1[簡答題]簡述多維立體組織結構的主要優(yōu)點。

　　參考解析：

　　(1)能夠使產品事業(yè)部、地區(qū)事業(yè)部與專業(yè)職能參謀部門三方面都能從整個組織的全局考慮問題，從而減少部門間的摩擦，互通信息，集思廣益，共同決策。

　　(2)能夠最大限度滿足客戶的要求。

　　(3)在分權的基礎上，能夠確保職能目標的實現。

　　(4)使人力資源在多種產品線之問靈活共享。

　　(5)能適應不確定性環(huán)境的變化，進行復雜決策的需要。

　　(6)主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。

　　2[簡答題]簡述模擬分權組織結構的主要缺點。

　　參考解析：

　　(1)內部的價格體系不容易完全理順。

　　(2)各專業(yè)分公司生產經營計劃的目標和生產任務難以確定。

　　(3)對各單位任務完成情況的考核顯得比較困難而復雜。

　　(4)企業(yè)內部的信息交流較差。

　　(5)組織內橫向協(xié)調的難度大。

　　3[單選題] 世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的12條核心標準：第一條，一個人的工作是他生存的基本權利，有沒有權利在這個世界上生存，要看他能不能認真地對待工作。如果一個人的本職工作做不好，應付工作，那么最終失去的是信譽，再找別的工作、做其他事情都沒有可信度。如果認真做好一份工作，那么往往還有更好的、更重要的工作等著他去做，這就是良性發(fā)展。

　　請根據材料，結合所學知識判斷這第一條核心準則反映的是職業(yè)道德中(　　)的要求。

　　A.誠實守信B.辦事公道C.愛崗敬業(yè)D.奉獻社會

　　參考答案：C

　　參考解析：在職業(yè)活動中，敬業(yè)是企業(yè)對從業(yè)人員提出的最根本、最核心的要求。它是一個人做好工作、取得事業(yè)成功的前提條件，同時也直接關系到企業(yè)的發(fā)展壯大。一個人只有具備了強烈的敬業(yè)精神，能夠全身心地投入到職業(yè)活動中，才能認真地完成好本職工作，才可能贏得他人的信任，從而獲得更多發(fā)展機會。

　　4[簡答題] 根據下圖分析崗位與薪酬等級之間的關系。

　　參考解析：

　　該圖反映了在同一崗位級別上的員工在能力上的差別，企業(yè)在實際薪酬管理中往往在同一薪酬等級中劃分若干個檔次，也就是說，在確定了員工所在崗位對應的薪酬等級后，可以根據員工個人能力水平高低的不同進入該薪酬等級的不同檔次，并可以根據績效考核結果逐年調整。但員工薪酬的基本活動范圍一般不超過該薪酬等級的上、下限，除非員工崗位發(fā)生變動。

　　由于企事業(yè)的崗位等級一般都是金字塔形，崗位級別越高，可提供的崗位越少，員工的升遷機會越少。為了彌補由于崗位數量少而給員工薪酬帶來的損失，薪酬等級之間的薪酬標準可以重疊。

　　5[單選題] 對勞動力市場工資指導階位相關信息的采集方法，錯誤的說法是(　　)。

　　A.兩次調查時間間隔為兩年

　　B.按國家勞動行政和統(tǒng)計主管部門的要求進行統(tǒng)計調查

　　C.調查范圍包括市行改區(qū)域內的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)

　　D.調查內容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年收入及有關情況

　　參考答案：A

　　參考解析：勞動力市場工資指導價位相關信息的調查時間為每年一次，故A.項錯誤。為了保證統(tǒng)計調查的規(guī)范和統(tǒng)一，應按照《勞動力市場工資指導價位調查和制定方法》以及原勞動和社會保障部與國家統(tǒng)計局指定的《企業(yè)在崗職工工資調查表》的要求進行統(tǒng)計調查，故B.項正確。調查范圍包括市杼政區(qū)域內的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣方法抽取企業(yè)，故C.項正確。調查內容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年收入及有關情況，故D.項正確。

　　6[單選題] (　　)不是由考評者的主觀性帶來的。

　　A.對比偏差B.自我中心效應C.分布誤差D.評價標準誤差

　　參考答案：D

　　參考解析：績效考評方法在實際應用之中可能出現的偏誤如下：①分布誤差;②暈輪誤差;③個人偏見;④優(yōu)先和近期效應;⑤自我中心效應;⑥后繼效應;⑦評價標準對考評結果的影響。其中，評價標準的不明確是影響考評結果的客觀原因，而其他六類績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。

　　7[多選題] 下列符合當量量化的描述是(　　)。

　　A.當量量化實際上是近似的等值技術

　　B.選擇一中介變量，對不同質的素質測評對象進行統(tǒng)一性的轉化

　　C.測評對象是那些界限明確且測評者能夠完全把握的素質特征

　　D.當量量化是一種客觀量化形式

　　E.當量量化是一種主觀量化形式

　　參考答案：A,B,E

　　參考解析：當量量化：近似的等值技術，是一種主觀量化形式，作用是使不同類不同質的素質測評對象量化，能夠相互比較和進行數值綜合

　　8[多選題]薪酬計劃報告韻內容通常包括(　　)

　　A.人力資源規(guī)劃情況

　　B.各主要部門薪酬總額

　　C.本年度企業(yè)薪酬總額

　　D.上一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率

　　E.預測下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長率

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：薪酬計劃報告通常包括以下內容：本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額;人力資源規(guī)劃情況，如預計的招聘、晉升、辭退(職)、崗位輪換等情況;預測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率等。

　　9[多選題] 管理者在進行績效溝通時要掌握一些技巧，屬于這些技巧的有(　　)。

　　A.溝通時態(tài)度應該坦誠

　　B.不僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評

　　C.少聽多說是非常重要的，多說能獲得更多信息

　　D.溝通應及時

　　E.溝通應具有建設性

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析：管理者在進行績效溝通時需要掌握一些技巧，包括：(1)溝通時態(tài)度應該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，以詢問的方式進行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題;(2)溝通時應該具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息(表揚時應指出員工在哪一點上做得好，反映了員工的哪方面品質，其所帶來的影響如何);(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認為員工應該知道自己的想法，“想當然”只有百害而無一益;(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則;(5)注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息;(6)溝通應及時，出現問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象;(7)溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提出建設性的意見，以幫助員工更好地調整自己，更好地完成績效目標。

　　10[多選題] 以下關于比率量表的說法正確的是(　　)。

　　A.表中沒設立絕對零點

　　B.可以進行四則運算

　　C.測量水平最高的量表

　　D.可以用幾何平均數

　　E.采用的統(tǒng)一方法單一

　　參考答案：B,C,D

　　參考解析：一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。比率量表的統(tǒng)計方法，除與等距量表相同外，還可使用幾何平均數和相對差異量等統(tǒng)計方法。因此，AE選項表述不正確。

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