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　　1[簡答題] 簡述勞動爭議仲裁的含義及特征。

　　參考解析：

　　(1)含義。勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。

　　(2)特征。

　　1)仲裁主體具有特定性。勞動爭議仲裁委員會主管勞動爭議仲裁工作。

　　2)仲裁對象具有特定性。勞動爭議仲裁委員會主管勞動爭議的范圍是企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者之間，以及機關、事業(yè)單位、社會團體與其建立勞動關系的勞動者之間，因確認勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議。

　　3)仲裁施行強制原則。勞動爭議當事人申請仲裁不需要雙方當事人事前達成仲裁協(xié)議，只要一方當事人申請，即能啟動勞動爭議仲裁程序;仲裁委員會應當受理;仲裁庭對勞動爭議調解不成時，可直接行使裁決權，無須當事人同意;對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可申請人民法院強制執(zhí)行。

　　4)勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。仲裁是進行訴訟的前置必經(jīng)程序，未經(jīng)仲裁的勞動爭議案件，人民法院不予受理;仲裁庭裁決勞動爭議案件，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人不服的，可以向人民法院提起訴訟。

　　2[簡答題] 簡述《勞動合同法》中關于被派遣勞動者的用工單位及派遣期限、工作崗位的規(guī)定。

　　參考解析：

　　(1)勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

　　(2)勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下簡稱用工單位)訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。

　　(3)用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。

　　(4)勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

　　(5)勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

　　(6)勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。

　　(7)政府勞動行政管理部門制定并應推薦使用以派遣形式用工的勞動合同和勞務派遣協(xié)議的格式文本。

　　(8)被派遣勞動者的接受單位(用工單位)從自身利益出發(fā)，應和符合上述條件的勞務派遣機構建立用人方面的分工協(xié)作關系。

　　3[單選題]消費者市場是指所有為了(　　)而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場。

　　A.家庭消費B.個人消費C.政府購買D.產業(yè)消費

　　參考答案：B

　　參考解析：消費者市場是指所有為了個人消費而購買物品或服務的個人和家庭所構成的市場。消費者市場是現(xiàn)代營銷理論研究的主要對象，消費者市場是商品的最終歸宿，研究影響消費者購買行為的主要因素及其購買決策過程，對于開展有效的市場營銷活動至關重要。

　　4[單選題] 投入期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是(　　)。

　　A.快速掠取策略

　　B.緩慢滲透策略

　　C.快速滲透策蟹各

　　D.樹立產品形象

　　參考答案：D

　　參考解析：投入期企業(yè)的營銷重點是提高新產品的生命力，使產品盡快為顧客所接受，促使其向成長期過渡。企業(yè)可選擇以下幾種營銷策：(1)快速掠取策。(2)緩慢掠取策。(3)快速滲透策。(4)緩慢滲透策。樹立產品形象屬于成長期企業(yè)可以采取的營銷策。

　　5[簡答題]簡述員工培訓規(guī)劃設計的基本程序。

　　參考解析：

　　(1)明確培訓規(guī)劃的目的。企業(yè)培訓規(guī)劃必須以服從和服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)需要為基點。

　　1)能夠協(xié)調企業(yè)組織目標和職能目標，兼顧集體和個人利益。

　　2)注重時空上的結合，長期、中期、短期互補，崗前、在崗、脫崗協(xié)調。

　　3)具有超前性和預見性。

　　4)具有一定的量化基礎。

　　5)有成本預算并提供必要的成本控制和費用節(jié)約方案。

　　(2)獲取培訓規(guī)劃的信息。進行培訓規(guī)劃設計時，應盡可能多獲取各種有用的相關信息，具體包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)、真實的培訓需求、各部門工作計劃、可以掌控各種培訓的資源、工作崗位特征及受訓者特點、績效考核結果、以往各個年度各種突發(fā)事件，以及其他相關數(shù)據(jù)資料。

　　(3)培訓規(guī)劃的研討與修正。

　　1)召開有關培訓規(guī)劃的專題會議。為提高培訓規(guī)劃的合理性、可行性，一般應召開論證會議，對培訓規(guī)劃所涉及各個方面的問題進行系統(tǒng)研討和評價。參加論證會議的人員包括人力資源部培訓主管、部門經(jīng)理、學院代表、內部培訓師等，以保證培訓規(guī)劃更為客觀實際。

　　2)加強部門經(jīng)理間溝通。在制定培訓規(guī)劃時，最常用的方法是與部門經(jīng)理溝通。缺乏與部門經(jīng)理的深入溝通，所提供的培訓規(guī)劃再好，往往會在實施過程中得不到部門經(jīng)理的全力支持和協(xié)助。

　　3)領導做出科學決策。直接由領導針對企業(yè)、部門或員工的具體情況做出正確的決策。

　　開展上述工作時會出現(xiàn)以下三種情況：①培訓規(guī)劃完全符合要求，不需要進行調整糾偏。②重度調整糾偏。在培訓規(guī)劃制定過程中遇到重大問題，如分析確認其不適合企業(yè)實際需求，或企業(yè)內外部環(huán)境發(fā)生改變，或培訓資源不足以支持等，需對規(guī)劃進行修改。③輕度調整糾偏。這種情況是發(fā)現(xiàn)原定規(guī)劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進度的協(xié)調、原邀請的培訓師不合適或不能出席、培訓的投入過多或過少、培訓場地安排不合理、培訓組織工作漏項等，出現(xiàn)這種問題時就要召開培訓規(guī)劃專題討論會議，討論解決的方法，并同時對培訓規(guī)劃的相應部分做出修改。

　　(4)把握培訓規(guī)劃設計的關鍵點。企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設計，應當充分體現(xiàn)“信念、遠景、任務、目標、策”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。

　　1)信念是企業(yè)文化的內涵，屬于精神范疇，它要對企業(yè)為什么存在、企業(yè)的價值觀做出簡潔、明確的概括。

　　2)遠景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖。

　　3)任務是企業(yè)員工培訓所肩負的責任和義務，以及對社會和客戶的承諾。

　　4)目標是為了推動企業(yè)與員工共同發(fā)展，對全員綜合素質的提高與職業(yè)技能的開發(fā)，以及職業(yè)生涯發(fā)展等長期、中期和短期目標所做出的正確定位。

　　5)策是實現(xiàn)戰(zhàn)的具體措施和辦法。在明確組織全面發(fā)展，員工綜合素質全面提高的總目標和總任務的前提下，提出總體的行動方針、重要舉措，以及實現(xiàn)的途徑和方式方法。

　　(5)撰寫培訓規(guī)劃方案。

　　1)培訓規(guī)劃的編制就是要把培訓目標具體化和可操作化，以便于編制中期培訓規(guī)劃時，根據(jù)既定培訓目標，合理而具體地安排學制、課程、教師、教學方式、教材、考核、設施、場所等培訓要素，從而為培訓項目制定出切實可行的規(guī)劃操作方案，努力使培訓成果最大化。

　　2)培訓規(guī)劃方案的總報告應當包括：規(guī)劃背景說明;規(guī)劃概況說明;制定規(guī)劃的工作過程說明;規(guī)劃信息的陳述和分析;規(guī)劃目的與預期成效;培訓規(guī)劃實施工作安排與建議等。

　　3)撰寫培訓規(guī)劃書要用辯證的眼光來分析問題;要考慮到培訓參與各主體可能存在的偏見;要考慮到培訓規(guī)劃的短期效果和長期影響。要制定正確的培訓規(guī)劃，需要結合企業(yè)的實際狀況，如企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類型、業(yè)務特點及發(fā)展趨勢、員工現(xiàn)有水平、企業(yè)文化、領導觀念等。

　　4)培訓規(guī)劃在沒有向上級呈報或沒有定論之前，一定要召開由培訓項目小組和培訓項目的管理者、實施者、項目顧問、培訓學員的領導或下級等相關人員共同參加的評估會議，共同討論培訓規(guī)劃的可行性，實施方案的合理性，培訓評估的客觀性，資源支持的充分性等，并真正發(fā)揮培訓工作者在提升培訓質量等方面的重要作用。

　　6[簡答題] 簡述日常薪酬管理工作的內容。

　　參考解析：

　　(1)開展薪酬的市場調查，統(tǒng)計分析調查結果，寫出調查分析的報告。

　　(2)制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析。

　　(3)深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調查。

　　(4)對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。

　　(5)根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調整。

　　7[簡答題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每次接到任務時總能在規(guī)定時間內按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷，導致張某業(yè)績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓和研討會。一周培訓結束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。

　　人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關鍵。張某工作績效下降的關鍵是對新上任的方經(jīng)理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關系不太融洽，二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結構的老化。

　　請回答：

　　(1)這次培訓失敗的主要原因是什么?

　　(2)你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示?

　　參考解析：

　　(1)這次培訓無效的原因是沒有抓好培訓需求分析這個環(huán)節(jié)。

　　(2)得到的啟示如下：

　　1)當組織績效出現(xiàn)問題時，我們不能簡單地認為是缺乏培訓的結果，應該深入了解其真正的原因。

　　2)當尋找真正的培訓需求時，應從多個渠道收集信息。

　　3)收集相關培訓需求信息時，也應使用多種方法，并進行科學的分析。

　　4)通過對現(xiàn)在和未來的分析找出差距，來確認真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設計出相應的課程，達到相應的效果，進而協(xié)助企業(yè)達到預期的目標。(3分)

　　8[單選題] 一般來說，(　)會作為生產性組織的主要績效考評指標。

　　A.工作效率 B.成本控制C.工作過程 D.工作成果

　　參考答案：D

　　參考解析：對于生產性組織，它一般有客觀的物質產出，因此，對其考評一般應以最終的工作成果如生產數(shù)量、生產質量等為主要考評指標，同時也要考評工作方式、組織氛圍等指標。

　　9[單選題] 從調查的組織者來看，以下不是正式薪酬調查的是(　)

　　A.薪酬滿意度調查

　　B.商業(yè)性薪酬調查

　　C.專業(yè)性薪酬調查

　　D.訪談調查

　　參考答案：A

　　參考解析：從調查的組織者來看，正式調查又可分為商業(yè)性薪酬調查、專業(yè)性薪酬調查、政府薪酬調查

　　10[單選題] 在薪酬調查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中，如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，所應采取的分析方法為(　)

　　A.數(shù)據(jù)排列法 B.頻率分析法C.回歸分析法 D.簡單平均法

　　參考答案：B

　　參考解析：如果被調查單位沒有給出某類崗位完成的工資數(shù)據(jù)，職能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法。

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