.不必承擔B.協(xié)商是否承擔C.應當承擔D.自愿選擇承擔

　　參考答案：C

　　參考解析：用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任;原用人單位已經參加工傷保險的，承繼單位應當到當地經辦機構辦理工傷保險變更登記。

　　5[單選題]工時制度的分類，以下描述錯誤的是(　　)。

　　A.標準工時工作制

　　B.定時工作制

　　C.不定時工作制

　　D.綜合工時工作制

　　參考答案：B

　　參考解析：工時制度分為：標準工時工作制、綜合工時工作制、不定時工作制。

　　6[單選題] 如果采用(　　)形式，招聘者與應聘者面對面相視而坐，眼睛直視對方，會造成一種心理壓力而使應聘者有一種被質問的感覺。

　　A.

　　B.

　　C.

　　D.

　　參考答案：B

　　參考解析：B為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。在面試中，如果采用B的形式，招聘者與應聘者面對面地相視而坐，眼睛直視對方，會給對方造成一種心理壓力，使應聘者有一種被質問感覺，更加緊張而不能自如地發(fā)揮應有的水平，當然如果主考官想特意考查應聘者的壓力承受能力，可采用此種方法。

　　7[多選題] 下列屬于仲裁時效中斷的情形有(　　)

　　A.一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5日內不作出回應的

　　B.在約定的協(xié)商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的

　　C.在約定的協(xié)商期限內未達成一致的

　　D.達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議的

　　E.一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：當事人協(xié)商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，出現(xiàn)下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：(1)一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5 日內不作出回應的;(2)在約定的協(xié)商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的;(3)在約定的協(xié)商期限內未達成一致的;(4)達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議的;(5)一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的;(6)調解委員會受理調解申請后，在受理調解申請之日起15 日內一方或者雙方當事人不同意調解的;(7)在受理調解申請之日起15日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協(xié)議的;(8)達成調解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協(xié)議的。

　　8[多選題] 下列選項中，屬于領導行為權變理論的有(　　)

　　A.費德勒的權變模型

　　B.領導情境理論

　　C.路徑一目標理論

　　D.反饋理論

　　E.參與模型

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：領導權變理論主要研究與領導行為有關的情境因素對領導效力的潛在影響。該理論認為，在不同的情境中，不同的領導行為有不同的效果，所以又被稱為領導情境理論。領導行為的權變理論有：費德勒的權變模型、領導情境理論、路徑～目標理論、參與模型。

　　9[多選題] 勞動法律事件包括(　　)。

　　A.企業(yè)破產B.勞動者死亡C.勞動爭議D.戰(zhàn)爭E.勞動者傷殘

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析：勞動法律事件是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象，如企業(yè)破產，勞動者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭等。

　　10[簡答題]簡述績效管理的過程中經常會出現(xiàn)哪些矛盾?應如何化解這些矛盾?

　　參考解析：

　　(1)績效管理中存在的矛盾

　　由于管理者與被管理者，考評者與被考評者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權責與利害關系不同，使他們在績效管理的活動中，不可避免地經常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。

　　由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生以下三種矛盾：

　�、賳T工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀重視的考評信息，以便弄清自己在組織中的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級主管給予自己特別的關照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。這種個人需求目標的雙重性，“猶抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績效管理中常見的一種沖突。

　　②主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評時也存在矛盾。當根據績效計劃的目標進行嚴格的考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎金和升遷等，主管考評寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴，容易導致關系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發(fā)員工潛能的目標也就更加難以完成。

　�、劢M織目標矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標與個人既得利益目標的沖突，組織的開發(fā)目標與個人自我保護要求發(fā)生沖突。

　　(2)化解績效管理中存在的矛盾的措施

　　員工、主管和組織之間的矛盾沖突勢在必然，在所難免。因此，需要企業(yè)人力資源部門認真地研究對待，制定出行之有效的政策，采取有針對性的策，要求各級主管掌握并運用人事管理的藝術，通過積極有效的面談，抓住主要矛盾和關鍵性問題，盡最大可能及時地化解沖突。為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：

　�、僭诳冃嬲勚�，做到以行為為導向、以事實為依據、以制度為準繩、以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。

　　②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用具體問題具體分析解決的策。

　�、圻m當下放權限，鼓勵下屬參與。

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