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　　1[簡答題] 在決定集團采用哪種集權分權關系及選擇哪種集團管控模式時，需要正確回答哪三個方面的問題?

　　參考解析：

　　首先，需不需要——從集團總部對下屬企業(yè)的戰(zhàn)要求來看，集團需不需要對下屬企業(yè)進行集團管理。

　　其次，能不能夠——從集團總部掌控的資源來看，集團有沒有能力對下屬企業(yè)進行集團管理。

　　最后，應不應該——從下屬企業(yè)自身發(fā)展的階段來看，集團總部應不應該對下屬企業(yè)進行集團管理。

　　2[簡答題] 簡述年薪制的概念。

　　參考解析：

　　(1)年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位支付薪酬。年薪制是一種國際上較為通用的支付薪酬的方式，它是以年度為考核周期，把薪酬與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤的一種分配方式。

　　(2)根據西方企業(yè)年薪制的設定慣例，凡是享受年薪制的員工都是高薪階層，應該對企業(yè)負有較大的責任，也應做出較大的貢獻。所以，凡是享受年薪 制的人員具有以下特點：不受法定工作時間的限制，自愿加班是很普遍的現(xiàn)象，當然也沒有加班工資。與其相對應的是適用于“藍領階層”的計件工資制和小時工資 制。

　　(3)年薪通常包括基本收入(基薪)和效益收入(風險收入)兩部分�；降拇_定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經濟效益，另一部分是企業(yè)(資 產)經營規(guī)模、利稅水平、職工人數、當地物價和本企業(yè)職工的平均工資水平等。風險收入以基薪為基礎，由企業(yè)的經濟效益情況、生產經營的責任輕重、風險程度 等因素確定。風險收入部分視經營成果分檔浮動發(fā)放，可能超過原定額，也可能是負數，從基薪或風險抵押金中扣除。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風險收入一般以 日歷年作為計發(fā)的時間單位，基薪采取分月預付的方法，最后根據當年考核情況，年終統(tǒng)一結算，超出應得年薪而預支的部分退回。

　　3[簡答題] 對企業(yè)的薪酬制度進行評價的目的有哪些?

　　參考解析：

　　(1)不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案。

　　(2)提出更加適合企業(yè)特點的獨特薪酬激勵方案。

　　(3)充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障與激勵的職能。

　　4[簡答題] 簡要回答經營者效益年薪是如何確定的。

　　參考解析：確定效益年薪的基本思路是：經營者效益年薪決定于其經營成果。當經營者達到核定的經濟效益指標時，應得到效益年薪。效益年薪隨著效益 的增減，同高同低。一般來說，經營者的效益年薪根據本企業(yè)當年實際完成的經濟效益情況確定，同時，還應參考其生產經營的責任輕重、難易程度等因素。虧損企 業(yè)的經營者，應視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎上適當核定其效益年薪。

　　5[簡答題] 簡答戰(zhàn)略導向培訓配套體系建設包括的內容。

　　參考解析：

　　(1)戰(zhàn)導向的培訓制度體系建設。培訓制度是能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、法規(guī)、制度及政策的總和，它是企業(yè)員工培訓工作 健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開展培訓工作時要求人們共同遵守并按一定程序實施的規(guī)定、規(guī)則和規(guī)范。培訓制度為培訓活動提供了一種制度性框架和依據，是培 訓管理實施并形成良好的運行機制的基礎。只有有了完善配套的培訓制度，才能使培訓工作順利開展，才能保證培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。因此，在建立戰(zhàn) 導向培訓管理機構的同時，也要搞好企業(yè)培訓制度建設，使培訓制度與企業(yè)戰(zhàn)相匹配、相適應，及時跟進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)。

　　(2)戰(zhàn)導向的企業(yè)文化體系建設。培訓要注重對員工的價值觀念和行為傾向的導向，使之切合企業(yè)文化的特性，并促進員工認同和弘揚企業(yè)的文化。培 訓文化是新環(huán)境下企業(yè)的重要特征，更是考察組織中培訓發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志。通過它可以明確組織的文化以及文化的發(fā)展需求，并加以傳播和建設。戰(zhàn)導向的培訓 文化建設是從組織戰(zhàn)的需要出發(fā)，按照以人為本的管理思想，強調員工是企業(yè)文化的主體，是文化的創(chuàng)造者和傳播者。由于員工個性特點的差異性，每個人的價值觀 各不相同，要想引導員工的思想、行為朝著企業(yè)要求的方向發(fā)展，只有通過培訓文化的建立，才能塑造和傳播統(tǒng)一、積極的文化，創(chuàng)造更有利于培訓系統(tǒng)正常運作的 環(huán)境。

　　(3)戰(zhàn)導向的后勤支撐體系建設。培訓后勤支撐體系是指為了實現(xiàn)組織的培訓戰(zhàn)目標，保障培訓管理工作的正常運轉所必備的各類資源。這些資源包括人力資源、財務資源、設備資源、信息資源和技術資源。離開這些資源中的任何一項，培訓管理工作都無法開展。

　　6[簡答題] 簡述企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)外部環(huán)境的分析：①勞動力市場的完善程度;②政府勞動法律法規(guī)的健全程度;③工會組織的作用。

　　(2)企業(yè)內在條件的分析：①企業(yè)文化;②生產技術，企業(yè)的生產技術水平與企業(yè)人力資源管理制度存在非常密切的聯(lián)系;③財務實力，企業(yè)的財務狀 況直接關系到人力資源策的定位，直接影響到企業(yè)的招聘能力、勞動關系、績效考評、薪酬福利與保險、員工技能培訓與開發(fā)等人力資源運作模式的選擇，以及具體 管理制度的制定。

　　7[單選題]有效的員工培訓體系的層面不包括(　　)

　　A.規(guī)劃層 B.制度層 C.運營層 D.資源層

　　參考答案：A

　　參考解析：

　　有效的員工培訓體系包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)

　　兩大核心：基于戰(zhàn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，此模型既要考慮企業(yè)戰(zhàn)與經營目標對人力資源的要求，又要切實考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要

　　三個層面：制度層、資源層和運營層

　　四大環(huán)節(jié)：培訓需求分析，培訓計劃制定(課程設計和教學設計)，培訓活動組織實施，培訓效果評估

　　8[單選題]邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性不包括(　　)。

　　A.常規(guī)性 B.嚴密性 C.推理性 D.穩(wěn)定性

　　參考答案：C

　　參考解析：邏輯思維在創(chuàng)新中的作用：

　　積極作用：發(fā)現(xiàn)問題、直接創(chuàng)新、篩選設想、評價成果、推廣應用、總結提高

　　局限性：常規(guī)性、嚴密性、穩(wěn)定性

　　9[單選題]員工援助計劃的問題診斷階段要關注的層面不包括(　　)。

　　A.組織層面 B.團隊層面 C.個體層面 D.家庭層面

　　參考答案：D我

　　參考解析：

　　問題診斷階段

　　目的：了解問題的現(xiàn)狀及原因，為有針對性的提出科學有效的員工援助計劃做準備

　　關注的層面：組織層面、團隊層面和個體層面

　　方法：觀察法、訪談法、問卷調查法和文獻法

　　10[多選題]組織結構診斷中，外部環(huán)境分析的方法主要有(　　)

　　A.訪談法

　　B.問卷調查法

　　C.資料分析法

　　D.比較研究法

　　E.頭腦風暴法

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：組織結構的診斷分析分為內部環(huán)境分析和外部環(huán)境分析，外部環(huán)境分析的方法有：訪談法，問卷調查法，資料分析法，比較研究法，頭腦風暴法

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