>>>2018年人力資源管理師二級章節(jié)習(xí)題及答案匯總

　　專業(yè)技能題及參考答案

　　21.簡述績效溝通的技巧。

　　答：(1)溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語，而應(yīng)以詢問的方式進行，通過詢問獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題。

　　(2)溝通時應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息(表揚時應(yīng)指出員工在哪點上做得好，反映了員工的哪方面品質(zhì)，其所帶來的影響如何)。

　　(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡單地認為員工應(yīng)該知道自己的想法，想當(dāng)然在這里只有百害而無一益。

　　(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則。

　　(5)注意傾聽，少說多聽是溝通的又一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息。

　　(6)溝通應(yīng)及時，出現(xiàn)問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。

　　(7)溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績效目標(biāo)。

　　22.簡述績效考評方法的種類。

　　答：(1)行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。

　　(2)行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

　　(3)結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。

　　(4)綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法。

　　23.簡述不同績效考評方法的優(yōu)缺點及適用范圍。

　　24.簡述在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種誤差，并提出避免績效誤差的方法。

　　答：(1)分布誤差。

　　1)寬厚誤差，亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

　　造成寬厚誤差的原因：①評價標(biāo)準(zhǔn)過低;②主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和對抗，給下屬過高的評價;③采用了主觀性很強的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法;④在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進行溝通;⑤“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽;⑥對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;⑦“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員工;⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。

　　2)苛嚴(yán)誤差，亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。造成苛嚴(yán)誤差的原因：①評定標(biāo)準(zhǔn)過高;②懲罰那些難以對付、不服管理的人;

　�、燮仁鼓承┯袉栴}的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù);④壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例;⑤自認為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)。

　　3)集中趨勢和中間傾向。集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。

　　(2)暈輪誤差。

　　1)暈輪誤差亦稱“暈輪效應(yīng)”、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　2)糾正這種誤差的方法：①建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?②評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細、具體、明確;③對考評者進行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術(shù)水平，或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容。

　　(3)個人偏見。個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

　　(4)優(yōu)先和近期效應(yīng)。

　　1)所謂優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。

　　2)所謂近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評偏差。

　　(5)自我中心效應(yīng)。這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進行評價，或按照自己認為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類：①對比偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其不同的方面進行評定。②相似偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同的方面進行評價。

　　(6)后繼效應(yīng)。后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

　　(7)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用�？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。

　　25。簡述360度考評的優(yōu)點。

　　答：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點。

　　(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。

　　(3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。

　　(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結(jié)果的有效性。

　　(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。

　　(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

　　(7)360度考評促進員工個人發(fā)展。

掃描/長按二維碼幫助人力資源考試通關(guān)

了解2018最新考試動態(tài)

了解2018人力資源報名

下載歷年人力資源真題

下載10頁精華點題講義

人力資源萬題庫 | 微信搜索"萬題庫人力資源管理師考試"

　　相關(guān)推薦：

　　2018年5月人力資源管理師考試真題及答案解析

　　各地2018年人力資源管理成績查詢時間及入口匯總

　　2018年人力資源管理師報名時間※考試時間※合格分?jǐn)?shù)線