點擊查看：2015人力資源管理師三級考試過關強化練習題匯總

　　1[簡答題] 簡述勞動定額的定期修訂要求。

　　參考解析：勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不宜過長。如長期不作修訂，定額水平必然與生產實際達到的水平相差懸殊，使定額起不到促進生產發(fā)展的作用。如果間隔期過短，頻繁修改，也會產生上面所提到的那些消極作用。定額修改期間隔的長短，主要根據(jù)定額完成情況、生產潛力大小以及定額的質量來決定。

　　2[簡答題] 某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工 績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級，工資降 一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活 費。

　　主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作 完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于 懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?

　　請結合本案例，回答下列問題：

　　(1)財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評，為什么?

　　(2)強制分布法有何優(yōu)點和不足?

　　參考解析：

　　答：(1)財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評。理由如下：

　�、購娭品植挤ň褪前凑找欢ǖ陌俜直�，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數(shù)。

　　②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分布法進行績效考評。

　　(2)①強制分布法優(yōu)點有：等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著;只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結果;常常與員工的獎懲聯(lián)系在一起，對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激;由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。

　　②強制分布法缺點有：如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿;只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息;不能明確地告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進反饋功能差;采用該法非常不利于員工間的合作。

　　3[簡答題] 簡述訂立集體合同的基本程序。

　　參考解析：

　　(1)確定集體合同的主體。勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會作為集體合同簽約人的資格;沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工的同意的代表為集體合同的簽約人。

　　用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業(yè)或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。

　　(2)協(xié)商集體合同。集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，

　　另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內以書面形式給予回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要步驟如下。

　　1)協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預約協(xié)商內容、日期、地點。我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少3名，并確定一名首席代表。企業(yè)首席代表由法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任;工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任。

　　用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確認，必須履行義務，因故不能履行職責的，應另行指派或推舉;集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3。首席代表不得由非本單位人員代理。集體協(xié)商的地點、時間由雙方共同商定，記錄員在協(xié)商代表之外指派。

　　2)協(xié)商會議。集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：①宣布議程和會議紀律;②一方首席代表提出協(xié)商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應;③協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論;④雙方首席代表歸納意見。達成一致的，應當形成集體合同草案或專項集體合同草案，由雙方首席代表簽字。經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2/3以上職工代表或者職工出席且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。

　　3)集體合同草案或專項集體合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。

　　(3)政府勞動行政部門審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10日內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復印件)、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。

　　(4)審核期限和生效。勞動行政部門在收到集體合同后的15日內將《審核意見書》送達，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在15日內重新報送審核。

　　(5)集體合同的公布。經(jīng)審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方及時以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。

　　4[單選題]下列對勞動定員標準概述部分表述錯誤的是(　　)

　　A.便于讀者識別標準

　　B.便于讀者了解標準產生的背景

　　C.能幫助讀者了解標準的主要技術內容

　　D.由一般要素和技術要素構成

　　參考答案：D

　　參考解析：勞動定員標準的概述部分主要由封面、目次、前言、首頁等要素構成。

　　5[單選題]關于行為主導型的考評方法，下列說法正確的是(　　)。

　　A.可操作性較差

　　B.適用于生產人員

　　C.重在工作結果

　　D.標準較容易確定

　　參考答案：D

　　參考解析：行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強，適合對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　6[簡答題] 簡述確定最低工資標準的通用方法。

　　參考解析：勞動和社會保障部的《最低工資規(guī)定》介紹了確定最低工資標準的通用方法。

　　(1)比重法。即根據(jù)城鎮(zhèn)居民統(tǒng)計調查資料，確定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶，統(tǒng)一出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調整數(shù)。

　　(2)恩格爾系數(shù)法。根據(jù)國家營養(yǎng)學會提供的年度標準食譜及標準食物攝取量，結合標準食物的市場價格，算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費用標準，再乘以每個就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調整數(shù)。以上方法計算出月最低工資標準后，再考慮職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟金和失業(yè)保險金標準、就業(yè)狀況、經(jīng)濟發(fā)展水平等，然后進行必要的修正。

　　7[單選題]根據(jù)相關法律規(guī)定，有權接受勞動能力鑒定的機構是(　　)

　　A.設縣的市級勞動能力鑒定委員會B.設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會C.不設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會D.設區(qū)的縣級勞動能力鑒定委員會

　　參考答案：B

　　參考解析：根據(jù)相關法律規(guī)定，有權接受勞動能力鑒定的機構是設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會。

　　8[單選題] 下列關于管理者訓練法的表述正確的是(　　)

　　A.其優(yōu)點是不影響工作

　　B.是一種信息雙向性交流的培訓方式

　　參考答案：C

　　參考解析：管理者訓練法簡稱MTP法，是產業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法。這種方法旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。A、D兩項是自學的優(yōu)點;B項是對案例研究法的正確描述。

　　9[單選題] (　　)的基本特點是體現(xiàn)國家意志。

　　A.勞動法律關系B.勞動關系C.勞動法律法規(guī)D.勞動合同

　　參考答案：A

　　參考解析：勞動關系經(jīng)勞動法律規(guī)范、調整和保護后，即轉變?yōu)閯趧臃申P系，雇主和雇員雙方有明確的權利義務。這種受到國家法律規(guī)范、調整和保護的雇主與雇員之間以權利義務為內容的勞動關系即為勞動法律關系，它與勞動關系的最主要的區(qū)別在于勞動法律關系體現(xiàn)了國家意志。本考點在新教材中已刪除。

　　[多選題] 情境模擬測試法比較適合招聘(　　)

　　A.服務人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務性人員

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析：情境模擬測試法較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質，比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。

　　相關推薦：

　　考試吧：2015年人力資源管理師考試備考專題

　　2015助理人力資源基礎知識章節(jié)內容總結匯總

　　2015人力資源管理師三級考試基礎知識章節(jié)題匯總