28[簡答題] 簡述市場薪酬調查的概念。

　　參考解析：薪酬調查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理的過程。

　　29[簡答題] 簡述薪酬滿意度的主要內(nèi)容。

　　參考解析：

　　30[簡答題] 簡述崗位薪點薪酬制的優(yōu)點。

　　參考解析：

　　(1)崗位薪點薪酬制使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。

　　(2)薪酬用薪點表示，比崗位等級薪酬制更容易做到將薪酬分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了薪酬的激勵作用。

　　(3)在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。

　　31[簡答題]簡述薪酬的基本概念。

　　參考解析：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、福利和社會保險、企業(yè)補充保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同的表現(xiàn)形式，如精神的與物質的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，以及內(nèi)在的與外在的等。

　　32[簡答題] 簡述日常薪酬管理工作的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)開展薪酬的市場調查，統(tǒng)計分析調查結果，寫出調查分析的報告。

　　(2)制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析。

　　(3)深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調查。

　　(4)對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。

　　(5)根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調整。

　　33[簡答題] 簡述不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點。P402，表5.1

　　參考解析：

　　優(yōu)點缺點

　　政府

　　薪酬

　　數(shù)據(jù)

　　1.涵蓋的范圍廣�？梢院w多個城市、多種企業(yè)類型、多種行業(yè)不同職位的薪酬數(shù)據(jù)

　　2.內(nèi)容分類細致。分類標準除了地區(qū)、行業(yè)和崗位之外，還包括企業(yè)類型，所有制類型，勞動者的年齡、工齡、性別和學歷等諸多細類

　　3.各部分可比性強。由于各地人力資源社會保障部門和企業(yè)的勞資部門均執(zhí)行相對統(tǒng)一的指標體系，且各個分類標準的定義清晰，被調查者對于調查內(nèi)容的認識分歧很小，所提供的數(shù)據(jù)有很強的可比性

　　4.結果可靠。調查由各地的人力資源社會保障部門執(zhí)行，被調查的企事業(yè)單位的勞資部門配合填寫，數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可靠。全部調查方案由國家統(tǒng)計局批準，數(shù)據(jù)的整理由專門的統(tǒng)計人員進行，誤差的可能性小1.這類調查的主要目的是為政府決策服務，調查結構和執(zhí)行過程均體現(xiàn)了較強的行政計劃體制的色彩。公布的結果只是一小部分，大部分的結果沒有公布，而且對調查的設計、執(zhí)行及統(tǒng)計結果的意義缺乏說明

　　2.調查只是集中在工資方面，對于其他形式的薪酬沒有涉及，因此很難描述各地區(qū)各行業(yè)職工的實際收入水平

　　3.數(shù)據(jù)的處理方法很簡單，僅僅是算出平均數(shù)或比例而己，沒有做進一步的統(tǒng)計分析

　　專業(yè)

　　公司

　　薪酬

　　數(shù)據(jù)

　　1.調查范圍比較集中，區(qū)域性較強。這些調查大多集中在少數(shù)幾個特大城市，而且主要限于外資企業(yè)或大型企業(yè)，調查結論對于企業(yè)了解地區(qū)內(nèi)和行業(yè)內(nèi)平均薪酬狀況有較大參考價值

　　2.不僅關注工資水平，還調查其他薪酬形式。調查內(nèi)容除了工資之外，還包括股票期權、培訓計劃、退休及醫(yī)療待遇、住房方案、出差津貼等

　　3.既注重薪酬水平，又注重趨勢分析。多數(shù)調查報告都強調分析近期加薪的幅度差異及其前景預測

　　4.調查的主要服務對象是企業(yè)的人力資源管理部門。調查除了報告各地區(qū)各行業(yè)的薪酬狀況外，還探尋人力資源管理面臨的共性問題，對HR管理者提供一般性建議1.代表性不強。調查職位主要集中在一些非生產(chǎn)性通用職位，如市場營銷、人事管理、秘書等

　　2.調查的透明度低。對公眾公開的內(nèi)容只是調查結果的一小部分，而且調查設計過程、樣本信息、調查問卷、調查技術等涉及調查信度和效度的部分一般均不公布，無法了解這些調查的可信程度

　　3.統(tǒng)計方法比較簡單。除了平均數(shù)和比例之外，一般沒有別的統(tǒng)計指標來支持調查結論

　　4.調查指標定義不統(tǒng)一，調查結果的可比性不高，導致不同調查結果不能直接比較

　　34[簡答題] 請設計一份薪酬滿意度調查表。

　　參考解析：

　　35[簡答題] 簡述技能薪酬的種類。

　　參考解析：

　　(1)技術薪酬。技術薪酬是以應用知識為基礎的薪酬，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其薪酬，而不管這種技術是否在實際工作中被應用。

　　(2)能力薪酬。與技術薪酬相對應，能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領”薪酬。比如，員工的認知能力、個人價值、個人形象、工作動力等，甚至員工的人品、個性都可以成為判斷能力高低的標準。

　　1)以基礎能力為基礎的薪酬�；A能力是指履行某個崗位的技能或者勝任某一崗位的工作所應該具有的能力，但是這種能力并不是企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在�；A能力薪酬是這樣制定的：首先對企業(yè)或部門中公認的表現(xiàn)最好的員工進行考察，找出最佳表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者，甚至是最差表現(xiàn)者之間的差別。然后將這些差別歸類，就可以得到衡量能力的大體標準。

　　2)以策能力為基礎的薪酬。策能力是指非常難以得到的、能夠影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的、在本質上有一定策性的能力。策能力薪酬是一種新生的薪酬制度，它的發(fā)展得益于近年來逐漸興起的有關“核心競爭力”問題的討論。

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