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　　1[多選題]人本管理原則包括(　　)。

　　A.人的管理第一

　　B.和諧人際關(guān)系

　　C.員工和組織共同發(fā)展

　　D.滿足社會需要

　　E.構(gòu)建以人為中心的組織機構(gòu)

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：企業(yè)進行以人為本的管理，必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)、要求或原則，具體包括：①人的管理第一;②滿足人的需要，實施激勵;③優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人;④以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu);⑤和諧的人際關(guān)系;⑥員工個人與組織共同發(fā)展。

　　2[簡答題]簡答培訓(xùn)評估的定性定量方法。

　　參考解析：

　　(1)定性評估法。

　　1)目標(biāo)評估法。

　　2)關(guān)鍵人物評估法。

　　3)比較評估法。

　　4)動態(tài)評估法。

　　5)訪談法。

　　6)座談法。

　　(2)定量評估法。

　　1)問卷調(diào)查評估法。

　　2)收益評估法。

　　3)6 Sigma評估法。

　　(3)綜合評估法。

　　1)硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評估法。

　　2)集體討論評估法。

　　3)績效評估法。

　　4)內(nèi)省法。

　　5)筆試法。

　　6)操作性測驗。

　　7)行為觀察法。

　　3[多選題] 以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法正確的是(　　)。

　　A.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求

　　B.經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣

　　C.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給

　　D.生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進行預(yù)測

　　E.灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法。

　　4[簡答題]審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括哪些?

　　參考解析：

　　(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。由于通過關(guān)鍵績效指標(biāo)進行評價主要是對結(jié)果的評價，因此在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候也主要關(guān)注最終結(jié)果。在最終結(jié)果可以界定和衡量的情況下，就盡量不去追究過程中微小的細(xì)節(jié)問題。(3分)

　　(2)多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。如果關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)真正是依據(jù)SMART方法設(shè)定的，那么它就應(yīng)該具有清晰明確的行為性或數(shù)量化評價標(biāo)準(zhǔn)，在這樣的基準(zhǔn)上，不同的考評者對同一個績效指標(biāo)進行評價時就有了一致的評價標(biāo)準(zhǔn)，能夠取得可靠、真實、正確的評價結(jié)果。

　　(3)關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是否能夠全面覆蓋被考評者工作目標(biāo)的主要方面，也就是所抽取的關(guān)鍵行為的代表性問題，也是應(yīng)當(dāng)密切加以關(guān)注的一個重要問題。因此，在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時，需要重新審視被考評者主要的工作目標(biāo)，逐一對照檢查所選擇的關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可以解釋被考評者主要的工作目標(biāo)。

　　(4)關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。不僅要關(guān)注關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取和設(shè)定，還要充分考慮如何依據(jù)這些關(guān)鍵指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者的工作行為或結(jié)果進行衡量和評價，因此，必須有一套可以實施的跟蹤和監(jiān)控關(guān)鍵績效指標(biāo)的操作性方法。如果無法得到與關(guān)鍵績效指標(biāo)有關(guān)的被考評者的行為表現(xiàn)和結(jié)果，那么關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也就失去了意義。

　　(5)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。值得注意的是，關(guān)鍵績效指標(biāo)考評的標(biāo)準(zhǔn)水平通常是要求被考評者達到工作目標(biāo)的基本標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，它是一種合格的工作產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。因此，績效標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)該控制在大多數(shù)被考評者通過努力可以達到的范圍之內(nèi)，對于超越這個范圍的績效表現(xiàn)，就可以將其認(rèn)定為卓越的績效表現(xiàn)。

　　5[簡答題]理想企業(yè)是一家制藥公司，銷售業(yè)績一直不好。為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水平是公司里級別最高的。但是，銷售人員的高工資并沒有帶來好的銷售業(yè)績，其他部門的員工意見很大。因此，公司決策層提出要對薪酬進行調(diào)整。使得薪酬更富有激勵性。如果您是理想公司的人力資源部經(jīng)理，承擔(dān)著進行薪酬體系調(diào)整的重任，那么如何操作才能夠使理想公司達到薪酬調(diào)整的目標(biāo)并走出困境?

　　參考解析：

　　(1)策。理想公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場競爭力、擴大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性的作用。

　　(2)具體方案和操作程序。

　　1)基本原則是按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻掛鉤，實行浮動考核、動態(tài)管理。

　　2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導(dǎo)實施“市場化工資分配制度”。

　　3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗的政策。

　　4)公司一線部門(研發(fā)部、市場部、銷售部)人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成，即市場工資、提成工資和津貼。

　�、偈袌霾亢弯N售部人員工資構(gòu)成如下。

　　市場工資：(本地區(qū))同類人員平均工資水平的75%。

　　提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成。

　　津貼：公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼(根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定津貼，新老產(chǎn)品津貼比例確定為3：1，基數(shù)由公司確定)。

　�、谘邪l(fā)部人員工資構(gòu)成如下。

　　市場工資：(本行業(yè))同類人員平均工資水平的80%。

　　提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場的時間，采取遞增方式計算，1～6月為銷售額的8%，以后每6個月遞減1個百分點。最終控制在0.5%。

　　5)以上三部門負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配，公司對其采取年金分配方式。

　　(3)可能出現(xiàn)的問題及對策。

　　1)不能準(zhǔn)確了解市場工資，定位不準(zhǔn)。方案不能得到廣大職工的理解和認(rèn)可，可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。

　　2)研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的團結(jié)，這樣就會給企業(yè)造成極大的損失。要加強各部門的相互溝通，工資方案設(shè)計要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時調(diào)整。(3分)

　　3)改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會排斥新的工資形式。首先，應(yīng)對這類員工進行教育培訓(xùn)，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式;其次，為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經(jīng)驗，共同提高;最后，裁減培訓(xùn)后仍無法適應(yīng)新工資形式的員工。

　　6[單選題] (　　)是以及時處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。

　　A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度

　　B.重大事故隱患管理制度

　　C.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

　　D.傷亡事故報告和處理制度

　　參考答案：D

　　參考解析：傷亡事故報告和處理制度是指對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，按照國家法律、法規(guī)的規(guī)定統(tǒng)計報告和處理的制度。

　　注意：勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患管理制度、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度、傷亡事故報告和處理制度、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度、勞動者健康檢查制度。

　　7[單選題] ( )能比較準(zhǔn)確地反映工作的質(zhì)量和數(shù)量特征，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

　　A.崗位薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制

　　參考答案：A

　　參考解析：崗位薪酬制能比較準(zhǔn)確地反映工作的質(zhì)量和數(shù)量特征，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

　　8[多選題] 群體決策的優(yōu)點有(　　)。

　　A.能比個體需要的時間少

　　B.能增加決策的可接受性

　　C.能增加決策過程的民主性

　　D.能提供比個體更為豐富和全面的信息

　　E.能提供比個體更多的不同的決策方案

　　參考答案：B,C,D,E

　　參考解析：與個體決策相比，群體決策有如下優(yōu)點：①能提供比個體更為豐富和全面的信息;②能提供比個體更多的不同的決策方案;③能增加決策的可接受性;④能增加決策過程的民主性。但是群體決策要比個體決策需要更多的時間，甚至?xí)螂y以達成一致觀點而浪費時間。

　　9[多選題] 影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有(　　)。

　　A.戶籍制度

　　B.勞動力市場價位

　　C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)

　　D.當(dāng)?shù)厣鐣L(fēng)俗

　　E.政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析：影啊人力資源活動的法律因素有政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等一因為這些制度、政策、規(guī)定會影啊到人力資源管理工作的全過程，當(dāng)然也會影響到企業(yè)的人員規(guī)劃。

　　10[單選題] 考評過程中出現(xiàn)(　　)，不利于個人績效的改進，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。

　　A.苛嚴(yán)誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差

　　參考答案：C

　　參考解析：考評過程中出現(xiàn)寬厚誤差，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。

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