點擊查看：2015三級人力資源管理師考試考前模擬題精選匯總

　　1[簡答題] 簡述特殊情況下的工資支付情形。

　　參考解析：

　　(1)勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者工資。

　　(2)勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)、參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資。依法參加社會活動的種類包括：

　　1)依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)。

　　2)當(dāng)選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議。

　　3)出席勞動模范、先進(jìn)生產(chǎn)(工作)者大會。

　　4)不脫產(chǎn)基層工會委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間。

　　5)其他依法參加的社會活動。

　　(3)勞動者依法休假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，包括：

　　1)勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。

　　2)勞動者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　3)勞動者生育或者施行計劃生育手術(shù)依法享受休假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。

　　4)勞動者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資。

　　5)部分公民節(jié)日期間，如婦女節(jié)、青年節(jié)等，用人單位安排勞動者休息、參加節(jié)目活動的，應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資，勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。

　　(4)用人單位停工、停業(yè)期問的工資支付。非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動者基本生活費;如果集體合同、勞動合同另有約定的，可按照約定執(zhí)行。

　　(5)用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費。

　　2[單選題] 在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是(　　)。

　　A.高層領(lǐng)導(dǎo)B.一般員工C.直接上級/主管D.人力資源部人員

　　參考答案：C

　　參考解析：管理人員(上級)是被考評者的上級主管，他對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)管理與監(jiān)督責(zé)任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，達(dá)到了預(yù)定的績效目標(biāo)等實際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的評價結(jié)果影響很大，占60%～70%。上級主管直接影響績效評價質(zhì)量和效果。

　　3[單選題] (　　)是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實，對照預(yù)算進(jìn)行綜合評價的過程。

　　A.招聘成本效益評估

　　B.人員招聘數(shù)量評估

　　C.人員招聘質(zhì)量評估

　　D.人員錄用數(shù)量評估

　　參考答案：A

　　參考解析：招聘成本效益評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。它是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實，對照預(yù)算進(jìn)行綜合評價的過程。

　　4[單選題] 以下關(guān)于方法研究具體應(yīng)用技術(shù)的說法，錯誤的是(　　)。

　　A.流程圖是分析生產(chǎn)程序的工具

　　B.操作人程序圖以宏觀的物料流程為對象

　　C.人一機(jī)程序圖是顯示機(jī)手并動的操作程序圖

　　D.多作業(yè)程序圖主要用于分析研究多個崗位分工與協(xié)作關(guān)系

　　參考答案：B

　　參考解析：A項：流程圖是分析生產(chǎn)程序的一種工具，它是顯示產(chǎn)品在加工過程中，操作、檢驗、運輸、延遲、儲存等全部子過程的圖表。B項：操作人程序圖又稱左右手操作程序圖，它是按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制的程序圖。C項：人一機(jī)程序圖亦稱聯(lián)合程序圖，它是顯示機(jī)手并動的操作程序圖。D項：多作業(yè)程序圖是以多個崗位的多名員工以及所操縱的設(shè)備為對象繪制的程序圖，主要用于分析研究多個崗位分工與協(xié)作關(guān)系，以揭示其存在的問題，采取有效措施加以改進(jìn)。

　　5[多選題]采用自學(xué)的培訓(xùn)方法，其優(yōu)勢是( )。

　　A.費用低

　　B.不影響工作

　　C.學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)

　　D.可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的同一性

　　E.培訓(xùn)學(xué)員的自學(xué)能力

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：采用自學(xué)的培訓(xùn)方法，其優(yōu)勢是：費用低;不影響工作;學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng);培訓(xùn)學(xué)員的自學(xué)能力;可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異性;所以，D項錯誤。

　　6[多選題]崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如圖1所示。其中曲線A與曲線B的關(guān)系為(　　)。

　　A.A比B的崗位之間薪酬差距大

　　B.B的激勵作用小

　　C.A比B的崗位之間薪酬差距小

　　D.A的激勵作用小

　　E.無法確定

　　參考答案：C,D

　　參考解析：圖中崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系是線性關(guān)系，A、B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線B比直線A的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。薪酬差距和激勵作用成正比。

　　7[多選題] 進(jìn)行培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備工作時，應(yīng)該考慮的因素有(　　)。

　　A.培訓(xùn)性質(zhì)B.行政服務(wù)C.交通情況D.座位安排E.教材準(zhǔn)備

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：培訓(xùn)課程實施的前期準(zhǔn)備工作包括：①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員;②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備;③確認(rèn)培訓(xùn)時間;④教材的準(zhǔn)備;⑤確認(rèn)理想的講師。其中，進(jìn)行培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備工作時，要確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備，考慮的相關(guān)因素包括培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、座位安排、費用(場地、餐費)等。

　　8[簡答題]黃某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工的最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。黃某平時很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。

　　分析要求：

　　(1)該部門在考評中存在哪些問題?

　　(2)產(chǎn)生問題的原因是什么?

　　參考解析：

　　(1)該部門在考評中存在的問題

　�、倏荚u缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。

　　②考評方式不合理。生產(chǎn)人員與管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。

　　③同事打分所占的比重過大。對生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主。同事在參與考評時，常受人際關(guān)系狀況的影響，會影響考評的客觀公正性。

　�、苤鞴芷綍r與員工缺少溝通，很少對員工進(jìn)行指導(dǎo)。這導(dǎo)致主管對被考評人員的工作和實際表現(xiàn)不熟悉，不了解，造成考評結(jié)果不準(zhǔn)確、不公平。

　　⑤績效考評應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。

　�、蘅荚u周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為1年，生產(chǎn)人員的考評周期應(yīng)相對短一些。生產(chǎn)人員的績效容易發(fā)生變化，而管理人員相對穩(wěn)定。管理人員的考評周期相對生產(chǎn)人員的考評周期要長一些。

　　(2)產(chǎn)生問題的原因

　�、僦鞴茳S某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理。

　�、诳冃Ч芾砟康牟幻鞔_�？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。

　　9[單選題] 如果某企業(yè)在招聘銷售人員時發(fā)現(xiàn)，勞動力市場上銷售人員供大于求，那么在其支付此類員工的薪酬時，應(yīng)該(　　)。

　　A.尊重銷售人員的要求B.低一些C.與供大于求情況無關(guān)D.高一些

　　參考答案：B

　　參考解析：企業(yè)薪酬制定時，要明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系，了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性。如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

　　10[單選題] 在崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進(jìn)行(　　)調(diào)整。

　　A.事前B.初始C.中期D.終結(jié)

　　參考答案：A

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