>>>2017年11月人力資源管理師各科目最后一套題匯總

　　1

　　簡(jiǎn)述崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查。

　　參考解析：

　　為了保證崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性和有效性，在測(cè)評(píng)基本完成之后，應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效度的分析與檢查。

　　(1)測(cè)評(píng)信度的檢查

　　信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。信度是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計(jì)、編制和實(shí)施測(cè)評(píng)時(shí)，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問(wèn)題。信度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。

　　(2)測(cè)評(píng)效度的檢查

　　效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。一般來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)的效度高，信度也高，但信度高的測(cè)評(píng)，其效度未必高。測(cè)評(píng)效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問(wèn)題。測(cè)評(píng)效度的檢查包括：

　�、賰�(nèi)容效度。指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效度的檢查和評(píng)判主要依靠專家來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括：評(píng)價(jià)要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度，要素總體結(jié)構(gòu)的完整性、合理性，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。

　　②統(tǒng)計(jì)效度。又稱經(jīng)驗(yàn)效度，它是通過(guò)建立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。效標(biāo)建立的途徑包括：崗位的生產(chǎn)工作記錄;擔(dān)任上級(jí)崗位的人員對(duì)本崗位的評(píng)估;其他有關(guān)崗位的信息。

　　崗位評(píng)價(jià)信度、效度的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定，而這兩個(gè)系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來(lái)表示。

　　2

　　簡(jiǎn)述工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容。

　　參考解析：

　　根據(jù)2010年國(guó)務(wù)院關(guān)于修改《工傷保險(xiǎn)條例》的決定(國(guó)務(wù)院令第586號(hào))，我國(guó)工傷保險(xiǎn)待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。

　　(1)工傷醫(yī)療期待遇

　　①醫(yī)療待遇。治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險(xiǎn)基金支付。工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇，按照基本醫(yī)療保險(xiǎn)辦法處理。

　�、诠蛸N。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。工傷職工已經(jīng)評(píng)定傷殘等級(jí)并經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)需要生活護(hù)理的，從工傷保險(xiǎn)基金按月支付生活護(hù)理費(fèi)。

　　(2)工傷致殘待遇

　�、俾毠ひ蚬ぶ職埓霰昏b定為一至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：a.從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金;b.從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼;C.工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇;職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。

　�、诼毠ひ蚬ぶ職埍昏b定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，享受以下待遇：從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金;保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作;難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼;經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

　�、勐毠ひ蚬ぶ職埍昏b定為七級(jí)至十級(jí)傷殘的，享受以下待遇：從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金;勞動(dòng)、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)、聘用合同的，由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

　�、苈毠ひ蚬に劳�，其近親屬按照相關(guān)規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。

　�、萋毠ひ蚬ね獬銎陂g發(fā)生事故或者在搶險(xiǎn)救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當(dāng)月起3個(gè)月內(nèi)照發(fā)工資，從第4個(gè)月期停發(fā)工資，由工傷保險(xiǎn)基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。

　�、薰毠び邢铝星樾沃坏模Ｖ瓜硎芄ｋU(xiǎn)待遇。

　　a.喪失享受待遇條件的。

　　b.拒不接受勞動(dòng)能力鑒定的。

　　C.拒絕治療的。

　　3

　　某工廠車間有生產(chǎn)工人771人，在生產(chǎn)中需要到設(shè)備室借還各類使用的工具，如果每個(gè)工人在借還中浪費(fèi)20元，而車間為了解決這個(gè)問(wèn)題需要配備幾名工具保管員。如果一名工具保管員的工資每天是40元，該車間應(yīng)配備幾名工具保管員最為合理，即支付的人員工資最低。

　　請(qǐng)繪出定員經(jīng)濟(jì)比較表。

　　注：2人、3人和4人不用等待的概率(Po)分別為：0.166、0.288、0.237，2人、3人和4人平均等待時(shí)間分別為：50 X 1.5、50×0.2、50 X0.036。

　　參考解析：

　　定員經(jīng)濟(jì)比較表如表1—7所示。

　　4

　　某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對(duì)現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)。為了切實(shí)保證崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)職能業(yè)務(wù)抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成了崗位評(píng)價(jià)專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評(píng)價(jià)體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。

　　請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：

　　(1)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成?

　　(2)在制定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)。可采用幾種計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法?

　　參考解析：

　　(1)在崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定之后，需要從企事業(yè)單位的實(shí)際情況出發(fā)，制定出崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由以下三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成：

　�、儆�(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn);

　�、跈�(quán)重標(biāo)準(zhǔn)，其制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì);

　�、壅`差調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。

　　(2)在崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分制和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。

　�、賳我恢笜�(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法有：

　　a.自然數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。

　　b.系數(shù)法。系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分;常數(shù)法是在評(píng)價(jià)要素分值(X)之前設(shè)定常數(shù)

　　(a)，將其乘積作為評(píng)定的結(jié)果(ax)。

　�、诙喾N要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測(cè)評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

　　a.簡(jiǎn)單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。

　　b.系數(shù)相乘法。是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。

　　c.連乘積法。它是在單一要素指標(biāo)計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素指標(biāo)分值相乘之后，最后得出總分。

　　d.百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來(lái)的一種計(jì)分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)指標(biāo)的分值。

　　5

　　光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。

　　(1)請(qǐng)問(wèn)按效標(biāo)的不同。績(jī)效考評(píng)方法可分為幾級(jí)?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法?

　　(2)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。

　　參考解析：

　　(1)由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種類型。

　�、倨焚|(zhì)主導(dǎo)型。采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。

　�、谛袨橹鲗�(dǎo)型。采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。

　�、劢Y(jié)果主導(dǎo)型。采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要，故企業(yè)管理人員應(yīng)采取行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。

　　(2)行為觀察量表法，又稱行為觀察法、行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，可設(shè)計(jì)如表4—1所示的考評(píng)表。

　　6

　　WH建筑公司曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營(yíng)人員中率先實(shí)行工資全額浮動(dòng)，獲得了不錯(cuò)的效果。為了進(jìn)一步激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理人員的積極性，公司宣布全面實(shí)行工資全額浮動(dòng)。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術(shù)部門幾乎無(wú)人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很大。實(shí)行工資全額浮動(dòng)后，技術(shù)人員的月收入包括：基本生活補(bǔ)貼和按當(dāng)月完成設(shè)計(jì)任務(wù)的工程產(chǎn)值提取的設(shè)計(jì)費(fèi)。如玻璃幕墻設(shè)計(jì)費(fèi)，按工程產(chǎn)值的0.27%提成，即如果設(shè)計(jì)的工程產(chǎn)值達(dá)100萬(wàn)元，可提成設(shè)計(jì)費(fèi)2700元。當(dāng)然，技術(shù)人員除了繪制工程設(shè)計(jì)方案圖和施工圖，還必須作為技術(shù)代表參與投標(biāo)，負(fù)責(zé)計(jì)算材料用量以及加工、安裝現(xiàn)場(chǎng)的技術(shù)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作。

　　分配政策的改變使技術(shù)部各小組每日完成的工作量有較大幅度提高。然而，隨之而來(lái)的是，小組里出現(xiàn)了爭(zhēng)搶任務(wù)的現(xiàn)象，大家都想搞產(chǎn)值高、難度小的工程項(xiàng)目設(shè)計(jì)，而難度大或短期內(nèi)難見(jiàn)效益的技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目備受冷落。盡管技術(shù)組組長(zhǎng)總是盡可能公平地安排設(shè)計(jì)任務(wù)，平衡大家的利益，但是意見(jiàn)還是一大堆。各小組內(nèi)人心浮動(dòng)，好幾個(gè)人有跳槽的意向，新分配來(lái)的大學(xué)生小王干脆不辭而別。

　　請(qǐng)回答以下問(wèn)題：

　　(1)在技術(shù)部門實(shí)行浮動(dòng)工資制應(yīng)考慮哪些因素?

　　(2)工資全額浮動(dòng)在WH公司的技術(shù)部門失靈的原因是什么?

　　參考解析：

　　(1)在技術(shù)部門，由于研發(fā)周期長(zhǎng)，風(fēng)險(xiǎn)大，實(shí)行浮動(dòng)工資制應(yīng)謹(jǐn)慎，要對(duì)工作量、工作難度、工作效果和工作質(zhì)量等因素進(jìn)行全面的考慮。具體包括：

　�、僖凑占夹g(shù)部門的實(shí)際情況和需要，選擇具體的浮動(dòng)形式。

　�、谝凑占夹g(shù)人員工資狀況和工作的需求，確定參與浮動(dòng)的基本工資份額的大小。一般來(lái)說(shuō)，中青年職工人數(shù)多，且勞動(dòng)易于計(jì)量查核的企業(yè)或工種，其基本工資浮動(dòng)的比例可以大一些，甚至全額浮動(dòng);反之，其浮動(dòng)的比例可以小一些。

　　③在確定浮動(dòng)比例后，再將浮動(dòng)的基本工資和獎(jiǎng)金、津貼等進(jìn)行合理的再分配，并相應(yīng)確定其以何種報(bào)酬形式與職工個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來(lái)。

　�、芤ⅰ⒔∪髽I(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，使職工個(gè)人的現(xiàn)行參考工資尺度的等級(jí)尺度工資與浮動(dòng)工資有檔可查，并且要完善企業(yè)的查核計(jì)量辦法，做到查核有指標(biāo)，發(fā)放有依據(jù)，使職工的浮動(dòng)工資與其本人勞動(dòng)貢獻(xiàn)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系起來(lái)。

　�、菀J(rèn)真做好職工的思想政治工作，及時(shí)解決執(zhí)行中出現(xiàn)的思想問(wèn)題。

　　(2)工資全額浮動(dòng)在WH公司的技術(shù)部門失靈的原因主要有：

　�、偃~浮動(dòng)本身就意味著企業(yè)將風(fēng)險(xiǎn)全部轉(zhuǎn)嫁到員工身上，勢(shì)必讓員工承受了很大的心理壓力，使技術(shù)人員只考慮個(gè)人利益，忽視團(tuán)隊(duì)合作的重要性。

　�、诳己酥笜�(biāo)的設(shè)置過(guò)于簡(jiǎn)單、不合理。比如單純按照產(chǎn)值考核，工資根據(jù)產(chǎn)值確定，員工當(dāng)然要拼命完成產(chǎn)值。雖然投標(biāo)、技術(shù)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作也作為考核指標(biāo)，但沒(méi)有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然沒(méi)人去做。

　�、蹖�(duì)技術(shù)性崗位工作內(nèi)容缺乏科學(xué)的考核，忽視了技術(shù)人員的研發(fā)能力與成果的全面考核，即使有指標(biāo)設(shè)定，但沒(méi)有設(shè)定權(quán)重，也不能科學(xué)地對(duì)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)作出客觀評(píng)價(jià)。

　�、芤晃蹲非笮б�，而忽視工程項(xiàng)目研發(fā)周期。項(xiàng)目的輕重沒(méi)有與工資掛鉤，大家當(dāng)然要搶好做的做，不見(jiàn)效益的難做的項(xiàng)目自然沒(méi)人去做。

　　⑤在技術(shù)部門實(shí)施這一工資方案，對(duì)剛畢業(yè)的大學(xué)生很不公平。因?yàn)楣こ淘O(shè)計(jì)是一項(xiàng)實(shí)踐性和技術(shù)性很強(qiáng)的工作，剛畢業(yè)的大學(xué)生缺乏經(jīng)驗(yàn)，難以勝任。

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