1[簡答題]請分析該企業(yè)績效考核工作存在的問題。

　　參考解析：

　　該企業(yè)績效考核存在的問題主要有：

　　1)考核方式以各部門申報為主，缺少對工作內(nèi)容和各崗位職責(zé)的科學(xué)分析，考核指標難以體現(xiàn)各部門、各崗位的差異性，這樣既缺少公平性，也影響員工的積極性。

　　2)各部門自行申報的考核內(nèi)容很可能與企業(yè)戰(zhàn)脫節(jié)，只申報對自己部門較為有利、容易完成、效果顯著的工作計劃，更多考慮的是部門和員工的局部利益。長此以往，就沒有部門真正愿意在業(yè)務(wù)上進行更深層次的研究，沒有人愿意在管理的盲點或難點上傾注精力。

　　3)過于強調(diào)短期工作效果，忽視了績效的長期性。因此各部門和員工每月的績效目標完成得較好，而公司的整體績效結(jié)果卻不一定好。

　　4)考核標準未量化，導(dǎo)致評價過程摻雜較多人為因素，考核者與被考核者本身就處在不平等的地位上，容易造成考核結(jié)果不公正，產(chǎn)生結(jié)人緣、搞平衡的現(xiàn)象，偏離考核初衷。

　　2[簡答題] 該企業(yè)擬采用平衡計分卡改進績效管理，請先對平衡計分卡的不足之處做出分析。

　　參考解析：

　　平衡計分卡的不足之處有：

　　1)財務(wù)指標創(chuàng)立與量化相對容易，其他三個方面的指標需要企業(yè)的管理層根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)及運營的主要業(yè)務(wù)、外部環(huán)境加以仔細地斟酌。列出的指標有些不易收集數(shù)據(jù)，有些很難量化，這就對企業(yè)信息傳遞和反饋系統(tǒng)提出了很高的要求，很多企業(yè)難以滿足。

　　2)平衡計分卡要確定結(jié)果與指標間的關(guān)系，但整體績效結(jié)果與具體考核指標間的關(guān)系并不明顯或不容易量化。企業(yè)要耗費大量時間和精力去研判，且短期內(nèi)不一定成功。

　　3)平衡計分卡要求企業(yè)從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長四個方面考慮戰(zhàn)目標的實施，并為每個方面制定詳細而明確的目標和指標。它需要全體成員參加，使每個部門、每個人都有自己的平衡計分卡，企業(yè)要付出較大的實施成本。

　　3[簡答題] 為引入平衡計分卡優(yōu)化績效管理，該企業(yè)應(yīng)對考核周期做何改進?

　　參考解析：

　　該企業(yè)應(yīng)對考核周期做如下改進：

　　1)各指標考核周期應(yīng)切合實際，不應(yīng)都按月考核，周期過短將耗費過多精力，過長將不能及時反應(yīng)存在的問題。

　　2)財務(wù)指標可按照全年指標逐月分解，特別是費用支出指標，考核周期如果太長，將產(chǎn)生集中支出的壓力。

　　3)定性指標只會在一段時間內(nèi)顯現(xiàn)，如員工態(tài)度，不必每月頻繁考核，可考慮按季度或半年考核。

　　4)為了更好掌握績效考核指標的完成情況，確保公司整體經(jīng)營目標的完成，應(yīng)將績效考核周期設(shè)計為“月度跟蹤、季度考核”，這樣可以及時有效地提醒和督促各部門和員工按時完成工作目標。(2分)

　　4[簡答題] 按照美國著名經(jīng)濟學(xué)家威廉姆森的分析，簡答企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本類型。

　　參考解析：

　　(1)U型組織結(jié)構(gòu)。u型是一元結(jié)構(gòu)，u型組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本的組織結(jié)構(gòu)，特點是管理層級的集中控制。

　　(2)H型組織結(jié)構(gòu)。H型組織結(jié)構(gòu)即控股公司結(jié)構(gòu)，嚴格地說，它并不是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式，而是企業(yè)集團的組織形式。

　　(3)M型組織結(jié)構(gòu)。M型組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)今大企業(yè)中最常見的組織結(jié)構(gòu)，也是復(fù)雜程度最高的組織結(jié)構(gòu)，通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)兩種模式。

　　5[簡答題] 勝任特征模型的定義有幾層含義?

　　參考解析：

　　(1)勝任特征模型反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的標志，是建立在卓越標準基礎(chǔ)之上的結(jié)構(gòu)模式。

　　(2)勝任特征模型是在區(qū)別了員工績效優(yōu)異組和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計分析而建立起來的。建立勝任特征模型可采用T檢驗、回歸等數(shù)量分析方法。

　　(3)勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標，可以通過數(shù)學(xué)表達式或方程式表現(xiàn)出來，方程中的各個因子是那些與績效高度相關(guān)的勝任特征要素的有機集合。根據(jù)實際需要，崗位勝任特征模型也可以采用列表的形式。

　　6[簡答題] 簡述國際勞工公約的分類。

　　參考解析：

　　(1)基本****，包含結(jié)社自由、禁止強迫勞動、機會和待遇平等以及禁止童工勞動。

　　(2)就業(yè)與失業(yè)，包括就業(yè)政策、就業(yè)服務(wù)和機構(gòu)、職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)、殘疾人職業(yè)康復(fù)與就業(yè)、就業(yè)保障。

　　(3)工作時間和休息時間，包括日工作時間、周工作時間、年休假等。

　　(4)工資，包括工資制度、最低工資確定機制、工資保護。

　　(5)勞動安全衛(wèi)生標準。

　　(6)女工保護。

　　(7)童工和未成年工保護。

　　(8)社會保障。

　　(9)勞動關(guān)系。

　　(10)勞動行政與檢查。

　　(11)其他。適用特殊類別雇員，包括老年工人、移民工人、土著工人、海員、漁民、內(nèi)河航運、碼頭工人、種植園工人等70多項標準。

　　7[簡答題] 針對如何將人力資源管理與企業(yè)競爭策略匹配，美國康奈爾大學(xué)的一份研究報告提出了三種人力資源管理策略，請簡要介紹。

　　參考解析：

　　(1)吸引策(InducementStrategy)。在企業(yè)采取廉價競爭策時，宜采取科學(xué)管理模式，如泰勒制。其特點是中央集權(quán)、高度分 工、嚴格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。采用吸引策的企業(yè)，其競爭策是以廉價取勝。因此，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)的模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較 大，分工過細、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術(shù)，高效率地進行生產(chǎn)，并對員工進行嚴格的監(jiān)督和控制。

　　(2)投資策(InvestmentStrategy)。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策時，宜采用IBM公司投資策的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。

　　(3)參與策(Invo1vementStrategy)。在企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策時，宜采取日本企業(yè)管理模式。其特點是企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。

　　8[簡答題] 簡述突發(fā)事件預(yù)警設(shè)計應(yīng)對突發(fā)事件的措施。

　　參考解析：

　　(1)風(fēng)險分析與評估。

　　1)風(fēng)險分析。

　　2)風(fēng)險評估。

　　(2)企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息。

　　(3)突發(fā)事件預(yù)警傳導(dǎo)。

　　1)行業(yè)突發(fā)事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件。

　　2)重大事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件。

　　9[簡答題] 簡述設(shè)計關(guān)鍵績效指標體系的原則。

　　參考解析：

　　(1)明確性原則：KPI必須是明確的、具體的，以保證其明確的牽引性。

　　(2)可測性原則：KPI必須是可衡量的，必須是明確的衡量指標。

　　(3)可達成原則：KPI必須是可以達到的，不能因指標的無法達成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性。

　　(4)相關(guān)性原則：KPI必須是相關(guān)的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)目標密切聯(lián)系，不然也就談不上是關(guān)鍵指標。

　　(5)時限性原則：關(guān)鍵績效指標必須是以時間為基礎(chǔ)的，即必須有明確的時問要求。

　　10[簡答題] 簡述經(jīng)營者年薪制的實施條件。

　　參考解析：

　　(1)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立。年薪制必須以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運行條件。主要包括：企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，以保證經(jīng)營者有獨立的決策經(jīng) 營權(quán);實行公開招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營者的高素質(zhì);以契約形式確立經(jīng)營者的責(zé)權(quán)利，通過一套科學(xué)、嚴密、完善的監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機制制衡和規(guī)范經(jīng) 營者行為。

　　(2)有科學(xué)的企業(yè)績效評估機制。只有對企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營狀況進行準確的評估，才能決定經(jīng)營者的基薪和風(fēng)險收入，這取決于兩個條件：一是全面反映 企業(yè)經(jīng)營狀況的指標體系，二是客觀中立的績效評估者。對企業(yè)經(jīng)營狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產(chǎn)的增值保值情況、企業(yè)盈利、償還債務(wù)和企業(yè)成長的能 力，以及技術(shù)改造的投入、新產(chǎn)品研究開發(fā)投入、人力資源狀況。而評估者(比如外部評估單位)必須有客觀中立的視角，能夠公正、客觀地評價企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng) 營者的工作績效。

　　(3)理順經(jīng)營者與出資者的關(guān)系，以及經(jīng)營者與企業(yè)其他員工的關(guān)系;加速完善職業(yè)經(jīng)理人市場，促進經(jīng)營者職業(yè)化、市場化的運行機制：創(chuàng)造一個寬松的宏觀經(jīng)濟環(huán)境和公平競爭的市場，使企業(yè)業(yè)績能夠與經(jīng)營者的勞動付出和經(jīng)營水平緊密聯(lián)系在一起。

　　11[單選題]勝任特征模型中訪談內(nèi)容不包含的內(nèi)容是(　　)。

　　A.被訪談?wù)叩幕举Y料

　　B.被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件和三件不成功事件

　　C.被訪談?wù)邇?nèi)容的回答邏輯性

　　D.對被訪談?wù)叩木C合評價

　　參考答案：C

　　參考解析：

　　行為事件訪談法一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式，訪談時間一般要1～3個小時。

　　事先不知道訪談對象歸屬，避免先入為主。

　　要求被訪者列出管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例包括成功事件、不成功事件或者負面事件各三件。并要求詳盡描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及范圍以及影響的層面，同時也要求被訪者描述自己的當(dāng)時思路、想法或感受。

　　12[多選題]關(guān)于行為事件訪談法，下列說法正確的是(　　)。

　　A.類似于績效考評中的量化考核技術(shù)

　　B.是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)

　　C.重點在于了解訪談對象工作過程中的成功事件

　　D.訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象是屬于優(yōu)秀組還是一般組

　　E.要求被訪談?wù)呙枋鲎约禾幚黻P(guān)鍵事件時的思路、想法和感受

　　參考答案：B,D,E

　　參考解析：選項A錯誤，行為事件訪談法屬于量化考核技術(shù);選項C錯誤，要求訪談?wù)吡谐龀晒κ录⒉怀晒κ录魅棥?/P>

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