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　　1[簡答題] 簡答團(tuán)隊薪酬設(shè)計的五項(xiàng)原則。

　　參考解析：

　　(1)激勵與控制相結(jié)合。

　　(2)個人績效與團(tuán)隊績效相結(jié)合。

　　(3)內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合。

　　(4)固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合。

　　(5)經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬相結(jié)合。

　　2[簡答題] H 公司是一家以創(chuàng)新為核心競爭力的信息技術(shù)公司，該公司針對研發(fā)部門員工設(shè)計了一套培 訓(xùn)方案。員工進(jìn)入公司的第一天起，公司就開始記錄每一位員工的能力發(fā)展情況，每年年底，公司根 據(jù)每一位員工的能力現(xiàn)狀、能力發(fā)展的可能性、為公司服務(wù)的時間以及崗位級別等情況，為每一位員 工提供一份下一年度的培訓(xùn)發(fā)展建議。員工培訓(xùn)預(yù)算包括三部分：第一部分是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略分 解到各部門，再形成各個崗位的培訓(xùn)需求，通常情況下，這部分培訓(xùn)費(fèi)用會占到員工培訓(xùn)預(yù)算的 60% 左右;第二部分是上級主管對員工的培訓(xùn)建議，主要是選擇第一部分沒有涉及卻有對員工能力培養(yǎng)至 關(guān)重要的一些培訓(xùn)項(xiàng)目，約占培訓(xùn)預(yù)算的 25%;第三部分是員工根據(jù)個人興趣選擇參加的培訓(xùn)，約占 培訓(xùn)預(yù)算的 15%。相對而言，該公司對員工的平均培訓(xùn)投入要遠(yuǎn)高于同行業(yè)的其他公司，并且公司規(guī) 定只要員工申請的培訓(xùn)費(fèi)用在預(yù)算之內(nèi)，上級都應(yīng)當(dāng)積極支持，特殊情況下，甚至可以增加培訓(xùn)預(yù)算。

　　請根據(jù)上述情境，回答以下問題：

　　(1) 對該公司為研發(fā)技術(shù)人員設(shè)計的培訓(xùn)方案進(jìn)行評價。

　　(2) 如何對員工專業(yè)知識方面的培訓(xùn)成果進(jìn)行評估?請寫出具體的評估方法和評估主體。

　　參考解析：

　　(1)【解析】：

　　具體分辨：

　　(1)公司選擇創(chuàng)新為核心競爭力是正確的，這決定了培訓(xùn)方案的方向;

　　(2)培訓(xùn)考察和分析的因素不止是能力，還應(yīng)該有更多。 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃(方案)是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對象制訂的規(guī)劃，它不僅要對員工的外在發(fā)展的目標(biāo)、方針、政策和策作出明確的定位，還要對員工內(nèi)在發(fā)展的目標(biāo)、途徑、措施、步驟和方 法作出精心的設(shè)計。員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位適合度等方面的提高。

　　(3)在培訓(xùn)預(yù)算中前兩部分是正確的，第三部分，要看企業(yè)發(fā)展的程度，是否足以滿足員工個 人興趣的程度。

　　企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì) 基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。

　　判斷一個企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂的好壞可以從以下幾個方面分析：

　　第一、是否充分體現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的制訂原則，即：

　　1.全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質(zhì)的狀況，深入進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和 分析，提出具體的分析報告。

　　2.結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開 發(fā)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。

　　3.將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，按照輕重緩急，從高中層 到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)分，以明確各類人員的培訓(xùn)目 標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。

　　4.初步擬訂企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃草案。

　　5.反復(fù)征求各級職能、業(yè)務(wù)部門及其主管的意見，對規(guī)劃草案進(jìn)行必要修改和調(diào)整。

　　6.上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，發(fā)現(xiàn)問題及時修正。經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，選擇適當(dāng)?shù)臅r機(jī)正式發(fā) 布并組織實(shí)施。

　　7.各下屬部門根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求，分別制訂年度培訓(xùn)計劃，將企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目標(biāo)和要求落到實(shí)處。

　　8.企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對各個部門的培訓(xùn)開發(fā)年度計劃進(jìn)行審核，并對年度計劃的執(zhí)行 情況進(jìn)行必要指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，提供各種技術(shù)支持和專業(yè)服務(wù)。

　　9.每年對企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行一次評估，對比培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)、內(nèi)容、 要求和效果，i 莛行階段性總結(jié)，及時修正培訓(xùn)規(guī)劃，提出新的要求。

　　第二、年度培訓(xùn)計劃本質(zhì)上屬于作業(yè)計劃，其執(zhí)行主體是企業(yè)下屬的各個部門。該計劃應(yīng)當(dāng)正確 回答“誰需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，采取何種方式培訓(xùn)，如何組織實(shí)施，需要投入多少資源，將會取得什 么樣的成果或收益”等基本問題。

　　第三、制訂年度培訓(xùn)計劃的基本要求

　　1.各部門及下屬機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身需求情況制訂初步的部門級年度培訓(xùn)計劃，這個計劃體現(xiàn)員 工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求兩個層次。

　　2.培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為年度培訓(xùn)計劃的方向。

　　3.培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)綜合所有年度培訓(xùn)計劃，并進(jìn)行評價論證與協(xié)調(diào)，最后得出公司年度培訓(xùn)計劃。

　　4.各個部門或機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司通過的年度培訓(xùn)計劃，對本部門或機(jī)構(gòu)的年度培訓(xùn)計劃做修改， 并提交培訓(xùn)管理部門進(jìn)行備案。

　　(2)【解析】：P220-221 培訓(xùn)作為企業(yè)行為，目的在于改變員工的思維方式和行為習(xí)慣，提高組織績效，建立 企業(yè)競爭優(yōu)勢。但真正影響培訓(xùn)和開發(fā)效果的不是培訓(xùn)人員，而是受訓(xùn)人員的直線管理者【評估主體】， 如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓(xùn)與開發(fā)的措施往往落空。

　　為了鞏固培訓(xùn)效果，培訓(xùn)人員可建議管理者采取以下方法【評估方法】：有建立學(xué)習(xí)小組、行動 計劃、多階段培訓(xùn)方案、應(yīng)用表單、營造支持性的工作環(huán)境。

　　具體如下：

　　(一)建立學(xué)習(xí)小

　　組 無論是從學(xué)習(xí)的規(guī)律還是從轉(zhuǎn)移的過程來看，重復(fù)學(xué)習(xí)都有助于受訓(xùn)者掌握培訓(xùn)中所學(xué)的知識和技能，對一些崗位要求的基本技能和關(guān)鍵技能則要進(jìn)行過渡學(xué)習(xí)，如緊急處理危險事件程序等。此外， 建立學(xué)習(xí)小組也有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。理想的狀態(tài)是同一部門的同一工 作組的人員參加同一培訓(xùn)后成立小組，并和培訓(xùn)師保持聯(lián)系，定期復(fù)習(xí)，這樣就能改變整個部門或小 組的行為模式，培訓(xùn)人員可為小組準(zhǔn)備一些相關(guān)的復(fù)習(xí)資料。

　　(二)行動計劃

　　在培訓(xùn)課程結(jié)束時可要求受訓(xùn)者制訂行動計劃，明確行動目標(biāo)，確�；氐焦ぷ鲘徫簧夏軌虿粩嗟貞�(yīng)用新學(xué)習(xí)的技能。為了確保行動計劃的有效執(zhí)行，參加者的上級應(yīng)提供支持和監(jiān)督。一種有效的方 法是將行動計劃寫成合同，雙方定期回顧計劃的執(zhí)行情況，培訓(xùn)人員也可參與行動計劃的執(zhí)行，給予 一定的輔導(dǎo)。

　　(三)多階段培訓(xùn)方案

　　多階段的培訓(xùn)方案經(jīng)過系統(tǒng)設(shè)計分段實(shí)施，每個階段結(jié)束后，給受訓(xùn)者布置作業(yè)，要求他們應(yīng)用課程中所學(xué)技能，并在下一階段將運(yùn)用中的成功經(jīng)驗(yàn)和其他參訓(xùn)者分享，在完全掌握此階段的內(nèi)容后， 進(jìn)入下一階段的學(xué)習(xí)。由于此種方法歷時較長，易受干擾，故需和受訓(xùn)者的上級共同設(shè)計，獲得支持。

　　(四)應(yīng)用表單

　　應(yīng)用表單是將培訓(xùn)中的程序、步驟和方法等內(nèi)容用表單的形式提煉出來，便于受訓(xùn)人員在工作中的應(yīng)用，如核查單、程序單。受訓(xùn)者可以利用它們進(jìn)行自我指導(dǎo)，養(yǎng)成利用表單的習(xí)慣后，就能正確 地應(yīng)用所學(xué)的內(nèi)容。為防止受訓(xùn)者中途懈怠，可由其上級或培訓(xùn)人員定期檢查或抽查。此類方法較適 合技能類的培訓(xùn)項(xiàng)目。

　　(五)營造支持性的工作環(huán)境

　　許多企業(yè)的培訓(xùn)沒有產(chǎn)生效果，往往是缺乏可應(yīng)用的工作環(huán)境，使學(xué)習(xí)的內(nèi)容無法進(jìn)行轉(zhuǎn)移。缺乏上級和同事的支持，受訓(xùn)者改變工作行為的意圖是不會成功的。有效的途徑是由高層在企業(yè)內(nèi)長期 倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，將培訓(xùn)的責(zé)任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓(xùn)部門。短期內(nèi)可建立制度，將培訓(xùn)納入 考核中去，使所有的管理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，并在自己部門中建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系，保證受訓(xùn)者 將所學(xué)的知識應(yīng)用到工作環(huán)境中。

　　3[單選題]焦點(diǎn)法的具體實(shí)施步驟如下：①列舉與焦點(diǎn)無關(guān)的事物或技術(shù);②選擇焦點(diǎn);③充分想象，對每種組合提出創(chuàng)造性設(shè)想;④強(qiáng)行將中心圓與周圍的小圓圈連接，得到多種組合方案;⑤評價所有的設(shè)想方案，篩選出新穎實(shí)用的最佳方案(　　)。

　　A.①②③④⑤ B.②①③④⑤C.①③②④⑤ D.②①④③⑤

　　參考答案：D

　　4[單選題]戰(zhàn)略性人力資源管理在不同發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變過程的特點(diǎn)不包括(　　)。

　　A.組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變

　　B.管理角色的轉(zhuǎn)變

　　C.管理職能的擴(kuò)展

　　D.管理模式的轉(zhuǎn)變

　　參考答案：C

　　參考解析：人力資源管理部門的性質(zhì)和功能的轉(zhuǎn)變

　　(1)組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變

　　(2)管理角色的轉(zhuǎn)變

　　(3)管理職能的轉(zhuǎn)變：人力資源管理具有經(jīng)營性和戰(zhàn)性雙重職能，經(jīng)營性職能是基礎(chǔ)和起點(diǎn)。

　　(4)管理模式的轉(zhuǎn)變：管理的開放性和適應(yīng)性，管理的系統(tǒng)性和動態(tài)性，管理的針對性和靈活性

　　5[簡答題] 【文件十】

　　類別：電子郵件

　　來件人：潘可欣普華電腦職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長

　　收件人：郭子明人力資源部部長

　　郭部長：

　　由于我們學(xué)校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現(xiàn)冗余，根據(jù)集團(tuán)要求，我們對學(xué)校120名教師進(jìn)行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法，我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團(tuán)要求試行末位淘汰，準(zhǔn)備辭退考核排名最后20%的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請您查看。這次考核在員工中引起了強(qiáng)烈反響，學(xué)校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進(jìn)行，但我認(rèn)為不利的影響已經(jīng)產(chǎn)生了，不知道裁員名單公布之后會怎樣。

　　我個人也認(rèn)為集團(tuán)這種做法會傷害學(xué)校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會商議一下此舉是否有變通的可能性。請方便時與我通個電話，謝謝。

　　潘可欣

　　文件十的處理列表

　　回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)

　　口信件/便函

　　口電子郵件

　　口電話

　　口面談

　　口不予處理

　　口其他處理方式，請注明

　　回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)

　　參考解析：

　　1.從管理對策來看，處于防御戰(zhàn)。此題屬于企業(yè)戰(zhàn)中的防御戰(zhàn)：即：當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)。

　　2.企業(yè)人力資源的投資策，在一定程度上有利于防御和之后策的進(jìn)行。企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)、人力資源的投資策，以及企業(yè)文化模式中的市場型與發(fā)展型，都有利于企業(yè)靈活的機(jī)制來配合退步的策。

　　3.企業(yè)管理體制由依托型向獨(dú)立型轉(zhuǎn)變有利于各種策的配合。獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點(diǎn)是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。

　　4.在人力資源規(guī)劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應(yīng)該采取恰當(dāng)?shù)牟吆徒鉀Q方案。

　　5.此題受產(chǎn)品、市場發(fā)展影響，應(yīng)該認(rèn)真分析其條件和影響因素。即：當(dāng)產(chǎn)品、服務(wù)市場需求萎縮時，又會迫使企業(yè)減少人力資源的使用量。如果企業(yè)所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財經(jīng)行業(yè)火爆，使得財經(jīng)專業(yè)的學(xué)生人數(shù)成倍增長;而紡織業(yè)由于當(dāng)時陷入低谷，選擇該行業(yè)的人數(shù)就大為減少，加入WTO后，我國紡織業(yè)得到新的發(fā)展契機(jī)，市場需求也發(fā)生了相應(yīng)變化。進(jìn)一步分析好產(chǎn)品和市場的影響及其作用。

　　6.成立裁員項(xiàng)目管理組織，全面調(diào)查裁員人員的業(yè)績、素質(zhì)水平和情況。

　　7.注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實(shí)際發(fā)展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策，有效進(jìn)行績效管理，配合企業(yè)發(fā)展策。

　　8.做好辭退員工的各種預(yù)案，首先注意辭退員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題。辭退員工有要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。妥善處理好員工補(bǔ)償問題，是解決此題的關(guān)鍵所在。其次是減少勞動爭議，建立預(yù)案體系。再次是注意辭退員工的競業(yè)限制問題。

　　9.注意配置中多角度設(shè)計解決方案，從工作調(diào)動的角度解決裁員項(xiàng)目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內(nèi)部招聘。盡量在內(nèi)部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發(fā)展。

　　10.注意裁員項(xiàng)目處理中部門之間、企業(yè)外的結(jié)算及其他關(guān)系問題。即：部門之間的、對外之間的在業(yè)務(wù)來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結(jié)算、遺留勞動關(guān)系問題等方面的處理。同時，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關(guān)系，做好各類問題，包括非辭職原因。

　　11.這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯(lián)系我。

　　6[單選題]一般來說，建議在對應(yīng)聘申請表進(jìn)行審核時，將答案設(shè)定為(　　)等級。

　　A.三個 B.四個 C.五個 D.六個

　　參考答案：A

　　7[簡答題] 針對如何將人力資源管理與企業(yè)競爭策略匹配，美國康奈爾大學(xué)的一份研究報告提出了三種人力資源管理策略，請簡要介紹。

　　參考解析：

　　(1)吸引策(InducementStrategy)。在企業(yè)采取廉價競爭策時，宜采取科學(xué)管理模式，如泰勒制。其特點(diǎn)是中央集權(quán)、高度分工、嚴(yán)格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。采用吸引策的企業(yè)，其競爭策是以廉價取勝。因此，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)的模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較大，分工過細(xì)、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術(shù)，高效率地進(jìn)行生產(chǎn)，并對員工進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。

　　(2)投資策(InvestmentStrategy)。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策時，宜采用IBM公司投資策的模式。其特點(diǎn)是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。

　　(3)參與策(Invo1vementStrategy)。在企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策時，宜采取日本企業(yè)管理模式。其特點(diǎn)是企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。

　　8[多選題]培訓(xùn)活動可以按照(　　)進(jìn)行分類。

　　A.核心活動 B.一般活動C.支持活動D.日�；顒覧.管理活動

　　參考答案：A,C,E

　　9[多選題]關(guān)于H型組織結(jié)構(gòu)，說法正確的是(　　)。

　　A.它采取的是一種分權(quán)模式，也稱行業(yè)集團(tuán)式結(jié)構(gòu)

　　B.成為大型企業(yè)集團(tuán)選擇的主要組織結(jié)構(gòu)模式

　　C.較多地出現(xiàn)在由于橫向合并所形成的企業(yè)集團(tuán)中

　　D.各單位的自主權(quán)較小

　　E.是一種相對松散、扁平的結(jié)構(gòu)類型

　　參考答案：A,C,E

　　10[多選題]學(xué)習(xí)型組織的“善于不斷學(xué)習(xí)的組織”，特征體現(xiàn)在(　　)【或( )反映了學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)】。

　　A.員工個人終身學(xué)習(xí)

　　B.全員學(xué)習(xí)

　　C.學(xué)習(xí)工作化

　　D.學(xué)習(xí)娛樂化

　　E.團(tuán)體學(xué)習(xí)

　　參考答案：A,B,C,E

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