11[簡答題]簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點，評估標(biāo)準(zhǔn)和評估方法的應(yīng)用。

　　參考解析：

　　(1)培訓(xùn)評估層級體系的特點

　　①反應(yīng)評估是第一級評估。即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。

　　優(yōu)點：易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。

　　缺點：可能因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。

　�、趯W(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習(xí)還是教師的評價，都是為了評估學(xué)習(xí)的情況。

　　優(yōu)點：對培訓(xùn)學(xué)員是一種壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí);對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。

　　缺點：評估所帶來的壓力也可能使報名不踴躍;所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。

　　③行為評估，主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變，主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。

　　優(yōu)點：培訓(xùn)的目的是改變學(xué)員的行為，可以直接反映培訓(xùn)的效果;可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。

　　缺點：實施時要花費很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來;相關(guān)人員之間可能不太配合;問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做;員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。

　　④結(jié)果評估，是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。

　　優(yōu)點：如果能在這個層面上拿出詳實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，那么可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。

　　缺點：需要較長的時間;相關(guān)經(jīng)驗很少，評估技術(shù)不完善;必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字;多因多果，簡單的數(shù)字對比意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)，以及在多大程度上有關(guān)。

　　(2)培訓(xùn)評估的層級體系的評估標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)定培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和可行性。

　�、傧嚓P(guān)度。指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。

　�、谛哦�。指對培訓(xùn)項目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。

　�、蹍^(qū)分度。指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。

　�、芸尚行浴Ｖ冈趯ε嘤�(xùn)成果進(jìn)行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。

　　(3)培訓(xùn)效果評估方法的應(yīng)用

　�、賳柧碚{(diào)查法。該方法主要用于對培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。例如，檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度，評價學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對培訓(xùn)師所使用的教學(xué)方法的態(tài)度等。

　�、谠L談法。該方法的應(yīng)用范圍很廣，例如，了解學(xué)員對培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng)，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容與實際工作之間的相關(guān)性的看法，檢查受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度，了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感覺和態(tài)度，幫助受訓(xùn)者設(shè)立個人發(fā)展目標(biāo)，比較組織戰(zhàn)和培訓(xùn)之間的一致性，為下一步的問卷調(diào)查做準(zhǔn)備等。

　�、塾^察法。指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過仔細(xì)觀察和記錄受訓(xùn)者在工作中的業(yè)績，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果。由于要花很多時間，該評估方法并不能大范圍使用，一般適合一些投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。

　�、茏劮�。即將受訓(xùn)者召集到一起開討論會，讓每一個員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會了什么，是如何把所學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中去的，以及他是否需要進(jìn)一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。

　�、輧�(nèi)省法。該方法能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此該評估方法能夠預(yù)測調(diào)查對象對事物認(rèn)識的變化，可以評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。

　　⑥筆試法。主要用于了解學(xué)員已掌握的知識，該評估方法能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考查一段時間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。

　�、卟僮餍詼y驗。該評估方法可應(yīng)用于整個培訓(xùn)過程，具有較高的表面效度;能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，鼓勵學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容;能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。當(dāng)培訓(xùn)由一些相互獨立的單元組成時，在培訓(xùn)前對學(xué)員進(jìn)行操作性測驗，還可以有針對性地確定學(xué)員應(yīng)當(dāng)接受的培訓(xùn)項目。

　　12[單選題] 組織職能設(shè)計的步驟中，(　　)是核心內(nèi)容。

　　A.職能分析B.職能調(diào)整C.職能整合D.職能分解

　　參考答案：A

　　參考解析：組織職能設(shè)計的步驟：

　　(1)職能分析：職能分析是核心內(nèi)容，從宏觀角度確定組織需要的基本職能，明確企業(yè)的關(guān)鍵職能和基本職能;

　　(2)職能調(diào)整：方法：充實已有職能，增加新的職能，轉(zhuǎn)移或重新確定職能的中心;

　　(3)職能分解：將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關(guān)系逐步細(xì)分細(xì)化，職能的分解有利于各項職能的執(zhí)行和落實，并為部門設(shè)計、崗位設(shè)計和職權(quán)設(shè)計提供有效的前提條件

　　13[單選題](　　)薪酬體系是應(yīng)用最廣泛，同時也最穩(wěn)定的薪酬體系類型。

　　A.技能 B.崗位 C.績效 D.考核

　　參考答案：B

　　參考解析：崗位薪酬體系是應(yīng)用最廣泛，同時也最穩(wěn)定的薪酬體系類型。

　　14[簡答題]簡述課程培訓(xùn)的方式。

　　參考解析：

　　(1)內(nèi)部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)指由公司內(nèi)部提供的培訓(xùn)項目，培訓(xùn)部負(fù)責(zé)與培訓(xùn)師合作開發(fā)培訓(xùn)課程，協(xié)調(diào)培訓(xùn)時間安排與人員安排。公司內(nèi)部培訓(xùn)的具體流程設(shè)計如下。

　　1)培訓(xùn)前的準(zhǔn)備：培訓(xùn)負(fù)責(zé)人根據(jù)單項培訓(xùn)計劃，做好各項準(zhǔn)備工作，包括與培訓(xùn)師、企業(yè)員工相互溝通，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)、受訓(xùn)員工在哪些方面不足并希望在本次培訓(xùn)中得到提高;發(fā)布培訓(xùn)通知，提前到場進(jìn)行設(shè)備調(diào)試，教學(xué)器具準(zhǔn)備，安排學(xué)員和培訓(xùn)師的后勤服務(wù)等，以免由于準(zhǔn)備不充分而拖延時間或影響培訓(xùn)效果。

　　2)培訓(xùn)期間，培訓(xùn)師與學(xué)員充分交流、相互溝通，根據(jù)公司和學(xué)員需求確定培訓(xùn)內(nèi)容;培訓(xùn)負(fù)責(zé)人做好學(xué)員的考勤記錄，協(xié)助培訓(xùn)師的教學(xué)工作以及培訓(xùn)的服務(wù)工作。

　　3)培訓(xùn)后，每位學(xué)員要填寫《課程評估表》，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人立即進(jìn)行學(xué)員意見調(diào)查，參與學(xué)員“如何將理論方法轉(zhuǎn)化成實際可操作的知識”的座談會討論，整理學(xué)員意見并在培訓(xùn)后一周內(nèi)反饋給培訓(xùn)師;還要協(xié)助培訓(xùn)師對學(xué)員的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行考查、評價，根據(jù)培訓(xùn)評價結(jié)果建立員工培訓(xùn)檔案。

　　(2)外部培訓(xùn)。外部培訓(xùn)指當(dāng)公司所需要的培訓(xùn)不能由公司內(nèi)部提供，就需要向外部購買。

　　1)外部培訓(xùn)有兩種形式：一種是將人員派出參加外部機(jī)構(gòu)的培訓(xùn);另一種是將外部講師請到公司里開展培訓(xùn)。培訓(xùn)部一方面收集相關(guān)課程信息提供給相應(yīng)的部門，另一方面為外出培訓(xùn)申請人辦理相關(guān)的審核手續(xù)。

　　2)審核工作主要是控制費用，確定外部培訓(xùn)對公司的價值和申請人是否有能力接受該培訓(xùn)，并按公司要求提高業(yè)績。如果是請外部講師來公司內(nèi)舉辦培訓(xùn)項目，培訓(xùn)部則負(fù)責(zé)會同相關(guān)部門與外部講師一道制定培訓(xùn)相關(guān)的項目規(guī)劃與內(nèi)容。由于外部講師提供的培訓(xùn)價格為固定價格，所以通常會鼓勵更多的人員來參加培訓(xùn)。

　　3)外部培訓(xùn)具體應(yīng)包括：①因國家、省、市等部分政策的修訂或新政策的出臺，而必須參加的政策法規(guī)學(xué)習(xí);②因工作需要，對各部門的業(yè)務(wù)骨干參加與崗位工作內(nèi)容有關(guān)的專業(yè)技術(shù)知識的培訓(xùn);③崗位特殊要求，員工必須持有上崗證的培訓(xùn)及上崗證的復(fù)審培訓(xùn);④人才儲備需要，業(yè)務(wù)骨干參加其他專業(yè)技能的外部培訓(xùn);⑤為提高學(xué)歷層次，員工參加與工作內(nèi)容有關(guān)的技術(shù)或管理知識的學(xué)習(xí)。

　　(3)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)教育和培訓(xùn)提供了在任何時間、任何地點進(jìn)行有效教學(xué)和學(xué)習(xí)的機(jī)會，E.1earning教學(xué)方式的運用，給培訓(xùn)開辟了一條嶄新的途徑。

　　15[單選題] 以下關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)的說法錯誤的是(　　)。

　　A.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的改進(jìn)

　　B.寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持直線型組織結(jié)構(gòu)

　　C.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作崗位變動

　　D.寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高

　　參考答案：B

　　參考解析：寬帶薪酬的特征：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高，有利于崗位的輪換，能密切配合勞動力市場上的供求變化，有利于管理人員以及人力資源部專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變，有利于推動良好的工作績效

　　16[單選題] 以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的是(　　)。

　　A.只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生勞動爭議

　　B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)

　　C.權(quán)利爭議通常是因訂立、變夏勞動合同所引起的

　　D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人

　　參考答案：A

　　參考解析：勞動爭議的當(dāng)事人就是勞動關(guān)系的當(dāng)事人.即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團(tuán)體，并且只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團(tuán)體才有可能成為勞動爭議的當(dāng)事人，而其他糾紛的當(dāng)事人則不具有這個特點，故A.項正確。

　　17[單選題]不屬于對受訓(xùn)者情感結(jié)果的評價主要涉及的維度和指標(biāo)的是(　　)

　　A.責(zé)任意識B.創(chuàng)造性C.主動性D.溝通協(xié)調(diào)能力

　　參考答案：C

　　參考解析：情感結(jié)果評估主要是考評受訓(xùn)者在心理上對培訓(xùn)項目所灌輸?shù)膬?nèi)容的認(rèn)可程度，多用于關(guān)于企業(yè)文化、職業(yè)心態(tài)等精神層面的培訓(xùn)。對受訓(xùn)者情感結(jié)果的評價主要涉及以下維度和指標(biāo)：創(chuàng)造性、責(zé)任意識、學(xué)習(xí)成長、溝通協(xié)調(diào)能力。

　　18[單選題] 勞動爭議仲裁實行一個裁級(　　)裁決制度。

　　A.一次B.兩次C.三次D.多次

　　參考答案：A

　　參考解析：勞動爭議仲裁的基本制度：(1)仲裁庭制度;(2)一次裁決制度;(3)合議制度;(4)回避制度;(5)管轄制度;(6)區(qū)分舉證責(zé)任制度。

　　19[單選題]以下不屬于技能工資制的是(　　)

　　A.技術(shù)工資制B.基礎(chǔ)能力工資制C.提成工資制D.特殊能力工資制

　　參考答案：C

　　參考解析：技能薪酬可分為以下兩類：(1)技術(shù)薪酬(即舊教材中所說的技術(shù)工資制)。技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不管這種技術(shù)是否在實際工作中被應(yīng)用。(2)能力薪酬。包括以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬和以策能力為基礎(chǔ)的薪酬，即舊教材中所說的基礎(chǔ)能力工資制和特殊能力工資制。

　　20[單選題]在企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會中，用人單位代表的人數(shù)不得超過總數(shù)的(　　)

　　A.1/2B.1/3C.1/4D.2/5

　　參考答案：B

　　參考解析：調(diào)解委員會組成人員的具體人數(shù)由職工代表大會提出并與廠長(經(jīng)理)協(xié)商確定，企業(yè)代表的人數(shù)不得超過調(diào)解委員會成員總額的三分之一。本考點在新教材中已刪除。

　　相關(guān)推薦：

　　2015人力資源管理師考試備考:六大法寶應(yīng)對怯場

　　2015二級人力資源管理師考試專業(yè)技能預(yù)測試卷匯總

　　2015二級人力資源管理師《理論知識》預(yù)測卷匯總