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　　1[簡答題]李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排列法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。

　　請結合案例，回答以下問題：

　　(1)該部門在考評中存在哪些問題?

　　(2)產(chǎn)生上述問題的原因是什么?

　　參考解析：

　　(1)該部門在考評中存在的問題有：

　　①考評方法不合理，缺乏客觀標準。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排列法這一員工之間主觀比較的方法。(2分)而且生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。

　�、跓o論是生產(chǎn)人員還是管理人員在進行考評時，應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公開性。

　�、壑鞴芷綍r缺少與員工的溝通和對員工的指導�？冃Э荚u應按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。

　　④考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應都為一年，生產(chǎn)人員應相對短一些。

　　⑤未對績效進行監(jiān)控。

　　(2)產(chǎn)生問題的原因主要包括：

　　①主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。

　�、诳冃Ч芾砟康牟幻鞔_�？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。

　　2[單選題] 以下人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是(　　)。

　　A.德爾菲法B.趨勢外推法C.馬爾可夫分析法D.人員比率法

　　參考答案：A

　　參考解析：人力資源需求預測的定性方法：

　　(1)經(jīng)驗預測法：“自下而上”和“自上而下”

　　(2)描述法：描述、假設、分析、綜合，不適用于長期預測

　　(3)德爾菲法：背對背專家法、主觀判斷法、反復多次、匿名，一般采用問卷調查的方式，適合于長期趨勢預測:。

　　人力資源需求預測的定量方法

　　(1)轉換比率法：假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。

　　(2)人員比率法：應用范圍有較大的局限性。

　　(3)趨勢外推法：又稱為時間序列法，即從過去延伸將來，利用的是慣性原理

　　(4)回歸分析法

　　(5)經(jīng)濟計量模型法：趨勢外推法和回歸分析法本質上都是經(jīng)濟計量模型法

　　(6)灰色預測模型法：能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測。

　　(7)生產(chǎn)模型法：主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：

　　(8)馬爾可夫分析法：需求、供給預測都能用，是一種轉移概率矩陣

　　(9)定員定額分析法：勞動定額分析法、設備看管定額定員法、效率定員法、比例定員法。

　　(10)計算機模擬法

　　3[多選題] 下列做法中，符合誠實守信職業(yè)道德要求的有(　　)。

　　A.會計總是按照上司的要求上報統(tǒng)計數(shù)字

　　B.客戶反映電器質量問題，該電器公司為其進行維修或更換

　　C.員工對企業(yè)上司早請示，晚匯報

　　D.某汽車公司實施招回制度

　　參考答案：B,D

　　參考解析：會計上報統(tǒng)計數(shù)字應從實際出發(fā)，實事求是，排除A項;員工對自己所掌握的情況應及時向上司反映，以保證企業(yè)決策的正確性，排除C項。

　　4[單選題] 企業(yè)員工培訓需求分析不包括(　　)。

　　A.企業(yè)戰(zhàn)略分析B.崗位分析C.任務分析D.員工職業(yè)生涯分析

　　參考答案：B

　　參考解析：企業(yè)員工培訓需求分析：企業(yè)戰(zhàn)分析，組織分析，任務分析，人員分析，員工職業(yè)生涯分析

　　5[單選題] 某企業(yè)開展員工培訓，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓成果屬于(　　)。

　　A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果

　　參考答案：D

　　參考解析：

　　6[簡答題]培訓評估報告的撰寫要求是什么?

　　參考解析：

　　(1)調查培訓結果時必須注意接受調查的受訓者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓者群體回答評估者提出的問題，避免因調查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納。

　　(2)組織對培訓投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓的價值。在這種情況下，評估者(尤其是內部評估者)在撰寫評估報告時要盡量實事求是，切忌過分美化和粉飾評估結果。

　　(3)評估者必須綜觀培訓的整體效果，以免以偏概全。

　　(4)評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性。

　　(5)當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。

　　(6)要注意報告的文字表述與修飾。

　　7[單選題] “你好像不適合我們這里的工作，你看呢?”這屬于結構化面試中的(　　)。

　　A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.壓力性問題

　　參考答案：D

　　參考解析：壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。

　　8[多選題] 員工素質測評指導語的內容主要包括(　　)。

　　A.闡明測評與一般測驗無差異

　　B.員工素質測評的目的

　　C.填表前的準備工作與填表要求

　　D.舉例說明填寫的要求

　　E.測評結果的保密、處理及反饋

　　參考答案：B,C,D,E

　　參考解析：測評指導語包括以下內容：(1)員工素質測評的目的;(2)強調測評與測驗考試的不同;(3)填表前的準備工作和填表要求;(4)舉例說明填寫要求;(5)測評結果保密和處理，測評結果反饋。

　　9[多選題] 勞動力供給彈性分為(　　)。

　　A.供給無彈性

　　B.供給有限彈性

　　C.單位供給彈性

　　D.供給富有彈性

　　E.供給缺乏彈性

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析：　一般將勞動力供給彈性分為：①供給無彈性，即Es=0，在這種情況下，無論工資率如何變動(在勞動力市場分析的實際可能范圍內)，勞動力供給量固定不變;②供給有無限彈性，即Es→0，這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0;③單位供給彈性，即Es→1，在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同;④供給富有彈性，即Es>1，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比;⑤供給缺乏彈性，即Es<1，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比。

　　10[單選題] 正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過(　　)。

　　A.34小時B.36小時C.38小時D.40小時

　　參考答案：B

　　參考解析：《勞動法》規(guī)定，因特殊原因延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。

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