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　　1[簡答題]2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作;同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。

　　請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應如何加強勞動合同管理提出建議。

　　參考解析：

　　(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定適用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。(2)張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關制度規(guī)定。

　　(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同;如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關規(guī)定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿、協(xié)商一致原則。企業(yè)單方面“調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月另謀出路”的做法，違反了上述規(guī)定。(5)在三個月期間只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。1)如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，依據(jù)張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經(jīng)濟責任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。2)如果張某提供了正常勞動，按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資是違法行為。

　　(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定都存在不合法的地方：1)在勞動合同管理方面，企業(yè)應有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等作出具體規(guī)定，即哪些崗位應約定(或不約定)試用期。2)在勞動紀律方面應明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業(yè)的重視：1)企業(yè)應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業(yè)那一天起，使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。2)企業(yè)的相關部門，特別是人力資源部門及管理人員，應當重視勞動法規(guī)的學習，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。

　　2[簡答題] 簡述綜合型績效考評方法。

　　參考解析：

　　綜合型績效考評方法如下。

　　(1)圖解式評價量表法。圖解式評價量表法又稱圖表評估尺度法、尺度評價法、業(yè)績評定表法。由于該方法所采用的考評效標涉及范圍較廣，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應性。該方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點�？荚u的信度和效度取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準確性和正確性。在考評要素的選擇確定以及考評人存在問題的情況下，該方法極容易產(chǎn)生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。

　　(2)合成考評法。由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)完全可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設計出更加適用可行的績效考評方法。

　　(3)日清日結(jié)法。日清日結(jié)法即OEC，該方法的具體實施程序和步驟如下。

　�、僭O定目標。OEC法是一種動態(tài)優(yōu)化的目標管理方法。對全公司所有的工作、物品和區(qū)域進行詳細分工，形成人人都管事、事事有人管的目標管理體系，同時每人每天根據(jù)當天工作發(fā)現(xiàn)的問題和找出的差距，確定第二天提高的目標，進行動態(tài)的調(diào)整。

　�、诳刂啤�0EC中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，對反映出來的問題隨時進行糾偏，使偏差在最短時間、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制和消除，減少了損失和浪費，提高了質(zhì)量和效率，提高了管理的及時性和有效性。最主要的是可以提高工作效率，通過日清避免了工作積壓、拖延和扯皮，做到“今日功課今日畢，明天還有新功課”，有效克服了人們常有的心理惰性。

　�、劭荚u與激勵。根據(jù)日清日結(jié)記錄進行考評評價，使員工的績效考評有據(jù)可查、事實清楚，體現(xiàn)了“客觀、真實、公正、公平和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度的保障與激勵雙重功能得以充分地發(fā)揮。

　　(4)評價中心技術。評價中心技術主要采用以下六種方法。

　�、賹崉兆鳂I(yè)或稱套餐式練習。實務作業(yè)是模擬某一個管理崗位，讓被考評者在一定的時間內(nèi)，參與所有相關文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。

　�、谧灾魇叫〗M討論。被考評者參加一個多人以上的團體討論會議，討論會可在有領導者主持或沒有指定領導者的情況下進行，與會者圍繞某些專題進行討論，并最終作出一個整體的決定。

　　③個人測驗。

　　④面談評價。被考評者在評價活動期間，接受由一人或多人主持的面談。面談的主要內(nèi)容涉及個人職業(yè)生涯的設計和發(fā)展，主要是為了解其成長背景、以往的經(jīng)驗、學習經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、未來的期待、興趣、目標等。

　�、莨芾碛螒�。企業(yè)管理游戲是通過被考評者的某種角色扮演或團體討論，在一定的情景模擬的環(huán)境和條件下，考查其策思想、謀劃能力、組織能力，以及分析解決問題的能力。

　�、迋�人報告。在評價中心，被考評者需要根據(jù)某一特定的管理題目，在眾人面前作陳述分析報告，考評者通過陳述報告，檢測被考評者的表達能力和雄辯能力。

　　3[單選題](　　)是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

　　A.公平公正B.適當激勵C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約

　　參考答案：A

　　參考解析：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。

　　4[簡答題] 簡述制定薪酬計劃的工作程序。

　　收起解析收藏糾錯

　　共0人答過，平均正確率0%參考解析：

　　(1)通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。

　　(2)了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。

　　(3)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

　　(4)將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。

　　(5)根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較。如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。

　　(6)各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。

　　(7)如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整。

　　(8)將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪酬管理委員會。

　　5[簡答題]

　　簡述360度考評的實施過程中需要的注意事項。

　　參考解析：

　　(1)確定并培訓公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。

　　(2)實施360度考評方法應選擇最佳的時機，在組織面臨士氣問題、處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。

　　(3)上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確�？荚u者的意見真實可靠。

　　(4)使用客觀的統(tǒng)計程序。需要注意的是：對不同的被考評者，應使用相同的權數(shù)以確保使用者無法操縱評價結(jié)果。

　　(5)防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。

　　(6)準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。

　　(7)對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。

　　(8)不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應注意的事項也有所不同。

　　6[單選題] 在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是(　　)。

　　A.MRP=VMPB.MRP=MPC.VMP=MP D.MP=MC

　　參考答案：A

　　參考解析：完全競爭的市場，企業(yè)短期勞動力需求的決定原則是，產(chǎn)品價格不變，勞動的邊際產(chǎn)品價值等于勞動的邊際產(chǎn)品收益。設勞動的邊際產(chǎn)品收益為MRP，勞動的邊際產(chǎn)品價值為VMP，產(chǎn)品的價格為P，則有MRP=VMP。

　　7[單選題]仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起(　　)日內(nèi)組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

　　A.5B.7C.10D.15

　　參考答案：A

　　參考解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第32條規(guī)定，仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起5日內(nèi)組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

　　8[單選題] 崗位等級以(　　)為依據(jù)。

　　A.崗位分析的結(jié)果B.市場調(diào)查的結(jié)果C.崗位評價的結(jié)果D.員工的技能水平

　　參考答案：C

　　參考解析：工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎。

　　9[多選題]被派遣勞動者與用工單位正式員工享有平等的法定勞動權利，包括(　　)

　　A.參加工會的權利

　　B.民主參與的權利

　　C.休息休假的權利

　　D.提請勞動爭議處理的權利

　　E.享受各種福利待遇

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析：被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利，如參加工會的權利、民主參與的權利、提請勞動爭議處理的權利等。實際用人單位的集體合同規(guī)定的工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等勞動條件標準同樣適用于被派遣勞動者。

　　10[簡答題] 試述基于信息化績效考評的優(yōu)勢與不足。

　　參考解析：

　　(1)基于信息化績效考評的優(yōu)勢：

　�、倏朔赜蛐圆町惤o績效考評帶來的問題;

　�、谛畔⒒到y(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復雜性;

　　③保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性：

　�、艽蟠蠼档土丝荚u成本：

　�、菰黾恿丝冃Э荚u的保密性。

　　(2)基于信息化績效考評的不足：

　�、偈芷髽I(yè)信息化程度影響大;

　�、诖嬖谛畔踩[患。

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