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　　1[簡答題] 簡答在企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中績效管理存在的三種情況。

　　參考解析：

　　一是員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，使一定時期的績效明顯低于企業(yè)KPI考評的標準水平。

　　二是員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，使一定時期的業(yè)績達到企業(yè)KPI考評的標準水平。

　　三是員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，不但達到而且超過企業(yè)KPI考評的標準水平。

　　2[簡答題] 一般來說，對招聘全過程的評估，可以從哪幾個方面著手進行?

　　參考解析：

　　(1)既定崗位的勝任特征模型中所包括的勝任特征指標是否全是必要的?是否包括了所有必備的鑒別性勝任特征?

　　(2)每項勝任特征的行為指標是否準確、明了?

　　(3)廣告定位是否恰當?內(nèi)容是否合理?受眾范圍有多大?取得了哪些實效?

　　(4)應聘申請書的設計是否涵蓋了主要崗位的勝任特征要求?表格中所設計的題目和考查的勝任特征是否高度相關(guān)?

　　(5)行為面試過程的計劃安排和準備工作是否有漏洞?行為面試主題的設計是否達到了預期水平?是否能夠考查出想要考查的所有勝任特征?

　　(6)對面試主持人及其相關(guān)人員是否進行了有效的培訓?他們在主持面試的過程中出現(xiàn)了哪些明顯失誤和不足?

　　(7)背景審查是否按要求進行?有沒有出現(xiàn)走過場的現(xiàn)象?取得了哪些實效?

　　(8)所使用的各種甄選工具是否發(fā)揮出應有的效能?候選人如何看待整個招聘與甄選過程?他們提出了哪些有益的意見和建議?

　　(9)是否出現(xiàn)降低甄選標準的情況?是哪些主觀和客觀原因造成的?

　　(10)是否出現(xiàn)了發(fā)出錄用通知而候選人沒有報到的情況?是何種原因造成的?

　　3[簡答題] 在組織應用公文筐測試方法時，還有哪些方面的問題應該引起注意?

　　參考解析：

　　第一，被試者的書面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一。有的被試者在測試的過程中，將大部分時間花在思考上，而寫下的文字卻很少。

　　第二，被試者常犯的錯誤是不理解模擬的含義。由于公文筐測試模擬的是真實的情境，許多公文可能是被試者平時看到過的(測評目的是選拔時尤其如此)，有的被試者始終無法進入模擬狀態(tài)，當問及如何處理時，則直接授權(quán)給某部門或下屬去處理。因此，如果被試者對所有公文的處理意見都是“交代某部門處理”，顯然與測試的目的和要求相去甚遠。在指導語中必須提示被試者注意：如果需要授權(quán)，請詳細寫出授權(quán)對象、授權(quán)要求、跟蹤內(nèi)容等。

　　4[簡答題] 簡述團體勞動爭議或重大集體勞動爭議的處理對策。

　　參考解析：

　　(1)自覺并積極地參與勞動爭議處理機構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動。勞動關(guān)系當事人雖然存在著管理與被管理，領導、指揮、命令和服從的隸屬關(guān)系，但在勞動法律關(guān)系上是處于平等地位，在勞動爭議處理活動中，企業(yè)應充分行使勞動爭議當事人的權(quán)利，包括申訴的權(quán)利、委托代理人的權(quán)利、申請回避的權(quán)利、提供證據(jù)的權(quán)利、辯論的權(quán)利、申請調(diào)解或拒絕調(diào)解的權(quán)利、勝訴者要求向人民法院申請強制執(zhí)行的權(quán)利等，自覺承擔勞動爭議當事人應履行的義務。

　　(2)積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團體爭議的協(xié)調(diào)活動。

　　1)簽訂集體合同是勞動者團體與企業(yè)兩大對等權(quán)利主體的自主行為，必須堅持平等合作、協(xié)商一致的原則，因此，因簽訂集體合同而發(fā)生的團體勞動爭議，國家不能采取行政命令、仲裁或司法強制等手段強行消除分歧，只能通過雙方協(xié)商、政府有關(guān)部門指導或協(xié)調(diào)的形式，使爭議雙方在維護勞動者和企業(yè)合法權(quán)益的基礎上達成共識，求大同存小異，從而完成集體合同的協(xié)商和簽訂，達到促進勞動關(guān)系和諧和穩(wěn)定的目的。因簽訂集體合同發(fā)生勞動爭議，當事人應自主協(xié)商解決，企業(yè)應通過協(xié)商力求達到意見的統(tǒng)一。

　　2)積極配合勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)進行協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，是指國家勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在集體合同雙方當事人因簽訂集體合同發(fā)生爭議不能協(xié)調(diào)解決時，按照三方原則，組織有關(guān)各方，通過宣傳國家法律法規(guī)，對集體合同談判過程中出現(xiàn)的分歧進行協(xié)調(diào)和斡旋，使爭議雙方盡快達成共識，恢復集體協(xié)商，進而簽訂集體合同的勞動爭議的處理方式。在此種處理方式中，企業(yè)應審時度勢，適時提出協(xié)調(diào)處理申請，并積極配合，如實提供必要的經(jīng)營資料、相關(guān)證據(jù)，配合協(xié)調(diào)處理機構(gòu)的必要調(diào)查，不采取過激行為，不得解除職工代表的勞動關(guān)系，同時自覺履行勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)制作的《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。

　　(3)準確掌握勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序。

　　5[簡答題] 簡述彈性福利計劃的設計原則。

　　參考解析：

　　(1)設計要符合企業(yè)的支付能力。

　　(2)做好充分的需求調(diào)查，調(diào)動員工參與的積極性。

　　(3)清晰界定不同項目之間的關(guān)系。

　　6[簡答題] 簡答集團管控模式的影響因素。

　　參考解析：

　　(1)從外部環(huán)境層面來看，影響管控模式選擇的主要因素包括政治、經(jīng)濟、法律、政策、技術(shù)等因素及其不確定性程度。

　　(2)從母公司層面來看，影響管控模式選擇的主要因素包括集團類型、集團戰(zhàn)、業(yè)務主導度、集團規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段(生命周期)、母公司管理成熟度、企業(yè)文化集權(quán)程度、企業(yè)家領導風格、集團信息化水平等因素。

　　(3)從子公司層面來看，影響管控模式選擇的主要因素包括其競爭戰(zhàn)、子公司戰(zhàn)重要度、子公司管理成熟度、子公司業(yè)務發(fā)展階段、子公司布局分散度等因素。

　　7[單選題]激勵理論包括(　　)。

　　A.需要層次論 B.雙因素理論 C.需要類別理論 D.分享理論

　　參考答案：D

　　參考解析：

　　激勵理論

　　需要層次理論：生理、安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)

　　雙因素理論：保健因素與激勵因素

　　需要類別理論：權(quán)力需要、合群需要、成就需要

　　期望理論：效價、期望、工具

　　8[多選題]關(guān)于戰(zhàn)略，下列說法正確的是(　　)。

　　A.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是自下而上的

　　B.職能戰(zhàn)略是推動總體戰(zhàn)略的分支戰(zhàn)略

　　C.人力開發(fā)型戰(zhàn)略采用了內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，

　　D.從事多種經(jīng)營、多元化的大中型企業(yè)集團制定的最高層次戰(zhàn)略是競爭戰(zhàn)略

　　E.按照企業(yè)戰(zhàn)略學的觀點，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為內(nèi)部導向戰(zhàn)略和外部導向戰(zhàn)略

　　參考答案：B,C,E

　　9[多選題]公文筐測試的不足有(　　)。

　　A.評分較困難

　　B.不夠經(jīng)濟

　　C.表達能力受到限制

　　D.發(fā)揮受到局面表達能力的限制

　　E.試題對被試能力發(fā)揮影響比較大

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析：

　　公文筐測試存在的不足

　　評分比較困難

　　不夠經(jīng)濟

　　被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制

　　試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大

　　10[多選題]工作組織的壓力源主要有(　　)。

　　A.工作本身因素

　　B.組織中的角色

　　C.職業(yè)發(fā)展

　　D.組織結(jié)構(gòu)與氣候

　　E.組織中的人際關(guān)系

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：

　　工作組織中的壓力源

　　工作本身：工作太多或太少，面臨時間壓力，工作經(jīng)常變化及工作失誤會造成的嚴重影響

　　組織中的角色：角色模糊和角色沖突，對人或?qū)κ仑撚胸熑?/P>

　　職業(yè)發(fā)展：提升過快，提升不足，社會地位低下，缺乏職業(yè)保障以及信心受阻

　　組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境：在決策中缺乏參與，領導對工作限制太多以及干涉人際交往

　　組織中的人際關(guān)系：與上級、同事相處是否融洽，工作是否經(jīng)常獲得支持。

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