6[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述學(xué)習(xí)型組織的特征。

　　共8人答過(guò)，平均正確率0%參考解析：

　　(1)愿景驅(qū)動(dòng)型的組織。

　　(2)組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成。

　　(3)自主管理的扁平型組織。

　　(4)組織的邊界將被重新界定。

　　(5)注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡。

　　(6)領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色。

　　(7)善于不斷學(xué)習(xí)的組織：1)員工個(gè)人終身學(xué)習(xí);2)全員學(xué)習(xí);3)學(xué)習(xí)工作化;4)團(tuán)體學(xué)習(xí)。

　　(8)具有創(chuàng)造能量的組織。

　　7[簡(jiǎn)答題] 說(shuō)明如何應(yīng)用績(jī)效考評(píng)的結(jié)果。

　　參考解析：績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用主要體現(xiàn)在績(jī)效管理與人力資源管理其他子系統(tǒng)之問(wèn)的關(guān)系上，具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以作為培訓(xùn)、人事變動(dòng)、薪酬變動(dòng)的依據(jù)。這里僅就績(jī)效考評(píng)結(jié)果在培訓(xùn)和薪酬體系的設(shè)計(jì)與變動(dòng)方面的應(yīng)用作出簡(jiǎn)要說(shuō)明。

　　(1)基于績(jī)效考評(píng)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。從管理方面看，員工培訓(xùn)基本上可以分為計(jì)劃階段、培訓(xùn)實(shí)施階段、評(píng)估階段。在計(jì)劃階段，主要是確定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，即要進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析;在培訓(xùn)實(shí)施階段，主要是選擇培訓(xùn)方法、學(xué)習(xí)方式以及具體實(shí)施培訓(xùn)的過(guò)程;在評(píng)估階段，主要內(nèi)容是培訓(xùn)成效的具體測(cè)定與衡量。而績(jī)效考評(píng)和培訓(xùn)系統(tǒng)的聯(lián)系主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)成效的測(cè)定和衡量。

　　員工培訓(xùn)的需求分析可以從戰(zhàn)層次、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)行。從戰(zhàn)層次分析可以確定企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的總體需求，將員工培訓(xùn)同企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)密切聯(lián)系;從組織層次分析，即從組織對(duì)員工的需要角度，運(yùn)用工作分析的方法，確定員工要達(dá)到的良好工作績(jī)效，將員工培訓(xùn)與企業(yè)的各項(xiàng)具體工作目標(biāo)相聯(lián)系;從個(gè)人層次分析，就是針對(duì)每個(gè)員工所完成工作任務(wù)的好壞，確定對(duì)培訓(xùn)有什么具體需求。從這一角度考察，員工培訓(xùn)需求可由以下公式來(lái)表示：

　　個(gè)人培訓(xùn)需求一理想工作績(jī)效一實(shí)際工作績(jī)效

　　上面公式中的“理想工作績(jī)效”是指規(guī)定的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值，而“實(shí)際工作績(jī)效”是指員工實(shí)際工作績(jī)效的考評(píng)值。

　　如果由于員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果的原因而產(chǎn)生了培訓(xùn)的需求，則衡量這部分培訓(xùn)的效果的最佳途徑還是績(jī)效考評(píng)，即根據(jù)現(xiàn)期與上期的績(jī)效考評(píng)結(jié)果的比較，來(lái)衡量培訓(xùn)效果。

　　(2)基于績(jī)效考評(píng)的薪酬調(diào)整�；诳�(jī)效考評(píng)結(jié)果的薪酬變動(dòng)主要表現(xiàn)在薪酬等級(jí)的變動(dòng)和獎(jiǎng)金額度的確定兩個(gè)方面。而第一個(gè)方面主要和個(gè)人的崗位等級(jí)掛鉤，比如企業(yè)可以規(guī)定連續(xù)兩年績(jī)效評(píng)價(jià)總分在本單位所屬系統(tǒng)內(nèi)排名第一位的，可以上浮一級(jí)崗級(jí);年度考評(píng)為

　　不合格的，下浮一級(jí)崗級(jí)或調(diào)整工作崗位。崗位等級(jí)的變動(dòng)，必然伴隨著薪酬等級(jí)的變動(dòng)。獎(jiǎng)金額度的確定比較復(fù)雜，為了將考評(píng)周期內(nèi)的企業(yè)業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，首先要在企業(yè)KP1考評(píng)得分的基礎(chǔ)上確定總體薪酬額度，再根據(jù)部門(mén)考評(píng)得分確定部門(mén)獎(jiǎng)金總額，再根據(jù)個(gè)人考評(píng)得分確定最終獎(jiǎng)金額度。

　　績(jī)效管理與薪酬管理相結(jié)合的另一部分內(nèi)容為績(jī)效矩陣。許多企業(yè)的績(jī)效薪酬制度都形成了績(jī)效矩陣的形式，以此作為員工工資增長(zhǎng)的依據(jù)。在績(jī)效矩陣中，員工工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素：一是個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí);二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置，

　　即員工個(gè)人的實(shí)際工資與市場(chǎng)工資之間(或在企業(yè)內(nèi)部的平均薪酬水平)的比較比率。

　　8[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同應(yīng)當(dāng)遵守的原則。

　　參考解析：

　　(1)遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定。

　　(2)相互尊重，平等協(xié)商。

　　(3)誠(chéng)實(shí)守信，公平合作。

　　(4)兼顧雙方合法權(quán)益。

　　(5)不得采取過(guò)激行為。

　　9[簡(jiǎn)答題] 說(shuō)明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策。

　　參考解析：當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機(jī)遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)，宜確定扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn);而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)時(shí)，則應(yīng)采取進(jìn)攻型戰(zhàn)。當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)，宜確定防御型戰(zhàn);而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)時(shí)，則應(yīng)運(yùn)用多樣型戰(zhàn)。

　　目前，從我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，大多數(shù)外資或合資企業(yè)采取了進(jìn)攻型戰(zhàn)，利用自己的資金、技術(shù)等方面的優(yōu)勢(shì)，從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引了大量專門(mén)人才，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有一定的獨(dú)

　　占性，而一些國(guó)有企業(yè)無(wú)論是從外部環(huán)境還是從內(nèi)部資源的配置來(lái)看，都處于巨大的壓力之下，因此，這些企業(yè)多采取防御型戰(zhàn)，以維系勞動(dòng)者與企業(yè)的關(guān)系。一項(xiàng)成功的人力資源戰(zhàn)，不僅要緊緊把握全局性和關(guān)鍵性的問(wèn)題，還需要從以下六個(gè)方面作出全面評(píng)析和綜合平衡，才能保證人力資源戰(zhàn)的整體性、一致性和正確性，具體包括：

　　(1)人員招募、甄選、晉升和替換的模式。

　　(2)員工個(gè)體與組織績(jī)效管理的重點(diǎn)。

　　(3)員工薪資、福利與保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì)。

　　(4)員工教育培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的類(lèi)型。

　　(5)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。

　　(6)企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。

　　10[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)的原則。

　　參考解析：

　　(1)人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則。

　　(2)高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則。

　　(3)反映科技人才稀缺性的原則。

　　(4)競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先的原則。

　　(5)尊重知識(shí)、尊重人才的原則。

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