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　　1[簡(jiǎn)答題] 為設(shè)計(jì)一套高效的福利方案，企業(yè)需要在哪兩個(gè)領(lǐng)域基于本身的實(shí)際情況做出有效選擇?

　　參考解析：

　　(1)福利總量的選擇。

　　(2)福利構(gòu)成的確定。

　　1)總體的薪酬戰(zhàn)。

　　2)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

　　3)員工隊(duì)伍的特點(diǎn)。

　　2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟過(guò)程中應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注的事項(xiàng)。

　　參考解析：

　　(1)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的當(dāng)事人。

　　(2)訴訟請(qǐng)求。

　　(3)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的相關(guān)時(shí)效規(guī)定。

　　(4)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟案件的管轄。

　　(5)終局裁決案件的訴訟。

　　(6)關(guān)于工傷認(rèn)定爭(zhēng)議的訴訟。

　　3[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述重大突發(fā)事件的處理對(duì)策。

　　參考解析：

　　(1)重大突發(fā)事件的必然性。

　　1)快速反應(yīng)。要及早發(fā)現(xiàn)、及早介入。突發(fā)性群體事件，事發(fā)突然，情況緊急。

　　2)準(zhǔn)確的信息引導(dǎo)。突發(fā)性群體事件發(fā)生時(shí)，組織要做到準(zhǔn)確迅捷的信息傳遞和及時(shí)的信息確認(rèn)，杜絕任何形式的信息偏誤。

　　3)化解矛盾。在處理突發(fā)性群體事件時(shí)要堅(jiān)持協(xié)調(diào)和化解矛盾的原則。

　　(2)堅(jiān)持勞動(dòng)權(quán)保障。

　　1)勞動(dòng)權(quán)保障問(wèn)題是我國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期非常突出的社會(huì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。

　　2)在勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)調(diào)整與控制中，政府的勞動(dòng)政策與社會(huì)政策制定的原則和出發(fā)點(diǎn)應(yīng)當(dāng)以追求社會(huì)公平、公正為基本宗旨，政府勞動(dòng)政策層面對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)調(diào)整與微觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的效率機(jī)制應(yīng)當(dāng)有比較清晰的界限。

　　3)堅(jiān)持勞動(dòng)權(quán)保障還須完善勞動(dòng)立法。團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議和絕大部分勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中的突發(fā)性事件是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的必然現(xiàn)象，爭(zhēng)議的最初起因?qū)儆谒椒I(lǐng)域中的利益沖突，之所以引致、擴(kuò)散到公共領(lǐng)域，使之具有比較大的社會(huì)影響性的一個(gè)重要原因還在于缺乏在私法領(lǐng)域解決矛盾和糾紛的有效機(jī)制。

　　4)2001年《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對(duì)于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)予以解決。工會(huì)協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復(fù)生產(chǎn)秩序�！边@里所指的停工、怠工實(shí)質(zhì)上即團(tuán)體行動(dòng)，如果立法將“對(duì)于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)予以解決”的事項(xiàng)未能解決時(shí)，工會(huì)可采取的行為模式進(jìn)一步明確設(shè)定，必將會(huì)使無(wú)組織、無(wú)秩序、自發(fā)性的突發(fā)事件轉(zhuǎn)化為有序和受控的狀態(tài)，并使之限定在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，從而克服或弱化突發(fā)事件對(duì)社會(huì)的負(fù)面影響。

　　(3)強(qiáng)化工會(huì)職能的轉(zhuǎn)換。

　　1)預(yù)防和化解突發(fā)事件還必須強(qiáng)化工會(huì)職能的轉(zhuǎn)換，使工會(huì)的工作方式與活動(dòng)方式及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制對(duì)工會(huì)的要求統(tǒng)一起來(lái)。

　　2)首先，必須加快工會(huì)的組建步伐，形成并且建立雇員與雇主權(quán)利對(duì)等的社會(huì)條件，扭轉(zhuǎn)分散、孤立的雇員個(gè)人與社會(huì)化的資本力量嚴(yán)重失衡的狀態(tài)，增強(qiáng)雇員在工資、工時(shí)和勞動(dòng)條件方面的力量。其次，堅(jiān)決貫徹《工會(huì)法》對(duì)工會(huì)基本職責(zé)的落實(shí)，強(qiáng)化工會(huì)的經(jīng)濟(jì)職能，確實(shí)將集體協(xié)商、訂立集體合同作為工會(huì)維權(quán)的主要途徑，強(qiáng)化工會(huì)干部的法律保護(hù)，使工會(huì)真正成為雇員利益的代表和雇員利益的表達(dá)渠道，成為雇主違反國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)有力的威懾力量。最后，通過(guò)工會(huì)和其他群眾組織構(gòu)建理性化的溝通系統(tǒng)。理性交往的通暢渠道是現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的特征之一，也是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的主要制度之一。理性化的溝通系統(tǒng)也是雇員實(shí)現(xiàn)自身權(quán)利的保障。

　　4[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集信息可運(yùn)用的六種方法。

　　參考解析：

　　(1)寫自傳。

　　(2)志向和興趣調(diào)查。

　　(3)價(jià)值觀調(diào)查。

　　(4)24小時(shí)日記。

　　(5)與兩個(gè)“重要人物”面談。

　　(6)生活方式的描寫。

　　5[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型的組成。

　　參考解析：

　　(1)組織架構(gòu)。

　　(2)組織文化。

　　(3)戰(zhàn)目標(biāo)子系統(tǒng)。

　　(4)績(jī)效管理子系統(tǒng)。

　　(5)戰(zhàn)性績(jī)效管理工具。

　　6[簡(jiǎn)答題]

　　類別：電子郵件

　　來(lái)件人：柯琳琳普華金融應(yīng)用職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長(zhǎng)

　　接收人：郭子明人力資源部部長(zhǎng)

郭部長(zhǎng)：

　　關(guān)于我們學(xué)校教職員工的薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題想與您探討一下。在我們學(xué)校，薪酬與崗位等級(jí)直接相關(guān)，我們的管理崗位是從3級(jí)到8級(jí)，而教學(xué)崗位是從1級(jí)到4級(jí)。如果一個(gè)教師沒有進(jìn)入管理崗位，就算教學(xué)質(zhì)量再好，薪酬也會(huì)低于大多數(shù)管理崗位，我覺得這個(gè)模式不利于優(yōu)秀教師的保留和激勵(lì)。我們是否可以仿照大學(xué)的薪酬機(jī)制，在現(xiàn)有崗位體系的基礎(chǔ)上，再增設(shè)一套職稱體系，這樣可以為教學(xué)質(zhì)量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時(shí)候有時(shí)間?

　　柯琳琳

　　文件的處理表

　　回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)

　　口信件/便函

　　口電子郵件

　　口電話

　　口面談

　　口不予處理

　　口其他處理方式，請(qǐng)注明

　　回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)

　　參考解析：

　　1.明確薪酬結(jié)構(gòu)在整體薪酬管理上的定位，準(zhǔn)確估計(jì)其各種相關(guān)聯(lián)的問(wèn)題，進(jìn)而把握薪酬結(jié)構(gòu)的研究方向。

　　2.薪酬結(jié)構(gòu)的主要研究方法是從薪酬制度評(píng)價(jià)的角度來(lái)檢驗(yàn)薪酬結(jié)構(gòu)。

　　3.薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)問(wèn)題是工作分析和工作評(píng)價(jià)，據(jù)此對(duì)職務(wù)等級(jí)和價(jià)值具有較為準(zhǔn)確的定義和界定。

　　4.薪酬結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性關(guān)聯(lián)因素及本質(zhì)意義是人才與成本的關(guān)系，以把握薪酬管理整體問(wèn)題的界限。堅(jiān)持兩個(gè)影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對(duì)于整個(gè)集團(tuán)人工成本管理進(jìn)行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計(jì)薪酬方案。即：

　　(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論;②勞動(dòng)力成本理論;③崗位競(jìng)爭(zhēng)理論。

　　(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理核算中的作用及控制體制。

　　5.建議遵循薪酬戰(zhàn)原則(薪酬戰(zhàn)的三大目標(biāo)四大方面內(nèi)容)，制定適當(dāng)?shù)男匠暾�，挑選恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?/P>

　　6.注意影響薪酬戰(zhàn)的因素，全面分析，正確判斷。對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)、組織文化和價(jià)值觀、環(huán)境特點(diǎn)、外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力、員工個(gè)人的需要、工會(huì)組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等。當(dāng)然，企業(yè)的財(cái)務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的結(jié)論。

　　7.管理崗位和教學(xué)崗位級(jí)別不一樣，是由于工作的性質(zhì)不一樣。并不一定級(jí)別要一樣才能判斷和體現(xiàn)工作的價(jià)值。

　　8.應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系，為薪酬結(jié)構(gòu)奠定好的基礎(chǔ)。

　　9.應(yīng)該調(diào)查并建立高水平人才的引進(jìn)機(jī)制體系及留住人才的對(duì)應(yīng)體系，貫徹雙因素原則。

　　10.對(duì)整個(gè)集團(tuán)的人工成本管理進(jìn)行分析，把握基礎(chǔ)的人工成本結(jié)果。

　　11.薪酬(結(jié)構(gòu))方案的設(shè)計(jì)應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)要求，全面實(shí)施評(píng)價(jià)體系。編制切實(shí)可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認(rèn)識(shí)本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競(jìng)爭(zhēng)預(yù)案的機(jī)制，并落實(shí)薪酬策和模式。

　　12.根據(jù)薪酬戰(zhàn)的總目標(biāo)和任務(wù)，薪酬策應(yīng)該是混合型策。跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策，以便在選擇薪酬決策類型時(shí)，更具有靈活性。例如，有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策，中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級(jí)技能人員的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場(chǎng)平均水平�；蛘�，它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策。但基本工資和績(jī)效工資低于市場(chǎng)平均水平，而激勵(lì)工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平。

　　7[單選題]公文筐測(cè)試的特點(diǎn)不包括(　　)。

　　A.適應(yīng)對(duì)象為基層管理人員

　　B.從兩個(gè)角度對(duì)管理人員合理性測(cè)查

　　C.對(duì)評(píng)分者要求高

　　D.情境性強(qiáng)

　　參考答案：A

　　參考解析：

　　公文筐測(cè)試的主要特點(diǎn)

　　1.公文筐測(cè)試的適用對(duì)象為中高層管理人員

　　2.公文筐測(cè)試從以下兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查：一是技能角度;二是業(yè)務(wù)角度

　　3.公文筐測(cè)試對(duì)評(píng)分者的要求較高

　　4.公文筐測(cè)試考察內(nèi)容十分廣泛

　　8[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答如何對(duì)集團(tuán)和集團(tuán)總部職能分工進(jìn)行分析。

　　參考解析：對(duì)集團(tuán)和集團(tuán)總部職能分工的分析可以從四方面進(jìn)行：①總部職能和部門劃分;②等級(jí)層次設(shè)置;③職責(zé)權(quán)限分配;④橫向協(xié)調(diào)聯(lián)系。

　　9[多選題]關(guān)于戰(zhàn)略，下列說(shuō)法正確的是(　　)。

　　A.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是自下而上的

　　B.職能戰(zhàn)略是推動(dòng)總體戰(zhàn)略的分支戰(zhàn)略

　　C.人力開發(fā)型戰(zhàn)略采用了內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，

　　D.從事多種經(jīng)營(yíng)、多元化的大中型企業(yè)集團(tuán)制定的最高層次戰(zhàn)略是競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

　　E.按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的觀點(diǎn)，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略和外部導(dǎo)向戰(zhàn)略

　　參考答案：B,C,E

　　10[多選題]關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟案件的管轄，說(shuō)法正確的是(　　)。

　　A.勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由用人單位所在地或勞動(dòng)合同履行地的基層人民法院管轄

　　B.提出異議的主體是本案當(dāng)事人

　　C.管轄權(quán)異議的客體是第一審案件的管轄權(quán)

　　D.當(dāng)事人可以對(duì)第二審案件的管轄權(quán)提出異議

　　E.提出管轄權(quán)異議的時(shí)間必須在提交答辯期間

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：

　　勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟案件的管轄

　　勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由用人單位所在地或勞動(dòng)合同履行地的基層人民法院管轄。

　　當(dāng)事人提出管轄權(quán)異議，必須符合下列條件：

　　①提出異議的主體是本案當(dāng)事人。

　　②管轄權(quán)異議的客體是第一審案件的管轄權(quán)。當(dāng)事人只能對(duì)第一審案件的管轄權(quán)提出異議，第二審不得提出。

　�、厶岢龉茌牂�(quán)異議的時(shí)間必須在提交答辯期間。當(dāng)事人對(duì)管轄權(quán)有異議的，應(yīng)在被告收到起訴狀副本之日起15日內(nèi)提出。

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