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第二章招聘與配置

　　專業(yè)技能題及參考答案

　　31.簡答無領導小組討論題目的類型。

　　答：(1)開放式問題。

　　(2)兩難式問題。

　　(3)排序選擇型問題。

　　(4)資源爭奪型題目。

　　(5)實際操作型題目。

　　32.簡答面試設計題目的原則。

　　答：(1)聯系工作內容。

　　(2)難度適中。

　　(3)具有一定的沖突性。

　　33.簡述無領導小組題目設計的一般流程。

　　答：(1)選擇題目類型。無領導小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領導的建議，選擇本次無領導小組討論的題目類型。

　　(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關信息。然后進行初稿的編寫。在撰寫試題初稿時，應特別注意以下兩個問題：

　　1)團隊合作。具有團隊精神是任何一個企業(yè)所反復強調的，被看成能有效完成任務的基本要素。不僅無領導小組討論法要考察被測評者的團隊合作能力，在設計題目時同樣也需要工作員工的團隊合作。編寫題目時個人的思維難免會有局限性，只有集思廣益，才可能啟發(fā)更多的靈感。要挑選員工組成一個編寫小組，從不同渠道收集信息，經過幾次討論之后，不僅相互之間可以啟發(fā)思路，而且比較容易形成一致的目標，達到很好的效果。

　　2)廣泛收集資料。一般可通過以下幾種方式獲得信息。

　�、倥c人力資源部門溝通。熟悉組織的運作方式和方法，收集空缺職位的基本信息、所需要的素質、最低的資格要求，并且把這些作為衡量材料難度的一個參考點。

　　②與直接上級溝通。只有企業(yè)該招聘崗位的直接上級最熟悉該崗位的信息，可以采用深度訪談的方法，事先擬定提綱，然后有根據地收集關于日常工作的信息，保證重要信息不被疏漏。

　�、鄄樵兿嚓P信息�？梢酝ㄟ^互聯網、圖書館等一些可以利用的資料收集信息。

　　(3)進行試題復查。初稿設計出來后，應該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進行復查。如通過互聯網、報紙雜志、書籍資料等進行檢索，詳細調查所編寫題目是否曾經有過雷同，以避免被測評者事先對此種題目事先有所準備。如果調查得知已出現過類似題目，或其他企業(yè)同種崗位也曾使用過相似題目，應立刻更換或修改。

　　(4)聘請專家審查。在進行試測之前，應該把方案提請有關專家進行初審復查，這樣做的好處是盡量消除題目設計中常識性的錯誤，減少試測的次數。在某些情況下可能還會得到更好的建議，便于及時修改。專家的人選一般是心理學家或者測評專家，還可以是企業(yè)的部門主管。主要復查以下內容。

　　1)題目是否與實際工作相聯系，能否考察出被測評者的能力。

　　2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。

　　3)題目是否需要繼續(xù)修改、完善。

　　(5)組織進行試測。初稿送請專家審閱之后，還需要進入一個關鍵步驟——試測，

　　試測的效果直接關系到題目設計的成敗。試測時要著重觀測以下幾個方面。

　　1)題目的難易度。題目的難度可以從所選擇的參與者是否能理解設計者所出題目的意思上反映出來，可以通過觀察在規(guī)定時間內參與者是不是在認真閱讀材料以及發(fā)言所表現出對材料的理解程度得到。如果絕大多數人在規(guī)定的時間內對材料理解基本到位，就可以認為是難度適中;如果絕大多數參與者沒有經過認真閱讀，很快就能理解材料，就可以認為難度較低，可以適當增加難度。如果絕大多數參與者在規(guī)定的時間內對材料的理解都不到位，那就說明材料難度過大。

　　2)題目的平衡性。材料之間的平衡性也是試測時應注意的重要因素。如果材料不平衡，矛盾沖突可能就不是很激烈，會出現“一邊倒”的趨勢，參與討論者的表現就不夠充分，難以對其做出適當的評價。

　　(6)反饋、修改和完善。測試結束后，工作員工要收集測試結果及反饋信息，并對其進行分析。主要是以下三方面的意見。

　　1)參與者的意見。參與者的意見是案例修改和完善的重要依據。材料是不是很難理解，是不是覺得有話可說，能不能引起足夠的爭論，其他的一些感受，也可發(fā)表修改建議等。這些意見一般可以從側面反映一些問題，可以直接應用于討論材料的修正。

　　2)測評者的意見。測評者的意見可以用來完善評分表和評分要素。測評者對參與者進行觀察并進行評價，他們所提出的建議應重點考慮，作為案例修改的依據。

　　3)統計分析的結果。統計分析主要是決定試測的效果，主要是分析信度和效度，如果達到了設計的要求，就可以考慮成稿了，如果未能達到，則做出修改，也可以考慮同時使用其他測驗方法。

　　34.簡答人力資源優(yōu)化配置的分類。

　　答：企業(yè)人力資源配置可按不同標志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置;從配置的性質上看，可以分為數量配置與質量配置;從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結構配置;從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。

　　35.簡述人力資源優(yōu)化配置的意義。

　　答：在企業(yè)生產經營的實踐活動中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的歸宿，其最終目標是實現員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響人力資源自身開發(fā)的程度，也影響其他經濟資源(包括自然資源和資產資源如資本、地產、設備、材料等)合理利用的程度，進而影響企業(yè)各類資源整體配置的效益。

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