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　　1[單選題]以下關(guān)于超事業(yè)部的說法錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.增加了管理層級(jí)，加大橫向、縱向的協(xié)調(diào)和溝通工作量，降低決策和執(zhí)行的效率

　　B.組織關(guān)系復(fù)雜，雙重領(lǐng)導(dǎo)易混亂，不易分清責(zé)任

　　C.大大增強(qiáng)了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性

　　D.有利于最高領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)出色的接班人

　　參考答案：B

　　參考解析：超事業(yè)部制：在公司總經(jīng)理與事業(yè)部之間增加一級(jí)管理機(jī)構(gòu)。

　　(1)各級(jí)分工：各事業(yè)部：獨(dú)立核算，自主經(jīng)營;超事業(yè)部：管理與協(xié)調(diào)下屬事業(yè)部活動(dòng);總公司：研究制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價(jià)格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面大權(quán)，通過利潤指標(biāo)對(duì)超事業(yè)部和事業(yè)部實(shí)施控制。

　　(2)優(yōu)點(diǎn)：事業(yè)部力量聯(lián)合開發(fā)新產(chǎn)品，易形成拳頭優(yōu)勢(shì);大大增強(qiáng)了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性;公司總經(jīng)理可以集中精力于企業(yè)重大決策;有利于最高領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)出色的接班人。

　　(3)缺點(diǎn)：增加了管理層級(jí)，加大橫向、縱向的協(xié)調(diào)和溝通工作量，降低決策和執(zhí)行的效率;管理人員與管理成本增加。

　　(4)適用條件：企業(yè)規(guī)模特別巨大;產(chǎn)品種類較多，且均能形成大批量生產(chǎn);所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域及市場(chǎng)分布很廣;所設(shè)立的事業(yè)部很多;最高領(lǐng)導(dǎo)者深感有適當(dāng)集權(quán)的需要，否則無法協(xié)調(diào)、控制這眾多的事業(yè)部。

　　注意：掌握六類新型組織結(jié)構(gòu)模式(超事業(yè)部制、矩陣制、多維立體組織結(jié)構(gòu)模式、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式、流程型組織、網(wǎng)絡(luò)型組織)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)及適用條件。

　　2[多選題]績效考核中的主要矛盾有(　　)

　　A.員工自我矛盾

　　B.主管自我矛盾

　　C.組織自我矛盾

　　D.部門之間的矛盾

　　E.員工之間的矛盾

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析：績效考核中的主要矛盾有員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。第2題 筆記記錄我的筆記(0) | 精選筆記(4)選擇筆記標(biāo)簽：試題內(nèi)容(4)答案解析(0)

　　3[簡答題]簡答培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列及課程設(shè)計(jì)文件的格式。

　　參考解析：

　　(1)培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列。

　　1)企業(yè)培訓(xùn)課程大綱。

　　2)培訓(xùn)課程系列計(jì)劃。

　　3)員工培訓(xùn)課程計(jì)劃。

　　(2)課程設(shè)計(jì)文件的格式。

　　1)封面。

　　2)導(dǎo)言：①項(xiàng)目名稱;②項(xiàng)目范圍;③項(xiàng)目的組成部分：④班級(jí)規(guī)模;⑤課程時(shí)間長度;⑥學(xué)員的必備條件;⑦學(xué)員;⑧課件意圖;⑨課程評(píng)估。

　　3)內(nèi)容大綱：①教學(xué)資源;②資料的結(jié)構(gòu);③課程目標(biāo)和績效目標(biāo);④教學(xué)順序和活動(dòng);⑤內(nèi)容;⑥交付時(shí)間。

　　4)開發(fā)要求。

　　5)交付要求。

　　6)產(chǎn)出要求。

　　4[單選題](　　)包括工作時(shí)問和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。

　　A.促進(jìn)就業(yè)法律制度

　　B.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度

　　C.職業(yè)培訓(xùn)制度

　　D.社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度

　　參考答案：B

　　參考解析：勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度以及女職廠和末成年工特殊保護(hù)制度等。勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，一般屬于強(qiáng)行性法律規(guī)范，以絕對(duì)肯定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴(yán)格執(zhí)行的法律約束力，具有單方面的強(qiáng)制性，不能由當(dāng)事人協(xié)議予以變更。

　　5[單選題](　　)不是勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度方面的內(nèi)容。

　　A.糾正違反勞動(dòng)法的行為和現(xiàn)象

　　B.檢查企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)情況

　　C.檢杏企業(yè)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件

　　D.調(diào)查和解決企業(yè)工資差距問題

　　參考答案：D

　　參考解析：勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度是為有效地貫徹實(shí)施勞動(dòng)法，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位和其他有關(guān)單位遵守勞動(dòng)法的情況實(shí)行監(jiān)督、檢查、糾偏、處罰活動(dòng)的主體、監(jiān)督檢查的目的、監(jiān)督檢查的客體、監(jiān)督檢查的方式，對(duì)違反勞動(dòng)法的行為進(jìn)行制止、糾止和追究違法行為人法律責(zé)任的規(guī)定的總稱。

　　6[單選題]領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參與程度的是(　　)。

　　A.費(fèi)德勒的權(quán)變模型

　　B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論

　　C.路徑一目標(biāo)理論

　　D.參與模型

　　參考答案：D

　　參考解析：弗羅姆和耶頓提出了“領(lǐng)導(dǎo)者參與模型”。他們把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度。

　　7[簡答題]簡述績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平。研究表明，管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其績效輔導(dǎo)水平與下屬工作績效的關(guān)系很大，因此，管理者需要針對(duì)不同的下屬和權(quán)變因素，積極地開展有效的績效指導(dǎo)。不會(huì)指導(dǎo)下屬的管理者不是有效的管理者，不愿指導(dǎo)下屬的管理者是最差的管理者。從某種意義上說，績效監(jiān)控過程也就是績效輔導(dǎo)的過程，正是從這個(gè)意義出發(fā)，也有學(xué)者將績效監(jiān)控階段定義為績效輔導(dǎo)階段。

　　(2)管理者與下屬之間績效溝通的有效性。管理者與下屬之間能否做好績效溝通，是決定績效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。只有在管理者與員工之間就各種績效問題進(jìn)行了溝通的基礎(chǔ)上，才可能實(shí)現(xiàn)績效管理的目的。沒有了績效溝通，績效管理就只剩下紙面上的計(jì)劃和考評(píng)，完全失去了存在的意義。

　　(3)績效考評(píng)信息的有效性�？冃ПO(jiān)控過程是整個(gè)績效管理周期中歷時(shí)最長的，在這一過程中持續(xù)、客觀、真實(shí)地收集、積累工作績效信息，對(duì)于評(píng)估績效計(jì)劃的實(shí)施情況，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工工作，實(shí)現(xiàn)績效管理的三個(gè)目的具有重要意義�？冃в�(jì)劃不在具體的工作實(shí)踐中進(jìn)行有效的調(diào)整、修訂、落實(shí)和完成，這些工作的信息得不到及時(shí)、有效的整理、記錄和積累，后面的績效考評(píng)工作就會(huì)走到“就人評(píng)人”的老路上去，整個(gè)績效管理和考評(píng)系統(tǒng)的失敗往往也就不可避免。做好這三點(diǎn)，是確�？冃ПO(jiān)控過程有效并保證整個(gè)績效管理成功的關(guān)鍵。

　　8[簡答題]簡述績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法。

　　參考解析：

　　(1)要素圖示法�？冃б貓D示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績效要素。這種方法一般將某類人員的績效要素按需要考評(píng)程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。

　　(2)問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡單明確的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)做出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成。

　　(3)個(gè)案研究法。個(gè)案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進(jìn)行分析研究，來確定績效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。

　　(4)面談法。面談法是通過與各類人員，如被考評(píng)者的上級(jí)、人力資源管理人員、被考評(píng)者以及與被考評(píng)者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問和談話收集有關(guān)資料。

　　(5)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來確定考評(píng)的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績效考評(píng)要素體系以及同行業(yè)單位人員績效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來確定。

　　(6)頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一。

　　9[多選題] 組織職能設(shè)計(jì)的步驟中，職能調(diào)整的方法有(　　)。

　　A.充實(shí)已有職能

　　B.增加新的職能

　　C.刪除原有職能

　　D.轉(zhuǎn)移職能的中心

　　E.重新確定職能的中心

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析：職能調(diào)整的方法：充實(shí)已有職能，增加新的職能，轉(zhuǎn)移或重新確定職能的中心。

　　10[多選題] 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位按(　　)等多種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平

　　A.高位數(shù)B.年工資收入C.中位數(shù)D.月工資收入E.低位數(shù)

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。各職業(yè)(工種)的高位數(shù)反映了該職業(yè)(工種)工資收入的較高水平;申位數(shù)反映了該職業(yè)(工種)的工資收入的平均水平;低位數(shù)反映了該職業(yè)(工種)工資收入的較低水平。

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