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　　1[簡答題] 簡述績效薪酬的概念。

　　參考解析：績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件薪酬制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本薪酬調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性薪酬。

　　2[多選題]確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素有(　　)

　　A.就業(yè)狀況

　　B.勞動生產(chǎn)

　　C.社會平均工資水平

　　D.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用

　　E.地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素有：就業(yè)狀況;勞動生產(chǎn)率;社會平均工資水平;勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用;地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

　　3[簡答題] 簡述實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件。

　　參考解析：

　　(1)健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。

　　(2)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。企業(yè)只有建立完善的考核審計制度和自上而下的考核審計網(wǎng)絡(luò)，才能對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績進行嚴格、準(zhǔn)確的考核。

　　(3)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。

　　4[簡答題] (1)工資策略有哪些類型?各具什么特點?

　　(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略?

　　參考解析：

　　(1)薪酬結(jié)構(gòu)策的制定實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的關(guān)系密切。薪酬策從性質(zhì)上可以分為三類：

　　①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。

　�、诟叻�(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的新酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。

　�、壅壑蓄�。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)同的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用孩類型的企業(yè)較多。

　　(2)當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策以業(yè)績力主，薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)同：當(dāng)企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績效為導(dǎo)同或者年功工資，'也可以是以能李為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)同、組合薪酬;當(dāng)企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績效為導(dǎo)向，已可以是以能力為導(dǎo)同、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬.

　　5[簡答題] 簡述薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)薪酬基礎(chǔ)及政策。薪酬基礎(chǔ)是指確定薪酬的依據(jù)與條件，即員工的薪酬由什么來確定。薪酬基礎(chǔ)與相應(yīng)政策主要考慮兩個方面：一是薪酬的確定主要依據(jù)哪些要素，是員工的崗位還是績效，與其相應(yīng)的薪酬政策，是選擇崗位薪酬模式還是績效薪酬模式。二是年資、技能、崗位、績效等各種要素在整個薪酬構(gòu)成中的地位與作用程度。它決定著薪酬構(gòu)成中各種要素的報酬率，即各種要素在整個薪酬中所占的比重。

　　(2)薪酬水平及政策。薪酬水平指組織對自身總體薪酬量的定位。在薪酬戰(zhàn)中，薪酬水平的決策主要考慮三個要素。其一，市場薪酬水平與競爭對手的薪酬水平。在市場競爭及人才流動條件下，組織必須參照市場與競爭對手的薪酬水平來給自己的薪酬水平定位。其二，組織自身的績效與財務(wù)狀況。一般而言，組織自身的績效、財務(wù)狀況與薪酬水平是正相關(guān)的。其三，組織自身所處的發(fā)展階段。在不同的發(fā)展階段，薪酬水平的定位不同。與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策有領(lǐng)先型、跟隨型和滯后型三種類型。較高薪酬有利于吸納人才，激勵員工的積極性，但必然使薪酬成本增加;較低薪酬有利于降低薪酬成本，但不利于員工的穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。但較高薪酬能吸納高素質(zhì)的員工，激發(fā)員工的積極性，所產(chǎn)生的績效可能大于高薪酬增加的成本;反之，較低薪酬不利于員工穩(wěn)定，帶來的損失可能遠大于低薪酬所節(jié)省的薪酬成本。

　　(3)薪酬結(jié)構(gòu)及政策。薪酬結(jié)構(gòu)主要指薪酬的具體形式及構(gòu)成。不同形式的薪酬其特征與功能不同，對員工的行為及組織發(fā)展具有不同的影響。因此，研究薪酬結(jié)構(gòu)及政策最重要的是分析各種薪酬的特征與功能作用，選擇能充分體現(xiàn)各類員工的貢獻并有利于激勵員工和組織發(fā)展的薪酬形式。

　　(4)薪酬文化及政策。薪酬文化指組織的薪酬戰(zhàn)所貫穿的思想理念，它從思想理念上對組織的薪酬戰(zhàn)起引導(dǎo)作用。薪酬文化與組織文化相互聯(lián)系、相互依存。一方面，薪酬文化受組織文化的指導(dǎo)，同時又可促進組織文化的發(fā)展;另一方面，薪酬文化也是組織文化在薪酬戰(zhàn)中的一種體現(xiàn)，有它具體的內(nèi)容與表現(xiàn)形式。薪酬文化及政策所討論的問題主要是薪酬決策與管理的目標(biāo)導(dǎo)向與思想理念，包括：把薪酬看成“人力成本”還是“人力資本”;薪酬模式的設(shè)計是以人為基礎(chǔ)還是以崗位為基礎(chǔ);薪酬理念是“物質(zhì)報酬”還是“全面報酬”;薪酬的目標(biāo)傾向是成本控制還是重在激勵;薪酬決策是側(cè)重公平還是效率，強調(diào)外部競爭性還是內(nèi)部公平性。

　　(5)薪酬管理及政策。薪酬管理可分為戰(zhàn)性薪酬管理與技術(shù)性的業(yè)務(wù)管理，戰(zhàn)性薪酬管理是整個組織薪酬管理的總體模式、核心制度與主體方式。薪酬管理及政策要討論的內(nèi)容主要有三個方面。其一，薪酬信息的公開透明程度，其核心問題是實行保密薪酬制度還是公開薪酬制度。其二，薪酬管理權(quán)限的劃分，即薪酬的管理是集權(quán)式還是分權(quán)式。其三，員工參與薪酬決策的狀況，即薪酬的決策模式是集權(quán)型還是民主型。對這幾個方面的不同選擇，決定著薪酬管理是封閉式還是開放式的模式。顯然，保密薪酬制度、集權(quán)式的管理屬于封閉式管理模式，而公開薪酬制度、分權(quán)式管理、民主型決策屬于開放式的管理模式。

　　6[簡答題]工作擴大化包括哪些內(nèi)容?

　　參考解析：

　　(1)橫向擴大工作。

　　1)將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責(zé)一道工序改為幾個人共同負責(zé)幾道工序。

　　2)在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素，分擔(dān)一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作。

　　3)采用包干負責(zé)制，由一個人或一個小組負責(zé)一項完整的工作。

　　4)降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作。

　　(2)縱向擴大工作。

　　1)將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。

　　2)生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法，檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進行經(jīng)濟核算。

　　3)生產(chǎn)工人不但承擔(dān)一部分生產(chǎn)任務(wù)，還參與產(chǎn)品試制、設(shè)計、工藝管理等項技術(shù)工作。

　　4)工作擴大化使崗位工作范圍、責(zé)任增加，改變了員工對工作感到單調(diào)、乏味的狀況，從而有利于提高勞動效率。

　　7[簡答題] 簡述市場薪酬調(diào)查的作用。

　　參考解析：

　　(1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整，等等。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時，企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。

　　(2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。過去，企業(yè)比較重視內(nèi)部崗位的評價，主要是根據(jù)內(nèi)部崗位評價的結(jié)果，確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調(diào)查，其主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)，它對企業(yè)內(nèi)部不同崗位之問的薪酬差距并無太大的影響。同時，隨著更多企業(yè)逐漸從以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人員為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會更依賴于市場薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對外具有更強的競爭性。

　　(3)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢。由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動率、加薪頻率等。因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實踐在企業(yè)界的試行情況，這就有助于企業(yè)自己做出判斷是否有必要順應(yīng)潮流，實施某種新的薪酬策或管理模式。

　　(4)有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。面對產(chǎn)品市場的激烈競爭，很多企業(yè)都將勞動力成本作為克敵制勝的一個重要武器。特別是對那些市場競爭壓力比較大的企業(yè)來說，如零售業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)，勞動力成本是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要方面。企業(yè)都會高度關(guān)注競爭對手的勞動力成本。企業(yè)可以利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對競爭對手的勞動力成本定價以及制造實踐進行財務(wù)分析，從而維系自身工資水平的競爭地位，既不能因為薪酬水平太低而失去優(yōu)秀的員工，也不能因為薪酬水平過高而影響公司產(chǎn)品的競爭性。

　　8[簡答題]某公司現(xiàn)預(yù)招聘銷售分區(qū)主管若干名，組建的招聘團隊共5人，包括銷售副總經(jīng)理1人、人力資源管理員2人、銷售部門經(jīng)理1人、資深銷售分區(qū)主管1人。為了確定各位招聘人員的評價權(quán)重，讓他們對彼此進行評價，評價結(jié)果見下表。請計算后填寫表中最后一行的“評價權(quán)重”。

　　參考解析：表中最后一行的數(shù)據(jù)是根據(jù)各位招聘人員互評得來的，其中17%是銷售副總經(jīng)理、人力資源管理員A、人力資源管理員B、銷售部門經(jīng)理和資深銷售分區(qū)主管對銷售副總經(jīng)理的評價結(jié)果的平均。

　　17%=(20%+20%+15%+10%+20%)÷5

　　13%=(15%+10%+15%+15%+10%)÷5

　　29%=(25%+30%+25%+35%+30%)÷5

　　28%=(25%+30%+30%+25%+30%)÷5

　　答：可見招聘人員互相評價后確定的評價權(quán)重分別為17%，13%，13%，29%，28%。

　　9[簡答題]簡答編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點。

　　參考解析：

　　(1)課程的選擇應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)一致。

　　(2)應(yīng)設(shè)計有固定與機動兩種形式的課程。

　　(3)照顧學(xué)員中大多數(shù)人的需求，課程設(shè)計盡量提供使各種學(xué)員感興趣的課程。

　　(4)可操作性強。

　　(5)課程設(shè)計要密切聯(lián)系企業(yè)與員工實際。

　　(6)課程的講師要慎重選擇。

　　10[簡答題]RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認為公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。

　　質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：00～9：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職時，公司將予以考慮。

　　課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。

　　課程剛開始時，聽課人數(shù)平均為60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。

　　在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯�！�

　　請回答下列問題：

　　(1)您認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?

　　(2)如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目?

　　參考解析：

　　(1)RB公司培訓(xùn)的不合理之處在于：

　　1)沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況。

　　2)培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。

　　3)沒有對培訓(xùn)進行過程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

　　4)對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果進行評估。

　　5)沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。

　　(2)作為該公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：

　　1)首先進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認識，了解員工的要求。

　　2)對培訓(xùn)作總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時間和地點、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對講師的培訓(xùn)等。

　　3)選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

　　4)培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。

　　5)對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題和缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。

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