>>>2018下半年人力資源管理師一級(jí)章節(jié)練習(xí)題匯總

第二章 招聘與配置

　　專業(yè)技能題

　　11.簡述職業(yè)心理測試設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施心理測試時(shí)應(yīng)把握的影晌因素和具體要求。

　　答:(1)心理測試設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)如下:

　　1)題目的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化的首要條件就是對(duì)所有被試施測的測試內(nèi)容相同或等值。測試內(nèi)容不同，將使得不同被試的測試結(jié)果無法進(jìn)行比較。

　　2)施測的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試必須保證所有被試在相同的測試條件下接受測試。

　　相同的測試條件包括:相同的測試環(huán)境、時(shí)閻限制和指導(dǎo)語等。只有這樣，才能確保測試結(jié)果不受其他元關(guān)因素的干擾。

　　3)評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試必須保證評(píng)分的客觀性，這體現(xiàn)在不同評(píng)分者對(duì)同一被試的應(yīng)答進(jìn)行評(píng)分時(shí)所采取的方法和得出的結(jié)果是一致的;也體現(xiàn)在同一評(píng)分者對(duì)不同被試的應(yīng)答進(jìn)行評(píng)分時(shí)所采取的方法和尺度是一致的。

　　4)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。必須保證分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。評(píng)分者對(duì)于同一個(gè)測試分?jǐn)?shù)作出的推論和解釋應(yīng)是一致的，多數(shù)心理測試均依據(jù)常模作出解釋，以保證解釋的客觀性。

　　(2)實(shí)施心理測試時(shí)應(yīng)把握的影響因素和具體要求如下:

　　1)時(shí)間。測試的時(shí)間過長，容易引起被試的疲勞和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測試時(shí)間過長容易給測試的具體實(shí)施帶來困難，例如被試的時(shí)間安排問題、場地安排問題等。如果時(shí)間有限而又希望獲得充分的數(shù)據(jù)，可以考慮以幾個(gè)短測試來取代一個(gè)長測試，這樣做既能使具體操作更加方便，也能獲得真實(shí)的數(shù)據(jù)。

　　2)費(fèi)用。以最低的投入取得最好的效果，這是測試選用時(shí)應(yīng)該追求的目標(biāo)。在不損害測試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，應(yīng)該盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗費(fèi)較少的測試，并根據(jù)不同的測試目的和測試對(duì)象靈活選用。

　　3)實(shí)施。有些測試實(shí)施煩瑣，從測試環(huán)境的布置、施測、計(jì)分到結(jié)果的解釋與評(píng)價(jià)，均必須有受過專業(yè)訓(xùn)練的人員參加，才能有效地應(yīng)用。有些測試則簡單明了，除了結(jié)果的解釋與評(píng)價(jià)需要專業(yè)人員參加外，其他步驟可交由一般人員完成。顯然，除非專業(yè)人員足夠，還是以采用簡單且易于實(shí)施的測試為宜。

　　4)表面效度。所謂表面效度并不是指測試實(shí)際測量的是什么，而是指測試看起來是什么。如果測試的內(nèi)容看起來與測試的實(shí)際測量目的無關(guān)，或所顯示的內(nèi)容太淺顯或太深?yuàn)W，被試就不會(huì)誠心合作。

　　5)測試結(jié)果。有些測試結(jié)果必須由.專家來解釋或應(yīng)用，而有些測試結(jié)果所提供的各項(xiàng)事實(shí)，可能任何人都能了解;還有一些測試結(jié)果因資料有限，僅能應(yīng)用一次;有些精密的測試結(jié)果，提供的資料可解答許多問題，并具有永久性的特點(diǎn)。測試結(jié)果的這些不同特點(diǎn)，都是選用測試時(shí)應(yīng)加以注意的。

　　12.簡述制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則、招聘規(guī)劃的分工。

　　答:(1)制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則:

　　1)充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。

　　2)確保企業(yè)員工的合理使用。

　　3)組織和員工共同長期受益。

　　(2)招聘規(guī)劃的分工:

　　1)高層管理者。高層管理者是指組織的主要負(fù)責(zé)人或人力資源的主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　2)部門經(jīng)理。作為空缺崗位所在部門的經(jīng)理，在制訂招聘規(guī)劃的過程中也肩負(fù)著重要的責(zé)任。

　　3)人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門將具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策。

　　13.簡述影晌招聘規(guī)劃的內(nèi)外部因素，企業(yè)吸引和選拔專門人才的策略、程序和方法。

　　答:(1)影響招聘規(guī)劃的外部因素:

　　1)技術(shù)的變化。

　　2)產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析:①市場狀況對(duì)用工量的影響;②市場預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響;③市場狀況對(duì)工資的影響。

　　3)勞動(dòng)力市場:①市場的供求關(guān)系;②市場的地域環(huán)境。

　　4)競爭對(duì)手的分析:①競爭對(duì)手正在招聘哪類人員?招聘條件是怎樣的?②競爭對(duì)手采取怎樣的招聘方式?③競爭對(duì)手提供的薪酬水平是怎樣的?④競爭對(duì)手的用人政策是怎樣的?

　　(2)人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析:

　　1)組織戰(zhàn)略。

　　2)崗位性質(zhì):①崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé);②崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。

　　3')組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐:①人力資源規(guī)劃;②內(nèi)部晉升政策。

　　(3)吸引和選拔專門人才的策略:

　　1)向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息。

　　2)利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)。

　　3)與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系。

　　4)建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)。

　　5)營造尊重人才的氛圍。

　　6)巧妙獲取候選人信息。

　　(4)選拔人才的程序和方法:

　　1)篩選申請(qǐng)材料:①學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平;②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢;③履歷的真實(shí)可信度;

　�、茏晕以u(píng)價(jià)的適度性;⑤推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù);⑥書寫格式的規(guī)范化;⑦求職者聯(lián)系方式的自由度。

　　2)預(yù)備性面試:①對(duì)簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對(duì);②注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化;③通過談話考察求職者概括化的思維水平;④注意求職者的非言語行為(如目光接觸、面部表情、手勢、體態(tài)、空間距離等)以及其中傳達(dá)的一些信息;⑤與崗位要求的符合性(高分限制項(xiàng)目)。

　　3)職業(yè)心理測試。

　　4)公文筐測試。

　　5)結(jié)構(gòu)化面試。

　　6)評(píng)價(jià)中心測試。

　　7)背景調(diào)查。

　　14.簡述企業(yè)人力資源流動(dòng)的種類。

　　答:人力資源的流動(dòng)可以分為人力資源的地理流動(dòng)、人力資源的職業(yè)流動(dòng)和人力資源的社會(huì)流動(dòng)等。按照流動(dòng)范圍，可以將人力資源分為國際流動(dòng)和國內(nèi)流動(dòng)兩種，而在國內(nèi)流動(dòng)中，又可以將其分為企業(yè)之間流動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)兩種。按照流動(dòng)的意愿，可以將流動(dòng)分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)。企業(yè)層次的流動(dòng)可以分為流入、流血和內(nèi)部流動(dòng)三種形式。:按照人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向，可以將人力資源流動(dòng)分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)兩種。水平流動(dòng)指的是沒有直接發(fā)生社會(huì)地位變化的流動(dòng)，這樣的流動(dòng)可以是企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間和國家之間的流動(dòng)。垂直流動(dòng)則是指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化，員王可能向上運(yùn)動(dòng)，所處的地位上升，即企業(yè)員工的晉升;也可能向下運(yùn)動(dòng)，所處的地位下降，即企業(yè)員工的降職。

　　15.簡述員工晉升的定義、作用和種類。

　　答:(1)晉升的定義:

　　1)晉升是員工在組織中由低級(jí)崗位向更高級(jí)別崗位變動(dòng)的過程。

　　2)在企業(yè)中，大多數(shù)員工都對(duì)自己的未來抱有美好憧憬，希望能夠在自己工作和生活的道路上有所建樹、有所發(fā)展、有所提高。

　　3)從管理者的角度來看，對(duì)那些具有較高忠誠度和專業(yè)技能并積極努力工作的員工，特別是那些對(duì)企業(yè)具有很高價(jià)值的專業(yè)人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地為他們創(chuàng)造條件，使這些業(yè)務(wù)骨干和中堅(jiān)力量的素質(zhì)有所提高，崗位有所晉升，待遇有所改善，未來有所發(fā)展。

　　4)晉升通常能使員工獲得更多的報(bào)酬，當(dāng)然也使他們肩負(fù)更大的責(zé)任，這種責(zé)任會(huì)給他們帶來更大的自我成就感和滿足感。因此，大多數(shù)員工都希望得到晉升。

　　(2)晉升的作用:

　　1)由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級(jí)別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力，節(jié)約一定時(shí)間和管理成本。

　　2)企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機(jī)制，最大限度地激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提高，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，更加努力地工作。

　　3)科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順暢通達(dá)，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專業(yè)技術(shù)、管理人才，以及對(duì)企業(yè)具有重要價(jià)值的技能人才的流失，同時(shí)有利于吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才。

　　4)企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因?yàn)槠髽I(yè)在比較長的時(shí)間內(nèi)必然會(huì)發(fā)生因員工退休、退職、調(diào)動(dòng)和升降所引起的崗位空缺現(xiàn)象。穩(wěn)定可靠的內(nèi)部晉升制度能夠保證這些空缺得到及時(shí)填補(bǔ)。

　　(3)晉升的種類:

　　1)晉升制度有內(nèi)部晉升制與外部聘用制之分。內(nèi)部晉升制的對(duì)象和范圍限于企業(yè)內(nèi)部員工;外部聘用制的對(duì)象和范圍限于企業(yè)外部應(yīng)聘者。

　　2)按照晉升的幅度，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制可以分為常規(guī)晉升和破格晉升。

　　3)按照晉升的選擇范圍，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制還可以分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。

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