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第二章招聘與配置

　　專業(yè)技能題及參考答案

　　36.簡述人力資源員工個體素質(zhì)的構(gòu)成。

　　答：(1)年齡。員工勞動效率的高低與他們的年齡存在一定的依存關(guān)系。這是因為人的智力和體力狀況受到年齡的限制，隨著年齡的增長，人的體力和智力也有一個增長、穩(wěn)定和衰減的過程。一般來說，30歲左右的員工在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，工作效率最高。企業(yè)各類員工過于老化或低齡化都會對生產(chǎn)效率產(chǎn)生不利的影響。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位、工種的特點，合理規(guī)定員工年齡的適合范圍。

　　(2)性別。員工的性別不同，其生理特點和勞動能力也不同。一般來說，婦女的體力較男子弱。以成年人來比較，衡量身體發(fā)育的三大指標：身高、體重、胸圍，女性都低于男性。

　　1)女員工的體力作業(yè)能力較低，不適宜從事重體力勞動，例如，搬運、大型鑄件的翻砂、司爐等。

　　2)女員工對勞動環(huán)境的適應(yīng)能力較差，不宜從事勞動環(huán)境惡劣的工作，例如，井下開采，野外作業(yè)，高溫、低寒等工作。

　　3)由于做同等勞動強度工作時，女子較男子呼吸頻率快，所以在有毒的工作環(huán)境中，她們吸進的毒物也較多。這決定了女職工，特別是在孕期，不宜從事有毒環(huán)境的工作。

　　4)女員工不宜從事過度緊張而勞累的機械流水作業(yè)。

　　(3)體質(zhì)。人員體質(zhì)是指人體的健康水平和對外界的適應(yīng)能力。員工體質(zhì)的強弱，對以體力勞動為主的工作有著重要的影響。企業(yè)應(yīng)從具體生產(chǎn)技術(shù)組織條件出發(fā)，根據(jù)各類工作崗位的特點，對上崗員工的體質(zhì)提出具體要求。衡量體質(zhì)的主要指標有：

　　1)體格。如身高、體重、胸圍、臂長等，它反映了人體發(fā)育的情況和健康狀況。

　　2)體力。人體活動時所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。

　　3)感覺力和知覺力。感覺是最簡單的心理過程，是形成各種復(fù)雜心理活動的基礎(chǔ)。

　　(4)性格。性格是人們對外界的人和事的態(tài)度和行為方式上所表現(xiàn)出來的心理特點。

　　它是一個人較穩(wěn)定對現(xiàn)實存在事物的態(tài)度以及與之相應(yīng)的習(xí)慣化的行為方式。人的性格是在一個人生理基礎(chǔ)上，在社會實踐活動中逐步形成的，每個人的成長條件環(huán)境不同，他所形成的性格也會具有不同的特征。

　　性格的基本特征包括以下四個方面。

　　1)對現(xiàn)實的態(tài)度，即表現(xiàn)一個人對現(xiàn)實的個性傾向。

　　2)性格的意志特征，即人在對自己行為進行自覺調(diào)節(jié)方面的個人特點。

　　3)性格的情緒特征。它包括情緒的強度、穩(wěn)定性、持久性等方面。

　　4)性格的理智特征。它表現(xiàn)為心理活動過程方面的個體差異。

　　早期的心理學(xué)家對人的氣質(zhì)進行過深入研究，通常把氣質(zhì)分為四種類型：

　　1)急躁型。這種類型的人外傾性明顯，情感強烈易發(fā)火，對事物敏感行動敏捷。

　　2)活潑型。這種類型的人多愁善感，具有外傾性，對事物較敏感，反應(yīng)迅速但不過分強烈，感情有較大的適應(yīng)性。

　　3)穩(wěn)重型。這種類型的人內(nèi)傾性明顯，興奮速度慢但較持久，有較好的抑制力。行動比較穩(wěn)重，毅力較強。

　　4)膠滯型。這種類型的人內(nèi)傾性嚴重，抑制力過大，反應(yīng)速度慢，行動遲緩，穩(wěn)定性高。

　　(5)智力。通常叫智慧，也叫智能。智力是指人的腦力勞動能力。具體地說，它是認識理解客觀事物，運用知識和經(jīng)驗，處理、解決問題的能力。它包括觀察力、記憶力、理解力、想象力、分析判斷力、思維能力、應(yīng)變能力等。這些都是認識活動所必須具備的一般能力。

　　(6)品德。亦即道德品質(zhì)。從企業(yè)員工的角度看，主要是指員工的職業(yè)道德。即員工個人依據(jù)一定的道德行為準則，在行動上所表現(xiàn)出來的某種穩(wěn)固的特征。

　　37.簡述企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)合理化的表現(xiàn)形式。

　　答：(1)年齡結(jié)構(gòu)合理化。年齡結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同年齡員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。年齡結(jié)構(gòu)合理化是力求建立一個老年、中年和青年比例合理的人力資源綜合體，并使之處于不斷發(fā)展的動態(tài)平衡之中。合理的年齡結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮處于老、中、青三個年齡階段上員工的各自優(yōu)勢，取得較佳的合成效應(yīng)。

　　(2)性別結(jié)構(gòu)合理化。性別結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中男女員工的構(gòu)成方式和比例關(guān)系。性別結(jié)構(gòu)的合理化，有利于充分地發(fā)揮不同性別的員工在從事體力和腦力勞動方面的優(yōu)勢，使不同性別的員工適才適所、各盡所能。

　　(3)知識結(jié)構(gòu)合理化。知識結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識水平(如一般初級、中級、高級、尖端知識)的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。知識結(jié)構(gòu)合理化是要保證企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識水平的員工，按照合理比例進行組合，形成一個適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的文化知識有機體。知識結(jié)構(gòu)合理化的一般標志是：企業(yè)中具有不同文化和專業(yè)知識水平的員工，按高、中、低三個層次呈上尖下寬的寶塔形分布。

　　(4)專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化。專業(yè)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中具有不同類別專業(yè)技能的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。

　　(5)生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化。生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源中不同體質(zhì)、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、能力、品德的員工構(gòu)成方式和比例關(guān)系。

　　38.簡述企業(yè)為實現(xiàn)各類員工合理搭配、優(yōu)化組合的目標，應(yīng)處理好哪幾種人員比例關(guān)系。

　　答：(1)生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系。企業(yè)中的生產(chǎn)人員是物質(zhì)產(chǎn)品的直接創(chuàng)造者，是企業(yè)人力資源中重要的組成部分，對企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高起著決定性的影響。在新時期生產(chǎn)人員的內(nèi)涵可能發(fā)生某種變化，但在企業(yè)中直接從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的一線人員，也必須在數(shù)量和質(zhì)量上得到切實的保證，使一線生產(chǎn)經(jīng)營人員與非生產(chǎn)人員保持合理的比例關(guān)系。

　　(2)生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系。

　　1)合理安排基本工與輔助工的比例關(guān)系�；竟ず洼o助工都是直接參與物質(zhì)資料生產(chǎn)的人員。他們之間的比例，要根據(jù)生產(chǎn)條件和各自的工作量來安排，既要防止基本工負擔過多的輔助工作，又要防止安排過多的員工從事輔助性工作。企業(yè)應(yīng)保證在完成各項輔助工作的前提下，盡可能減少使用輔助工。

　　2)合理安排各工種、崗位之間的比例關(guān)系。在基本工人和輔助工人內(nèi)部，由于勞動分工不同，分為很多不同的工種或崗位，他們既各有專職又互相協(xié)作。為了使生產(chǎn)過程協(xié)調(diào)進行，就要合理地調(diào)配好各工種或崗位之間的比例關(guān)系，這樣才能適應(yīng)多工種多崗位聯(lián)合作業(yè)的需要。防止出現(xiàn)互相推托，工種崗位之間忙閑不均或待工的現(xiàn)象。

　　3)合理安排不同專業(yè)技能水平員工的比例關(guān)系。目前，在我國企業(yè)中，初、中、高級專業(yè)技能人員比例嚴重失調(diào)，初、中級技能人員明顯過剩，而高級技工極為短缺，從而成為制約企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的瓶頸，這一問題亟待采取有效措施加以解決。

　　(3)企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系。根據(jù)我國企業(yè)長期積累起來的成功經(jīng)驗，如果企業(yè)男女員工的比例失調(diào)，就會給企業(yè)帶來不利的影響。

　　(4)技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系。技術(shù)、管理作為企業(yè)人力資源重要的組成部分，在企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、經(jīng)營管理諸方面的地位和作用越來越重要。因此，企業(yè)在正確處理好生產(chǎn)人員比例關(guān)系的同時，還應(yīng)當處理好以下三種關(guān)系。

　　1)技術(shù)與管理人員在企業(yè)全員中的比例關(guān)系。

　　2)技術(shù)人員內(nèi)部各專業(yè)人員的比例關(guān)系。如科研、設(shè)計、工藝、情報、檢測等專業(yè)技術(shù)人員之間的比例關(guān)系。

　　3)管理人員內(nèi)部的比例關(guān)系。如初、中、高級管理人員，從事計劃、經(jīng)營、生產(chǎn)、技術(shù)、信息、人事、勞動、財會、審計、統(tǒng)計、物流等各類管理人員的比例關(guān)系。

　　(5)其他的比例關(guān)系。

　　1)企業(yè)中青年、老年員工的比例關(guān)系。企業(yè)中員工的年齡結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為中青年員工與老年員工的比例關(guān)系。老年員工是指那些實際年齡已經(jīng)接近國家規(guī)定退休年齡的員工。

　　2)從事后勤保障的服務(wù)人員(如衛(wèi)生、門衛(wèi)、消防、綠化、餐飲等人員)與企業(yè)全員的比例關(guān)系。

　　39.簡述人力資源個體與整體優(yōu)化配置的方法。

　　答：(1)勞動定額配置法。勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動定額是以勞動量可以直接計量的生產(chǎn)人員為對象，采用工時定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額等多種形式，對企業(yè)生產(chǎn)人員的勞動活動進行全面計劃、組織、指揮、監(jiān)督、評價、協(xié)調(diào)、控制的過程。勞動定額完成程度等項統(tǒng)計指標，不但是實現(xiàn)企業(yè)一線員工個體與整體優(yōu)化配置的主要方法，也是衡量和評價其配置效率的重要手段之一。

　　(2)企業(yè)定員配置法。企業(yè)定員亦稱人員編制、勞動定員。它是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動定員是以企業(yè)勞動組織中常年性生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營管理等各類工作崗位人員為對象，即凡是企業(yè)正常進行生產(chǎn)經(jīng)營活動所需要的各類人員都應(yīng)包括在定員管理的范圍之內(nèi)。具體包括從事各類生產(chǎn)經(jīng)營活動的一般員工，也包括各類初、中級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)者。企業(yè)定員配置法包括五種具體的方法。

　　1)按勞動效率定員法。就是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)。

　　2)按設(shè)備定員法。即根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)。

　　3)按崗位定員法。即根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。

　　4)按比例定員法。即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某種人的定員人數(shù)。

　　5)按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。

　　(3)崗位分析配置法。工作崗位分析方法作為工作崗位研究的一個重要的組成部分，它是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的方法主要包括了以下三個具體的步驟。

　　1)在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍做出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析。

　　2)在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件。

　　3)將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

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