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　　1[簡答題] 簡述利用訪談法對培洲效果評估的程序和步驟。

　　參考解析：

　　答：訪談法是通過訪員和受訪人面對面地交談來了解某些特定情況的基本方法。利用訪談法進行培訓效果評估，其程序和步驟如下：

　　(1)明確所要采集的培訓效果評估的信息。

　　(2)設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。

　　(3)測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。

　　(4)全面實施。

　　(5)進行資料分析，編寫調查信息報告。

　　2[單選題]與目標管理法基本接近;采用更為直接的工作績效衡量的指標，標準更具體、明確的考評方法是(　　)

　　A.成績記錄法 B.直接指標法 C.選擇排列法 D.結構式敘述法

　　參考答案：B

　　參考解析：績效標準法與目標管理法基本接近;采用更為直接的工作績效衡量的指標，標準更具體、明確;通常適用于非管理崗位的員工。

　　3[單選題]企業(yè)某期培訓，投資經(jīng)回報率為76%，培訓項目成本為500元，則培訓收益為(　　)

　　A.750元 B.880元C.660元 D.700元

　　參考答案：B

　　參考解析：培訓投資凈回報率=【(培訓收益-培訓項目成本)/培訓項目成本】X100%;根據(jù)題干數(shù)據(jù)，(培訓收益/500-1)X100%=76%，則培訓收益=500X176%=880(元)。

　　4[簡答題]簡答培訓師選擇案例要注意的三個條件。

　　參考解析：

　　(1)案例要有真實性，是社會經(jīng)濟生活中確實存在的事例，切忌嘩眾取寵，虛構案例。

　　(2)案例要有結合性，培訓師應結合教學內容和培養(yǎng)目標選用案例。

　　(3)案例要有啟發(fā)性，啟迪管理人員闡述自己的看法、分析問題并提出解決問題的手段。

　　5[多選題]影響銷售渠道選擇的因素有(　　)。

　　A.產(chǎn)品因素

　　B.市場因素

　　C.企業(yè)因素

　　D.國家法律約束

　　E.中間商的特性

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：影響銷售渠道選擇的因素包括產(chǎn)品因素、市場因素、企業(yè)因素，以及企業(yè)的營銷意圖、國家的法律約束、中間商的特性等。

　　6[簡答題] 簡述企業(yè)年金制度的設計程序。

　　參考解析：

　　(1)確定補充養(yǎng)老金的來源�？尚械膩碓捶绞接袃煞N：完全由企業(yè)負擔，員工退休時，企業(yè)按規(guī)定支付員工養(yǎng)老金;由企業(yè)和員工共同負擔，員工從工資或儲蓄、獎金、分紅中拿出一部分上繳企業(yè)，企業(yè)也按工資總額的一定百分比提取一定金額，共同作為補充養(yǎng)老保險基金。

　　(2)確定每個員工和企業(yè)的繳費比例。員工個人繳費比例可以依據(jù)員工的工齡或者是工資水平而定;企業(yè)的繳費比例根據(jù)企業(yè)支付能力和企業(yè)員工年齡結構確定。

　　(3)確定養(yǎng)老金支付的額度。①確定養(yǎng)老金的計算基礎額�？梢允菃T工在職期間的月基本工資，或者是基本工資加其他一些工資項目或者全部工資�；A額的多少取決于企業(yè)的支付能力。②確定養(yǎng)老金的支付率�？梢愿鶕�(jù)員工的工齡不同確定不同的支付率，工齡越長，支付率越高。

　　(4)確定養(yǎng)老金的支付形式。可以有三種形式：①一次性支付;②定期支付;③一次性支付與定期支付結合。

　　(5)確定實行補充養(yǎng)老保險的時間。最好是選擇在工資調整時實施，這樣員工不會感到負擔加重而難以承受。

　　(6)確定養(yǎng)老金基金管理辦法。

　　7[簡答題] 簡述制定薪酬計劃的工作程序。

　　參考解析：

　　(1)通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。

　　(2)了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。

　　(3)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

　　(4)將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。

　　(5)根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較。如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。

　　(6)各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。

　　(7)如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調整。

　　(8)將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪酬管理委員會。

　　)8[簡答題] 簡答企業(yè)補充醫(yī)療保險制度的設計程序。

　　參考解析：

　　(1)確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。

　　(2)確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。

　　(3)確定支付醫(yī)療費用的標準。

　　(4)確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。

　　9[簡答題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每次接到任務時總能在規(guī)定時間內按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷，導致張某業(yè)績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓和研討會。一周培訓結束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。

　　人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關鍵。張某工作績效下降的關鍵是對新上任的方經(jīng)理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關系不太融洽，二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結構的老化。

　　請回答：

　　(1)這次培訓失敗的主要原因是什么?

　　(2)你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示?

　　參考解析：

　　(1)這次培訓無效的原因是沒有抓好培訓需求分析這個環(huán)節(jié)。

　　(2)得到的啟示如下：

　　1)當組織績效出現(xiàn)問題時，我們不能簡單地認為是缺乏培訓的結果，應該深入了解其真正的原因。

　　2)當尋找真正的培訓需求時，應從多個渠道收集信息。

　　3)收集相關培訓需求信息時，也應使用多種方法，并進行科學的分析。

　　4)通過對現(xiàn)在和未來的分析找出差距，來確認真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設計出相應的課程，達到相應的效果，進而協(xié)助企業(yè)達到預期的目標。

　　10[多選題] 一般而言，企業(yè)進行薪酬調整的依報包括(　)

　　A.員工的績效改善

　　B.生活成本變動

　　C.竟爭對手薪酬水平的調整

　　D.經(jīng)濟發(fā)展水平的提高

　　E.企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調整自己的薪酬水平，而調整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調整。

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