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2015高級人力資源管理師考試強化練習(xí)及答案(7)

來源:考試吧 2015-10-08 9:53:35 要考試,上考試吧!  人力資源萬題庫
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  1[簡答題]就測試效果而言,投射測試的不足表現(xiàn)在哪些方面?

  參考解析:投射技術(shù)只能有限地用于高級管理人員的選拔,而大多數(shù)情況下運用于臨床心理診斷。在運用投射測試的過程中,其不足也是明顯的,主要表現(xiàn)為:

  ①由于投射測試結(jié)果的分析一般是憑主試的經(jīng)驗主觀推斷而來,其科學(xué)性有待進一步考察。

 、谕渡錅y試在計分和解釋上相對缺乏客觀標準,人為性較強,不同的主試對同一測試結(jié)果的解釋 往往不同,并且投射測試的重測信度也較低。

 、蹖τ谕渡浼夹g(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾,在研究上并未得出一致結(jié)論。

 、芡渡錅y試在應(yīng)用時存在不便之處。例如;

  a.投射測試一般為個體測試,不僅測試時間長,分析結(jié)果所需要的時間也很長,實施起來耗費 精力。

  b.投射測試對主試的要求很高,一般只能由經(jīng)驗豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)主試。

  c.對投射測試結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩,不能體現(xiàn)人事測評的公平性原則。

 、菰谠u分上缺乏客觀標準,難以量化,測試結(jié)果難以解釋,被試的反應(yīng)更容易受施測的情境影響。

  2[簡答題] 簡述專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式。

  參考解析:

  (1)單一的高工資模式。單一的高工資模式,就是一般不給予獎金,而是給予高工資。此種模式特別適合從事基礎(chǔ)性研究,即在短期內(nèi)無法確定準確的工作目標,進而無法把工作成果作為工資決定基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)研發(fā)工作。

  (2)較高的工資加獎金。這種模式以科研職位等級和能力資格為基礎(chǔ),首先確定較高水平的工資,之后仍以較高的職位等級為基礎(chǔ),按照企業(yè)獎金占工資的一般比例水平確定獎金水平。此種模式一般與專業(yè)技術(shù)人員的具體業(yè)績聯(lián)系不大,收入也較為穩(wěn)定,基本保證了專業(yè)技術(shù)人員在員工收入排序中的地位,但激勵作用一般。

  (3)較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制。這種模式多適合擔(dān)負新產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員。為了鼓勵專業(yè)技術(shù)人員瞄準市場,多出成果、快出成果,采取了產(chǎn)品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤提成的辦法。這種方式的激勵作用是顯而易見的。

  3[單選題]以市場占有率影響產(chǎn)品的市場價格及供給情況時企業(yè)集團的()。

  A.“壟斷”優(yōu)勢

  B.無形資產(chǎn)優(yōu)勢

  C.規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢

  D.分工協(xié)作優(yōu)勢

  參考答案:A

  4[簡答題]

  類別:電話錄音

  來電人:譚鳳生集團工會主席

  接收人:郭子明人力資源部部長

郭部長:

  有些事情要與您商議,咱們集團各個下屬學(xué)校都設(shè)立了心理咨詢室,為在校學(xué)生提供心咨詢服務(wù),并取得了良好的效果。但是對我們自己的教職工隊伍卻沒有這方面的服務(wù)。現(xiàn)在集團教師人數(shù)已經(jīng)超過860人,實際上我們教師的工作和生活壓力非常大,也應(yīng)當(dāng)是心理咨詢的服務(wù)對象?紤]到教師所面臨的壓力源與學(xué)生不同,也不方便與學(xué)生共同使用同一個心理咨詢室,我們是否應(yīng)該為教師提供專門的心理咨詢服務(wù)?另外從員工援助的危度來看,其他方面您還有哪些好的想法和建議?我們共同擬一個方案上報董事會,您看您什么時候方便我們先聊一下。

  譚鳳生

  文件的處理表

  回復(fù)方式:(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)

  口信件/便函

  口電子郵件

  口電話

  口面談

  口不予處理

  口其他處理方式,請注明

  回復(fù)內(nèi)容:(請作出準確、詳細的回答)

  參考解析:

  1.對為教師專門提供心理咨詢服務(wù)的設(shè)想表示肯定,并贊同和支持。這是工會工作的重要內(nèi)容和任務(wù),能把對員工的關(guān)懷通過提供心理咨詢服務(wù)來具體表現(xiàn)和落實。鼓勵與支持,并配合工作。

  2.對教師專門提供心理咨詢服務(wù)是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分,要符合企業(yè)發(fā)展的整體需要。該集團采用的是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn),采用人力資源的投資策,由此在企業(yè)文化方面采取發(fā)展式加市場式。在企業(yè)文化的統(tǒng)領(lǐng)下開展EAP工作。

  3.針對教師的心理輔導(dǎo),從專業(yè)化的角度,集中開展EAP的整體工作,促進企業(yè)文化建設(shè)。從EAP全面計劃、實施和評估的多角度,包括分析各種原因和組織作用。指明專業(yè)化發(fā)展方向,不偏離專業(yè)發(fā)展方向,并具有專業(yè)發(fā)展深度。

  4.處在集團戰(zhàn)的高度分析各項教學(xué)任務(wù)給教師帶來的工作壓力,準確摸清原因,把握重點問題。

  5.分析壓力的來源與影響因素,具體查找準確,特別是組織方面的情況應(yīng)該引起足夠的關(guān)注。

  6.認真分析工作壓力產(chǎn)生的后果,從后果作用的角度來檢查和考量我們的實施策和計劃。

  7.組織水平上的壓力管理策,這個是整體中的重點問題。即:

  (1)工作任務(wù)和角色需求:①控制組織氣氛;②提供控制能力;③提供社會支持;④強化員工正式的組織溝通:目標設(shè)置和工作再設(shè)計。

  (2)生理和人際關(guān)系需求:①彈性工作制;②參與管理;③放松訓(xùn)練。

  8.授權(quán)下屬調(diào)查世界500強企業(yè)目前已做的員工援助計劃情況,以此借鑒和促進我們的工作。即:

  (1)目前是怎樣開展的?

  (2)他們都做了哪些項目?

  (3)員工的反響是什么?

  (4)沒做員工援助計劃之前與做之后實際工作業(yè)績的比對情況如何?

  9.授權(quán)下屬調(diào)查員工援助計劃外部服務(wù)提供商(外部EAP)成功的案例,以備選擇。即:

  (1)通過現(xiàn)有已做員工援助計劃的500強企業(yè)了解外部服務(wù)提供商的情況。

  (2)他們所做的員工援助計劃與本集團的關(guān)聯(lián)性。

  (3)以此借鑒一些適合本集團的成功案例,以備更好地選擇和使用。

  10.組織現(xiàn)有教師成立內(nèi)部EAP,以備銜接相關(guān)事宜。

  11.通過調(diào)研教師目前的工作、生活、學(xué)習(xí)情況促進EAP的推行。即:把調(diào)研的實際情況與適合的員工援助計劃方案有效地結(jié)合。務(wù)實地結(jié)合實際情況,推廣EAP計劃。

  12.從HR的角度來考慮教師心理咨詢服務(wù)對集團戰(zhàn)發(fā)展的作用和影響。即:工作分析、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)、績效、薪酬及勞動關(guān)系等因素與員工援助計劃方案的設(shè)計,以及為教師提供專門的心理咨詢服務(wù)之間的關(guān)聯(lián)度。在完善EAP過程中緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)和文化。

  13.注意員工援助計劃的具體操作流程,把握各個環(huán)節(jié),追求進度、質(zhì)量和整體控制。根據(jù)員工援助計劃的內(nèi)容和要求,可將該計劃的實施分成六個階段:即:

  (1)問題診斷階段。

  (2)方案設(shè)計階段。

  (3)宣傳推廣階段。

  (4)教育培訓(xùn)階段。

  (5)咨詢輔導(dǎo)階段。

  (6)項目評估和結(jié)果反饋階段。及時科學(xué)地進行項目評估和結(jié)果反饋,有助于提高企業(yè)服務(wù)工作的質(zhì)量,總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn),不斷改進工作。

  14.注意EAP中的風(fēng)險管理和創(chuàng)新管理,在傳統(tǒng)規(guī)范操作的基礎(chǔ)上根據(jù)實際情況有效地發(fā)展。關(guān)注EAP企業(yè)背景的特點、仔細分析內(nèi)外部EAP的情況,認真觀察企業(yè)EAP的流程特點,結(jié)合實際進行估計和評價。

  5[簡答題] 簡述在具體談判過程中選擇談判策略應(yīng)注意的事項。

  參考解析:

  (1)堅持客觀性標準。

  1)注意協(xié)商方案、觀點、意見,相關(guān)數(shù)據(jù)資料判斷的公平性。

  2)注重情理。談判雙方往往都認為自己的標準、要求是恰當(dāng)和公平的,而認為對方的標準、要求不正確。這就要求談判者從理性的角度出發(fā),注意傾聽對方的理由,并從中吸取合理的部分。

  3)排除主觀判斷的恒定性。主觀判斷的恒定性是指在不改變本方觀點的條件下,無條件地要求對方接受自己的觀點。這種做法必然導(dǎo)致雙方竭力維護各自的觀點,甚至將談判引向破裂。即使達成協(xié)議,成本也非常巨大,從而影響雙方的長期協(xié)作關(guān)系。

  (2)堅持長期共同利益取向。一般地講,談判者可以從以下幾個角度研究對方的利益:

  1)設(shè)身處地站在對方立場上探求構(gòu)成對方觀點的理由,即了解對方最迫切的需求,不要以自己為中心推斷對方的意圖。

  2)研究對方利益的多重性。

  3)要注意談判對方的其他利益,工資、成本、盈利是談判雙方關(guān)注的焦點,但絕不是雙方關(guān)注的全部內(nèi)容。勞動條件與生產(chǎn)經(jīng)營的其他方面都是談判雙方的基本要求,忽視這些要求常常使談判以失敗而告終。

  (3)注意對事不對人。

  1)人際關(guān)系的因素對談判的影響具有兩面性:①一方面,在談判順利的情況下,雙方能夠建立起一種比以往更為相互理解、尊重、信任和支持的工作關(guān)系;②另一方面,談判的挫折又會導(dǎo)致感情上的不愉快、沮喪,以往存在的矛盾在重新提起時會加深談判雙方的誤解和偏見,影響協(xié)商談判的進程。

  2)在對事不對人方面須注意:①協(xié)商談判的讓步、妥協(xié)與人際關(guān)系的改善無關(guān),不宜在談判中通過做出讓步來換取雙方關(guān)系的改善;②不要將人與事并行爭論,避免將談判內(nèi)容與雙方關(guān)系相混淆,造成混亂局面;③談判正式開始之前或休會之時,創(chuàng)造條件,尋找更多的機會與對方交換意見,進行雙向溝通,建立起一種相互信任的工作關(guān)系。

  (4)協(xié)商談判策與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)的一致性。特別要注意:

  1)要樹立全局觀念,考慮勞動權(quán)、經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的協(xié)同整體利益。

  2)要建立以市場為中心的觀念。

  3)要正確處理激勵與效率的相互關(guān)系。

  4)企業(yè)的生存和發(fā)展要求談判人員應(yīng)以企業(yè)長期效益最大化為談判的最終目的。

  6[簡答題] 一般來說,對招聘全過程的評估,可以從哪幾個方面著手進行?

  參考解析:

  (1)既定崗位的勝任特征模型中所包括的勝任特征指標是否全是必要的?是否包括了所有必備的鑒別性勝任特征?

  (2)每項勝任特征的行為指標是否準確、明了?

  (3)廣告定位是否恰當(dāng)?內(nèi)容是否合理?受眾范圍有多大?取得了哪些實效?

  (4)應(yīng)聘申請書的設(shè)計是否涵蓋了主要崗位的勝任特征要求?表格中所設(shè)計的題目和考查的勝任特征是否高度相關(guān)?

  (5)行為面試過程的計劃安排和準備工作是否有漏洞?行為面試主題的設(shè)計是否達到了預(yù)期水平?是否能夠考查出想要考查的所有勝任特征?

  (6)對面試主持人及其相關(guān)人員是否進行了有效的培訓(xùn)?他們在主持面試的過程中出現(xiàn)了哪些明顯失誤和不足?

  (7)背景審查是否按要求進行?有沒有出現(xiàn)走過場的現(xiàn)象?取得了哪些實效?

  (8)所使用的各種甄選工具是否發(fā)揮出應(yīng)有的效能?候選人如何看待整個招聘與甄選過程?他們提出了哪些有益的意見和建議?

  (9)是否出現(xiàn)降低甄選標準的情況?是哪些主觀和客觀原因造成的?

  (10)是否出現(xiàn)了發(fā)出錄用通知而候選人沒有報到的情況?是何種原因造成的?

  7[簡答題] 簡述團隊績效的內(nèi)涵。

  參考解析:

  (1)團隊績效一般指某一組織群體的整體績效。

  (2)團隊是一個有機體,其整體績效大于每個成員個體績效的總和。

  (3)個體績效是由個體素質(zhì)以及職業(yè)化行為決定的,團隊績效則是由團隊核心素質(zhì)以及團隊合作的程度決定的。

  (4)它們之間的連接點在于,如果組織能夠在全體成員內(nèi)共享價值觀并將個體績效、團隊績效與組織績效有效結(jié)合在一起,那么組織的戰(zhàn)目標就能實現(xiàn)。

  8[多選題]基于勝任特征的背景調(diào)查應(yīng)注意的問題有(  )

  A.背景調(diào)查主要針對前期未發(fā)現(xiàn)的問題進行調(diào)查

  B.已經(jīng)弄清的問題在背景調(diào)查中仍要再次核實

  C.調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化

  D.必須注意詢問技巧和方式E.必須具有很強的針對性

  參考答案:C,D,E

  參考解析:選項A錯誤,背景調(diào)查主要是對已經(jīng)獲得的信息進行確認和證實

  選項B錯誤,背景調(diào)查對尚未完全弄清的重要問題進行深入的追蹤和調(diào)查。

  基于勝任特征的背景調(diào)查

  基于勝任素質(zhì)的背景審查主要關(guān)注兩個問題:一是對已經(jīng)獲得的信息進行確認和證實,二是對尚未完全弄清的重要問題進行深入的追蹤和調(diào)查。

  在進行背景審查的過程中,還應(yīng)當(dāng)注意把握好幾個關(guān)鍵點:

  調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化

  必須注意詢問技巧和方式

  必須具有很強的針對性

  9[多選題]根據(jù)《突發(fā)事件應(yīng)對法》的規(guī)定,下列說法正確的是() 。

  A.突發(fā)事件即為緊急狀態(tài)

  B.突發(fā)事件的預(yù)警級別從高到低一次用紅色、橙色、藍色、黃色來標示C.突發(fā)事件包括自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件和社會安全事件D.突發(fā)事件發(fā)生后,發(fā)生地縣級人民政府應(yīng)當(dāng)立即采取措施控制事態(tài)發(fā)展,并立即向上一級人民政府報告,不得越級上報

  參考答案:C

  參考解析:根據(jù)《突發(fā)事件應(yīng)對法》第三條“本法所稱突發(fā)事件,是指突然發(fā)生,造成或者可能造成嚴重社會危害,需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對的自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件和社會安全事件。”所以C項正確。

  [多選題]企業(yè)采用以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時,(  )。

  A.薪酬結(jié)構(gòu)以高穩(wěn)定性為主

  B.企業(yè)的薪酬要接近市場水平

  C.企業(yè)的薪酬具有高彈性特點

  D.企業(yè)要擴大績效工資和激勵工資的比重

  E.要注意對薪酬成本的控制,盡可能減少福利項目

  參考答案:C,D

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