點擊查看：2015年高級人力資源管理師考試考前必做習題匯總

　　1[簡答題]

　　【文件四】

　　類別：電子郵件

　　來件人：艾克威勞動關(guān)系主管

　　收件人：曹建明人力資源總監(jiān)

　　日期：5 月 17 日

曹總：

　　集團公司在年初的戰(zhàn)略規(guī)劃中，強調(diào)要在未來五年控制公司的長期人力成本。潘總提出要在未來幾年通過兩種途徑控制人力成本，一是公司正在試點的“無人售貨超市項目”，二是要用五年時間將

　　50%的超市員工替換為勞務(wù)派遣用工的形式。目前，超市中各廠家的直銷人員采用的基本都是勞務(wù)派 遣模式，他們的經(jīng)驗值得我們學習，公司未來重點是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前，勞務(wù) 派遣的員工占總員工的人數(shù)不到 8%。我認為這個任務(wù)非常艱巨，會遇到各種難以預(yù)料的困境，也會涉 及到人力資源管理的各個方面，我想聽聽您的看法，以便開展下一步工作。

　　考解析：

　　回復(fù)方式：電子郵件

　　回文內(nèi)容：

　　觀點：采用專業(yè)化和實用化結(jié)合的積極的方法。

　　內(nèi)容：

　　1、此問題是一個遵循廉價戰(zhàn)和吸引策的戰(zhàn)部署的思想發(fā)布： 即：以降低成本為核心目標，全面控制人力成本。

　　【問題基本格調(diào)-戰(zhàn)歸屬問題】

　　2、控制成本的方向是正確的，但不要走偏到無限地降人力低成本的理解上： 即：控制人力成本，是減少浪費，有效使用，過低的降低成本，會適得其反。

　　【正確理解控制人力成本含義，把握人力成本的方向】

　　3、降低成本同時，還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才： 即：控制人力成本，要與吸引人才配合，搞好二者平衡發(fā)展。【細致說明辯證關(guān)系】

　　4、通過兩種途徑控制人力成本的方向是正確的，但要注意其局限性： 即：有些崗位不能夠全部使用這些方法。 【注意事項】

　　5、調(diào)查公司內(nèi)各種用工形式的實際情況： 即：調(diào)查他們的崗位需要、人員的發(fā)展變化、管理的難度等; 【調(diào)查情況】

　　6、對于勞務(wù)派遣用工形式，要正確把握他的限度： 即：(1)理貨和收銀等崗位不適合采取勞務(wù)派遣用工形式，適合固定工種和用工形式;

　　(2)理貨和收銀等崗位占少數(shù)，營業(yè)員占多數(shù)，如果在營業(yè)員崗位實行勞務(wù)派遣用工形式，完 成 50%的任務(wù)，還是完全有可能的。 【落實問題】

　　7、“無人售貨超市項目”也有其有限性，注意在貨物丟失和設(shè)備故障燈方面的客觀不及事情和問 題，從而，正視客觀可能的問題或風險： 即：注意技術(shù)先進而不及的工作及其崗位�！韭鋵崋栴}】

　　8、除了這兩種降低人力成本的方式，還有雇傭非全日制的其他方式用工： 即：臨時工之類。 【補充措施】

　　9、公司用工方式，要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的要求，適應(yīng)各類員工的特點： 即：這個企業(yè)同時也肩負著創(chuàng)新的戰(zhàn)，應(yīng)該兼顧。 【戰(zhàn)檢驗及相關(guān)】

　　10、還應(yīng)該注意這些方式對于人力資源其他模塊的相關(guān)程度： 即：對于與其他模塊的調(diào)查、影響分析、相關(guān)支持、風險預(yù)案等。 【模塊相關(guān)】

　　11、不要忽視此兩類方式之外的人員的發(fā)展： 即：管理人員的重要性，其發(fā)展與用工的沖擊，及晉升策等的關(guān)聯(lián)。 【相關(guān)問題】

　　12、注意此兩類之間的問題：即：“無人售貨超市項目”與勞務(wù)派遣的關(guān)系及關(guān)聯(lián)。

　　2[簡答題] 簡述股票期權(quán)贈予計劃包括的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)參與范圍。

　　(2)股票期權(quán)的行權(quán)價。

　　(3)股票期權(quán)的行使期限。

　　(4)贈予時機與授予數(shù)量。

　　(5)股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源。

　　(6)股票期權(quán)的執(zhí)行方法。

　　(7)對股票期權(quán)計劃的管理。

　　3[簡答題] 【文件七】

　　類別：書面報告

　　來件人：張越華南分公司總經(jīng)理

　　接收人：李明翔人力資源部總監(jiān)

　　日期：7月8日

李總：

　　您好!有一個重要情況向你反映。前兩天我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總公司派駐華南分公司負責人力資源工作的王呂駿，在編制2006年度人力資源培訓費用預(yù)算時，采取虛報培訓項目、抬高項目價格、收取回扣、刁難培訓公司等手法，違規(guī)牟利2萬余元。既給公司造成了經(jīng)濟損失，耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風氣。按照總公司的規(guī)定，由總公司派往分公司的職員如果出現(xiàn)問題，需上報總公司人力資源部統(tǒng)一處理。因此，特向您匯報此事，如何處理請您盡快指示。

　　華南分公司總經(jīng)理張越

　　關(guān)于文件七的回復(fù)表

　　回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)

　　口信件/便函

　　口電子郵件

　　口電話

　　口面談

　　口不予處理

　　口其他處理方式，請注明

　　回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)

　　參考解析：

　　來文日期：7月8日

　　☆關(guān)鍵詞確定為“員工違法/規(guī)問題、員工處罰管理”。

　　參考答案

　　回復(fù)方式：電話

　　回復(fù)內(nèi)容：

　　張越：

　　1.迅速查明事件的真相。

　　2.如果事件屬實，則報告企業(yè)高層。

　　3.按國家有關(guān)法律、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度處理該員工。

　　4.和培訓公司聯(lián)系，作出解釋并致歉。

　　5.努力追回2萬元的經(jīng)濟損失。

　　6.部署安排接替該員工的人選。

　　7.今后在選人、用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。

　　8.加強公司有關(guān)規(guī)定和財務(wù)制度。

　　4[單選題]構(gòu)建崗位勝任特征模型的定性研究不包括(　　)。

　　A.回歸分析法 B.專家評分法C.編碼字典法 D.頻次選拔法

　　參考答案：A

　　參考解析：

　　構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本方法

　　定性方法：編碼字典法、專家評分法、頭腦風暴法

　　專家評分法主要以德爾菲法為主，專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于是否匿名。

　　定量方法：t檢驗分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類分析

　　5[簡答題] 簡述員工晉升制的種類。

　　參考解析：

　　(1)內(nèi)部晉升制和外部晉升制。晉升制度有內(nèi)部晉升制與外部晉升制之分。內(nèi)部晉升制的晉升對象和范圍僅限于企業(yè)內(nèi)部的員工，外部晉升制的晉升對象和范圍限于企業(yè)外部的應(yīng)聘員工。

　　(2)公開競爭型晉升和封閉型晉升。

　　1)公開競爭型晉升或正規(guī)晉升在選擇晉升候選人的時候，不作任何范圍上的限制，只要是企業(yè)內(nèi)部的員工都包括在內(nèi)，甚至還可以包括企業(yè)外部的員工。

　　2)封閉型晉升或非正規(guī)晉升則是在企業(yè)組織內(nèi)部或者只在企業(yè)組織內(nèi)部的某一層次中選擇晉升的候選人。

　　6[簡答題] 簡述員工培訓開發(fā)體系的構(gòu)建方式。

　　參考解析：企業(yè)員工培訓開發(fā)體系的構(gòu)建有兩種流行的方式：一是結(jié)構(gòu)化培訓體系構(gòu)建方式，二是過程培訓體系構(gòu)建方式。

　　7[簡答題] 馬克思對階級與階層做出了全面的闡述和深刻的分析，其要點有哪些方面?

　　參考解析：

　　(1)階級的存在僅僅同生產(chǎn)發(fā)展的一定歷史階段相聯(lián)系，是私有制社會的普遍現(xiàn)象。

　　(2)劃分階級的標準是人們在生產(chǎn)關(guān)系中所處的地位，主要是對生產(chǎn)資料的占有關(guān)系，以及由此決定他們在生產(chǎn)方式中所起的作用與獲取社會財富的方式、數(shù)量等。

　　(3)階級內(nèi)部成員具有共同的經(jīng)濟地位與共同的利益，他們的行為表現(xiàn)一致性程度較高。

　　(4)每個階級內(nèi)部又分為若干階層。

　　(5)階級的存在是私有制社會中不平等的主要表現(xiàn)形式。

　　(6)無產(chǎn)階級與資產(chǎn)階級是社會歷史上最后的兩大對立階級。

　　8[單選題]采取()交易模式的組織傾向于采用“低薪—高責任”薪酬交易模式。

　　A.雇傭式B.宗教式C.商品式D.家庭式

　　參考答案：D

　　9[多選題]按照時間周期的維度，可以把所有績效指標的考評分為(　　)等。

　　A.年度 B.半年度 C.季度 D.月度 E.周期

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：

　　考評周期

　　按照時間周期的維度，績效指標的考評分為年度、半年度、季度、月度考評，甚至是周考評和日考評。其中年度和半年度考評時必不可少的

　　企業(yè)級績效考評周期：年度考評，半年度考評

　　部門級績效考評周期：季度考評，年度考評

　　班組員工績效考評周期：月度考評，年度考評

　　其他影響績效考評周期的因素：管理水平，績效指標的類型，績效指標所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和工作內(nèi)容

　　10[多選題]績效管理診斷的具體內(nèi)容包括(　　)。

　　A.對管理制度的診斷

　　B.對績效管理休系的診斷

　　C.對績效考評指標體系的診斷

　　D.對考評全面全過程的診斷

　　E.對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的診斷

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：

　　績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容

　　1、對管理制度的評估

　　2、對績效管理體系的評估

　　3、對績效考評指標體系的評估

　　4、對考評全面、全過程的評估

　　5、對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接評估

　　相關(guān)推薦：

　　2015年高級人力資源管理師考試重要考點匯總

　　2015高級人力資源管理師考試鞏固提高練習題匯總

　　2015高級人力資源管理師基礎(chǔ)知識精選章節(jié)試題匯總