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　　1[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述年薪制的概念。

　　參考解析：

　　(1)年薪又稱(chēng)年工資收入，是指以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位支付薪酬。年薪制是一種國(guó)際上較為通用的支付薪酬的方式，它是以年度為考核周期，把薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種分配方式。

　　(2)根據(jù)西方企業(yè)年薪制的設(shè)定慣例，凡是享受年薪制的員工都是高薪階層，應(yīng)該對(duì)企業(yè)負(fù)有較大的責(zé)任，也應(yīng)做出較大的貢獻(xiàn)。所以，凡是享受年薪制的人員具有以下特點(diǎn)：不受法定工作時(shí)間的限制，自愿加班是很普遍的現(xiàn)象，當(dāng)然也沒(méi)有加班工資。與其相對(duì)應(yīng)的是適用于“藍(lán)領(lǐng)階層”的計(jì)件工資制和小時(shí)工資制。

　　(3)年薪通常包括基本收入(基薪)和效益收入(風(fēng)險(xiǎn)收入)兩部分。基薪的確定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，另一部分是企業(yè)(資產(chǎn))經(jīng)營(yíng)規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)和本企業(yè)職工的平均工資水平等。風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。風(fēng)險(xiǎn)收入部分視經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)發(fā)放，可能超過(guò)原定額，也可能是負(fù)數(shù)，從基薪或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風(fēng)險(xiǎn)收入一般以日歷年作為計(jì)發(fā)的時(shí)間單位，基薪采取分月預(yù)付的方法，最后根據(jù)當(dāng)年考核情況，年終統(tǒng)一結(jié)算，超出應(yīng)得年薪而預(yù)支的部分退回。

　　2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式。

　　參考解析：

　　(1)單一的高工資模式。單一的高工資模式，就是一般不給予獎(jiǎng)金，而是給予高工資。此種模式特別適合從事基礎(chǔ)性研究，即在短期內(nèi)無(wú)法確定準(zhǔn)確的工作目標(biāo)，進(jìn)而無(wú)法把工作成果作為工資決定基礎(chǔ)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)研發(fā)工作。

　　(2)較高的工資加獎(jiǎng)金。這種模式以科研職位等級(jí)和能力資格為基礎(chǔ)，首先確定較高水平的工資，之后仍以較高的職位等級(jí)為基礎(chǔ)，按照企業(yè)獎(jiǎng)金占工資的一般比例水平確定獎(jiǎng)金水平。此種模式一般與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的具體業(yè)績(jī)聯(lián)系不大，收入也較為穩(wěn)定，基本保證了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在員工收入排序中的地位，但激勵(lì)作用一般。

　　(3)較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制。這種模式多適合擔(dān)負(fù)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。為了鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員瞄準(zhǔn)市場(chǎng)，多出成果、快出成果，采取了產(chǎn)品銷(xiāo)售收入提成、銷(xiāo)售凈收入提成或利潤(rùn)提成的辦法。這種方式的激勵(lì)作用是顯而易見(jiàn)的。

　　3[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述成對(duì)列舉法的含義和步驟。

　　參考解析：

　　成對(duì)列舉法是把任意選擇的兩個(gè)事項(xiàng)結(jié)合起來(lái)，成對(duì)列舉其特征，或者把某一范圍內(nèi)的事物一一列舉，依次成對(duì)組合，從中尋求創(chuàng)新設(shè)想。具體實(shí)施步驟如下：

　　(1)列舉，把某一范圍內(nèi)所能想到的所有事項(xiàng)依次列舉出來(lái)。

　　(2)強(qiáng)迫聯(lián)想，任意地選擇其中兩項(xiàng)依次組合起來(lái)，想象這種組合的意義。

　　(3)對(duì)所有的組合作分析篩選。

　　4[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答突發(fā)事件的主要形式。

　　參考解析：

　　(1)重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故。

　　(2)重大的勞動(dòng)衛(wèi)生事故。

　　(3)重大勞動(dòng)爭(zhēng)議。

　　(4)勞資沖突。

　　1)尚未嚴(yán)重激化的群體性事件。

　　2)矛盾?chē)?yán)重激化的群體性事件。

　　(5)其他突發(fā)事件。

　　5[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述福利的特點(diǎn)。

　　參考解析：與基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金相比，福利具有明顯的特點(diǎn)。

　　(1)穩(wěn)定性。福利項(xiàng)目相對(duì)比較穩(wěn)定。和企業(yè)薪酬的其他部分相比，福利具有更大的穩(wěn)定性。一般在確定以后，很難更改或取消。

　　(2)潛在性。福利消費(fèi)具有一定的潛在性�；竟べY、績(jī)效工資以及獎(jiǎng)金是員工能拿到手中的貨幣支付工資，而福利則是員工所消費(fèi)或享受到的物質(zhì)或服務(wù)。所以，員工可能會(huì)低估企業(yè)的福利成本，并抱怨其某些要求得不到滿足。同樣，管理人員也可能無(wú)法意識(shí)到福利的成本及其作用。

　　(3)延遲性。福利中的很多項(xiàng)目是免稅的或稅收是延遲的。這種免稅或稅收延遲無(wú)形中就減少了企業(yè)的開(kāi)支，使企業(yè)能把更多的資金花在改進(jìn)工作效率或改善工作條件、提高員工的福利水平上。

　　6[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答集團(tuán)管控模式的影響因素。

　　參考解析：

　　(1)從外部環(huán)境層面來(lái)看，影響管控模式選擇的主要因素包括政治、經(jīng)濟(jì)、法律、政策、技術(shù)等因素及其不確定性程度。

　　(2)從母公司層面來(lái)看，影響管控模式選擇的主要因素包括集團(tuán)類(lèi)型、集團(tuán)戰(zhàn)、業(yè)務(wù)主導(dǎo)度、集團(tuán)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段(生命周期)、母公司管理成熟度、企業(yè)文化集權(quán)程度、企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、集團(tuán)信息化水平等因素。

　　(3)從子公司層面來(lái)看，影響管控模式選擇的主要因素包括其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)、子公司戰(zhàn)重要度、子公司管理成熟度、子公司業(yè)務(wù)發(fā)展階段、子公司布局分散度等因素。

　　7[簡(jiǎn)答題] 按建立思路的不同，勝任特征模型可分為四種，簡(jiǎn)述這四種模型的特征。

　　參考解析：

　　(1)層級(jí)式模型。該模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個(gè)崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征，然后對(duì)每個(gè)勝任特征用一個(gè)行為進(jìn)行描述，根據(jù)每個(gè)勝任特征的相對(duì)重要程度進(jìn)行排序，并確定每個(gè)勝任特征的排名和重要性。這種模型對(duì)于識(shí)別某個(gè)勝任水平的工作要求或角色要求來(lái)說(shuō)是很有用的，而且，還有助于人與工作更好地匹配。

　　(2)簇型模型。在確定了某崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述。這種模型中不列出各勝任特征的相對(duì)重要程度，比較適合掌握一個(gè)工作或職業(yè)群體的信息，也就是說(shuō)，它關(guān)注一個(gè)職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好。

　　(3)盒型模型。針對(duì)一個(gè)勝任特征，左邊注明該勝任特征的內(nèi)涵，右邊則寫(xiě)出相應(yīng)的出色的績(jī)效行為。盒型勝任特征模型主要用于績(jī)效管理中。

　　(4)錨型模型。分別對(duì)每個(gè)勝任特征維度給出一個(gè)基本定義，同時(shí)，對(duì)每個(gè)勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨。這種模型的操作類(lèi)似建立編碼辭典，但是和編碼辭典不同的是，它產(chǎn)生于最后一個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)用性強(qiáng)，適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)和發(fā)展需求評(píng)價(jià)等。

　　8[單選題]在經(jīng)濟(jì)簫條時(shí)期，或者企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退時(shí)期。企業(yè)應(yīng)選擇(　　)薪酬策略。

　　A.滯后 B.混合C.等待D.跟隨

　　參考答案：A

　　參考解析：滯后型薪酬策強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場(chǎng)的薪酬水平及其增速，實(shí)行本策也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業(yè)能保證員工在未來(lái)可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權(quán)、期股、員工參股等，那么員工的責(zé)任感會(huì)提高，團(tuán)隊(duì)精神也會(huì)增強(qiáng)，從而企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率也會(huì)提高。

　　9[單選題]下列關(guān)于反訴的特征，說(shuō)法不正確的是(　　)。

　　A.當(dāng)事人具有特定性

　　B.訴訟請(qǐng)求的獨(dú)立性

　　C.不屬于獨(dú)立案件

　　D.訴訟的目的具有對(duì)抗性

　　參考答案：C

　　參考解析：反訴的特征

　�、佼�(dāng)事人具有特定性。本訴原告成被告，被告成原告

　�、谠V訟請(qǐng)求的獨(dú)立性。與原告本訴不沖突，是獨(dú)立案件

　�、墼V訟的目的具有對(duì)抗性。

　　10[多選題]組織職業(yè)生涯管理中的角色包括(　　)。

　　A.組織最高領(lǐng)導(dǎo)者

　　B.人力資源管理部門(mén)

　　C.職業(yè)生涯委員會(huì)

　　D.職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問(wèn)

　　E.直接上級(jí)

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：

　　組織職業(yè)生涯管理中的角色定位

　　(一)組織最高領(lǐng)導(dǎo)者

　　(二)人力資源管理部門(mén)

　　(三)職業(yè)生涯委員會(huì)：企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者、HR部門(mén)的負(fù)責(zé)人，職業(yè)指導(dǎo)顧問(wèn)，部分高級(jí)管理人員以及組織外部專(zhuān)家

　　(四)職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問(wèn)

　　(五)直接上級(jí)

　　(六)直接下級(jí)

　　(七)同級(jí)

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