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　　1[簡答題]對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析的方法有哪些?

　　參考解析：

　　評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可采用以下方法:

　�、贁�(shù)據(jù)排列法;

　　②頻率分析法;

　�、圳呏汹厔莘治龇�，具體包括簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法：

　�、茈x散分析法，具體包括百分位法、四分位法;

　�、莼貧w分析法;

　　➅圖表分析法。

　　2[簡答題]流程型組織具有哪些優(yōu)點和缺點?

　　參考解析：

　　優(yōu)點：(1)以顧客或市場為導(dǎo)向。(2)業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出(或服務(wù))和顧客為中心，從而提高了組織的運行效率。(3)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。(4)流程團(tuán)隊是流程型組織的基本構(gòu)成單位。(5)從集權(quán)層級制到分權(quán)層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性不斷增強。 缺點：確定核心流程較為困難：需要對組織文化、管理體制、人事財務(wù)、信息管理等系統(tǒng)進(jìn)行配套性變革;需要加強員工培訓(xùn)開發(fā),提高其綜合素質(zhì)，逐步適應(yīng)流程型團(tuán)隊工作的環(huán)境等。

　　3[簡答題]某公司由于出現(xiàn)效率低下、管理混亂、人浮于事、產(chǎn)品成本上升等一系列問題，總經(jīng)理決定以績效考核為突破口，對公司的管理體系進(jìn)行梳理，并將“末位淘汰法”作為績效考核制度的一項重要改革。新的績效考核制度規(guī)定，每年年底由部門負(fù)責(zé)人對下屬員工進(jìn)行百分制考核，各部門得分排名最后的兩名員工將被淘汰。

　　實行末位淘汰制之初，效果很明顯，員工積極性有了很大的提高，公司在市場上的表現(xiàn)也大有起色。但隨著時間推移，一系列問題開始顯現(xiàn)。首先，干活越多的人，出錯率越大;越堅持原則的人，得罪的人越多。結(jié)果是這兩類人的績效得分都很低，按照公司的規(guī)定，他們將被淘汰。企業(yè)很多中層主管對此意見很大，認(rèn)為如果這樣的員工都會流失，將沒有人干活和敢說真話了。其次，公司產(chǎn)品項目部在激烈的市場競爭中取得了非常好的業(yè)績，很難從中選出最差的兩個人。由于淘汰最后兩名員工是績效考核的核心內(nèi)容，這讓很多部門領(lǐng)導(dǎo)處于左右為難的境地。

　　請結(jié)合本案例，回答以下問題：

　　(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在哪些問題?

　　(2)請對該公司“末位淘汰制”進(jìn)行綜合評析，并提出改進(jìn)的建議。

　　參考解析：

　　評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在以下問題:

　�、贈]有對不同的部門進(jìn)行區(qū)別對待,搞“一刀切”,產(chǎn)品項目部就是一個典型事例;

　�、跊]有建立一套科學(xué)合理的績效考評體系,考核的人為因素影響過大;

　�、蹧]有建立相關(guān)的配套制度，如培訓(xùn)制度、晉升制度、薪酬制度等;

　�、軟]有根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的變化及時進(jìn)行調(diào)整。

　　(2)對“末位淘汰制”的評析：

　　①末位淘汰制在實施之初,針對人浮于事等問題的改善較為有效，當(dāng)公司管理步入正軌，并不一定會取得較好的效果;

　�、谀┪惶蕴频幕A(chǔ)是客觀公正的績效考核，否則考核缺乏激勵機制;

　　③末位淘汰制的實施前提是假設(shè)員工績效符合正態(tài)分布，具有一定的局限性;

　　④末位淘汰制的持續(xù)和不當(dāng)使用，有可能使員工產(chǎn)生不公平感和危機感,容易產(chǎn)生抵觸情緒，影響績效水平的提高。

　　(3)建議從以下幾個方面加以改進(jìn):

　�、俳∪晟聘黜椈A(chǔ)工作(如定編定崗定員定額，工作分析等工作)，建立一套科學(xué)合理的考核評價體系;

　�、诓捎枚喾N管理模式，如KPI法、360度考評方式，鼓勵員工積極參與，進(jìn)行全員性的績效考評,盡量減少績效考評中各種人為因素的干擾;

　�、劢⑼晟频膬�(nèi)部員工流動制度,強化培訓(xùn),提高后進(jìn)員工的崗位技能水平。

　　4[單選題] (　　)利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。

　　A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.經(jīng)濟計量模型法

　　參考答案：A

　　參考解析：趨勢外推法是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。

　　5[單選題] 單位的兩名與你關(guān)系都很好的同事之間發(fā)生分歧時，你會(　　)。

　　A.分別聽取兩人的解釋，嘗試去解決問題

　　B.為了不影響人際關(guān)系，暫時與他們保持距離

　　C.根據(jù)自己的判斷，指出錯誤的一方

　　D.假裝不知道，繼續(xù)與他們交往

　　參考答案：A

　　參考解析：B、D兩項：當(dāng)你的兩個好朋友發(fā)生矛盾，你應(yīng)該采取一定的措施幫助他們解決矛盾，置之不理是不妥的。C項：根據(jù)自己的判斷，指出錯誤的一方，不一定能起到化解矛盾的作用，有點太主觀。此時應(yīng)該聽兩個人解釋，找出問題的所在，嘗試去解決問題。

　　6[單選題](　　)不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。

　　A.成績記錄B.排列法C.勞動定額法D.短文法

　　參考答案：B

　　7[單選題] 決策樹的分析程序包括：①剪枝決策;②計算期望值;③繪制樹形圖。下列排序正確的是(　　)。

　　A.①②③B.③②①C.③①⑦D.①③②

　　參考答案：B

　　參考解析：決策樹是以決策節(jié)點為出發(fā)點，引出若干方案枝，每條方案枝代表一個方案。方案枝的末端有一個狀態(tài)節(jié)點，從狀態(tài)節(jié)點引出若干概率枝，每條概率枝代表一種自然狀態(tài)的決策方法。決策樹的分析程序為：①繪制樹形圖;②計算期望值;③剪枝決策。

　　8[多選題] 員工素質(zhì)測評中，能力測試一般包括(　　)。

　　A.創(chuàng)造力測試

　　B.特殊能力測評

　　C.學(xué)習(xí)能力測評

　　D.綜合能力測評

　　E.一般能力測評

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。

　　9[多選題]市場營銷的定價策略的方法包括(　　)

　　A.成本導(dǎo)向定價法

　　B.利潤導(dǎo)向定價法

　　C.需求導(dǎo)向定價法

　　D.供給導(dǎo)向定價法

　　E.競爭導(dǎo)向定價法

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析：市場營銷理論認(rèn)為，產(chǎn)品的最高價格取決于產(chǎn)品的市場需求，產(chǎn)品的最低價格取決于該產(chǎn)品的成本費用，在最高價格和最低價格幅度內(nèi)，企業(yè)對產(chǎn)品價格制定的高低，則取決于競爭對手同種產(chǎn)品的價格水平。因此，企業(yè)確定產(chǎn)品合理價格可采用以下三種方法：成本導(dǎo)向定價法、需求導(dǎo)向定價法、競爭導(dǎo)向定價法。

　　10[簡答題]簡述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容。

　　參考解析：

　　工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：

　　(1)工資協(xié)議的期限;

　　(2)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式;

　　(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度;

　　(4)獎金、津貼、補貼等分配辦法;

　　(5)工資支付辦法;

　　(6)變更、解除工資協(xié)議的程序;

　　(7)工資協(xié)議的終止條件;

　　(8)工資協(xié)議的違約責(zé)任;

　　(9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。

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