>>>>2016年人力資源管理師三級必備精選練習題匯總

　　1[單選題] 工作崗位分析是崗位人事規(guī)范的(　　)

　　A.結(jié)果B.目標C.條件D.過程

　　參考答案：D

　　參考解析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

　　2[簡答題] 簡述應(yīng)用案例分析法時案例的編寫步驟。

　　參考解析：

　　(1)確定培訓(xùn)目的。案例的編寫要以培訓(xùn)目的為依據(jù)，培訓(xùn)目的應(yīng)當具體、明確。

　　(2)收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關(guān)人員的敘述，四是自己的經(jīng)歷。如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進行深入調(diào)查，很難編寫出高水平的案例。

　　(3)寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要準確，涉及的機構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要公開，應(yīng)征得有關(guān)機構(gòu)、人員的同意。

　　(4)檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例，看它是否存在缺陷或遺漏。

　　(5)定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。

　　3[單選題]勞動法的首要原則是(　　)

　　A.保障勞動者的勞動權(quán)

　　B.勞動關(guān)系民主化

　　C.物質(zhì)幫助權(quán)

　　D.保障勞動者的報酬權(quán)

　　參考答案：A

　　4[簡答題] 簡述各類培訓(xùn)需求分析技術(shù)模型。

　　參考解析：培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，具有很強的指導(dǎo)性，它既是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。因此，培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)效果的首要決定因素。國外對培訓(xùn)需求分析及模型研究較早，常見的培訓(xùn)需求分析有以下幾種模型。

　　(1)Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型。該模型指出，培訓(xùn)需求應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三方面著手，綜合分析培訓(xùn)的環(huán)境及相關(guān)因素，考慮培訓(xùn)需求原因或“壓力點”，基于環(huán)境因素分析以作出正確選擇和判斷。

　　(2)培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型。所謂循環(huán)評估模型，是對于員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)需求。循環(huán)評估模型需要解決三個層次的問題：①組織整體層面的分析;②作業(yè)層面的分析;③個人層面的分析。

　　該評估模型的優(yōu)勢在于：①從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏;②它提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進行的工作，可及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項長期性制度，不再是一時的“整風運動”。

　　(3)前瞻性培訓(xùn)需求評估模型。該模型建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，并且充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織和個人發(fā)展準備一個結(jié)合點。

　　該模型的優(yōu)勢在于：①它建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)意義;②可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié) 合。為組織與個人發(fā)展準備一個結(jié)合點，這是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段。該模型的局限性在于：①這種評估模型是建立在未來的基點 上，預(yù)測的準確度難免出現(xiàn)偏差;②對培訓(xùn)的深度、廣度也較難把握;③在使用該模型時，如果不把員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好，員工接受培訓(xùn)后，在組織中 無從發(fā)揮其才學技能，他就有可能“跳槽”。因此，這種評估模型適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才。

　　(4)三維培訓(xùn)需求分析模型。

　　1)傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析采用組織分析、崗位分析、人員分析“三部曲”的方法以及評價確定培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的需求評估方法。這種評估確實很完整，但較多地關(guān)注績效和缺口分析等消極因素，由于受到需求評估的工作量及難度的限制，缺乏針對性。

　　2)三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。

　　3)三維培訓(xùn)需求分析模型能夠更客觀準確地分析出被測者的培訓(xùn)需求，將員工與員工的培訓(xùn)需求層次區(qū)分開，解決了目前企業(yè)普遍存在的培訓(xùn)內(nèi)容單一的問題，能夠為后期制訂培訓(xùn)計劃提供更精確的依據(jù)。

　　5[簡答題] 趙傳星是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗，而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。

　　萬騰公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批訂單蜂擁而至。2013年入夏以來， 隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。

　　此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的趙傳星前來應(yīng)聘，總裁求賢若渴，親自上陣面試，并當場拍板，讓趙傳星次日上班，擔任物流部經(jīng)理。但是，三個星期后意外地收到趙傳星的辭呈。

　　經(jīng)過多方了解，人力資源部經(jīng)理搞清了趙傳星離職的原因：(1)思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的趙傳星與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不 統(tǒng)一而發(fā)生沖突;(2)趙傳星在萬騰公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感;(3)趙傳星無法適應(yīng)一個各項制度不健 全、管理流程混亂的企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。

　　根據(jù)材料，請分析：

　　(1)趙傳星的閃電離職令人深思，請具體分析萬騰公司在招聘中存在什么樣的問題。

　　(2)如何實現(xiàn)成功招聘?

　　參考解析：

　　答：(1)萬騰公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才，以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：

　�、僬衅傅哪康牟幻鞔_，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。萬騰公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉 促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才趙傳星，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到趙傳星的物流管理能力，而沒 有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實際情況考慮是否需要趙傳星這樣的人才。

　　②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成趙傳星閃電離職的最主要原因。萬騰公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織 的匹配問題。具體表現(xiàn)在：沒有考察個人與團隊的融合程度;沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。趙傳星業(yè)務(wù)能力強、業(yè)績佳，但萬騰公司正處于發(fā)展中，各項管 理制度不健全，其環(huán)境并不適合趙傳星這種人才的發(fā)展需要。

　�、壅衅高^程不合理。萬騰公司沒有按照招聘的標準程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的。總裁當場拍板決定錄用趙傳星，不符合招聘的錄用決策程序。

　　④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘趙傳星的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是趙傳星的直接上級一一生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了趙傳星在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。

　　(2)①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配 的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調(diào)凝聚力和協(xié)作精神，而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成 長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：擬聘人員的風格是否與主管相匹配;人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配;擬聘人員能 否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀;擬聘人員對企業(yè)文化的認可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。

　�、谶M行充分的招聘準備。一是要有明確的選人標準。企業(yè)在招聘之前、應(yīng)根據(jù)實際情況(如公司的文化、擬任職團隊的特性等)確定擬聘人員的勝任特 征。比如，需要具備的技術(shù)知識、能力(包括學習能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團隊合作能力等)，以及個性特征等。只有達到預(yù)定標準的應(yīng)聘者才是合適的 人才，才是企業(yè)積極招聘的對象。二是科學的評價方法和評價工具的有效運用。可以通過自傳數(shù)據(jù)、人格測試、能力測試、興趣測驗、面談及情境模擬等多種工具和 手段對擬聘人才進行評價，根據(jù)評價的結(jié)果來決定是否錄用。

　�、垡贫ê侠淼恼衅噶鞒蹋戳鞒獭胺植阶摺�。在招聘過程中，必須由用人部門的負責人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負責人參與面試并發(fā)表意見，因為只有用人部門的負責人最了解本部門的實際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人。

　　總之，成功的招聘需要通過控制招聘過程來達到良好的招聘效果。

　　6[簡答題] 簡述企業(yè)薪酬管理制度的概念和內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是 企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計理念、設(shè)計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、 支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級等。

　　(2)薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi) 容�；谝陨隙x，薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。

　　7[簡答題] 簡述企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵。

　　參考解析：培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。

　　8[單選題] 編制定員標準的原則不包括(　　)

　　A.形式要簡化B.人崗要匹配C.內(nèi)容要協(xié)調(diào)D.計算要統(tǒng)一

　　參考答案：B

　　參考解析：編制定員標準的原則有：(1)定員標準水平要科學、先進、合理。(2)依據(jù)要科學。(3)方法要先進。(4)計算要統(tǒng)一。(5)形式要簡化。(6)內(nèi)容要協(xié)調(diào)。

　　9[單選題] 實行單班制還是多班制，主要取決于(　　)

　　A.企業(yè)大小B.員工人數(shù)C.經(jīng)濟效益D.自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點

　　參考答案：D

　　參考解析：工作輪班制作為企業(yè)工作時間組織的基本形式，它是指在工作日內(nèi)組建不同班次的作業(yè)組，在同一工作地輪番進行生產(chǎn)的勞動協(xié)作形式。實行單班制還是多班制，主要取決于自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點。

　　10[簡答題] DD公司的培訓(xùn)經(jīng)理考慮到員工能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，因此，這就意味著在員工培訓(xùn)過程中每12分鐘就要換一種培訓(xùn)方式。這就要求培訓(xùn)師采用多種培訓(xùn)方式培訓(xùn)員工。請你設(shè)計一個可行的培訓(xùn)方式選擇表。

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