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　　專業(yè)技能題及參考答案

　　21.簡述崗位薪酬制的概念、特點和類型。

　　答：(1)崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎確定薪酬等級和薪酬標準，進行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所應用。

　　(2)崗位薪酬制的最大特點就是薪酬的給予“對崗不對人”，薪酬水平的差異源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工獲得相同的薪酬，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。崗位薪酬制的特點：

　　1)根據(jù)崗位支付薪酬。崗位薪酬制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進行薪酬支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的薪酬。因此，崗位薪酬制比較準確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

　　2)以崗位分析為基礎。崗位薪酬的制定必須有嚴密的、科學的崗位分析，并以此為基礎進行嚴格的崗位評價，按照崗位評價的結果將企業(yè)的崗位進行等級排列。一般來說，等級有“等”也有“級”，“等”下分“級”。企業(yè)的崗位眾多，崗位級數(shù)往往可能達到15～20級，因此，與崗位等級相對應的薪酬等級數(shù)也很多。

　　3)客觀性較強。在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的，薪酬的確定必然要對與崗位有關的各種要素進行客觀的分析與評價。由于不摻雜容易導致個人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強。

　　(3)崗位薪酬制的主要類型。

　　1)一崗一薪制。一崗一薪制是指一個崗位只有一個薪酬標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的薪酬標準獲得薪酬。

　�、賺徫恍匠曛七m用于專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)、工種技術比較單一的崗位。一崗一薪制的薪酬按照由低到高的順序排列，組成了統(tǒng)一的標準崗位薪酬體系。在這一薪酬體系內(nèi)，崗內(nèi)沒有薪酬等級，員工上崗時采取“試用期”或“熟練期”的辦法，期滿經(jīng)考核合格，就可以按崗位薪酬標準獲得薪酬收入。

　�、谠趯嵭幸粛徱恍街茣r，一定要對崗位進行全面的分析，并對有關因素進行評價。評價的具體內(nèi)容有：崗位責任范圍和責任程度、崗位對員工的技能水平要求、崗位勞動強度、勞動條件等，通過評價得出崗位的綜合分數(shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)以及崗位的薪酬額度。

　　2)一崗多薪制。一崗多薪制是指在一個崗位內(nèi)設置幾個薪酬標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位薪酬制度。

　　①由于企業(yè)的崗位比較多，有的企業(yè)有上千個崗位，從管理成本上分析，不可能為每個崗位都設立薪酬標準，企業(yè)只能是采取將相近的崗位進行合并以采取同一薪酬標準，這就造成了同等級崗位內(nèi)存在工作差別的問題。為了解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級內(nèi)劃分檔次，員工在一個崗位等級內(nèi)可以通過小步考核而升級，直至其薪酬達到本崗最高標準。

　�、谝粛彾嘈街七m用于那些崗位劃分較粗、崗位之問存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門。企業(yè)在實行一崗多薪制時，基本的操作規(guī)范要求與一崗一薪制相同。

　�、垡粛彾嘈街埔残枰獚徫环治�、崗位評價。在崗位評價時，企業(yè)可以以崗位對上崗員工最低的技能要求、工作責任、工作強度等因素進行評分，以此為基礎確定的崗位系數(shù)為基本系數(shù);再根據(jù)崗位對上崗者較高的技能要求來確定技能附加系數(shù)。崗位基本系數(shù)與技能附加系數(shù)之和即崗位技能綜合系數(shù)。員工以崗位技能綜合系數(shù)為依據(jù)得到的薪酬，才是該崗位的最后薪酬。

　�、芤粛彾嘈街频牟煌�(與一崗一薪制相比)就在于：同崗位的薪酬，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同;同技術水平的員工，因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數(shù)也不同。

　　3)崗位薪點薪酬制。崗位薪點薪酬制是在崗位評價的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工薪酬的薪酬制度。崗位薪點薪酬制的主要特點是薪酬標準不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益確定。崗位薪點薪酬制的內(nèi)涵和外延以及基本操作過程與崗位等級薪酬制相似，但是它在實際操作中更為靈活。

　　22.簡述員工薪點數(shù)是如何確定的。

　　答：(1)崗位薪點的確定。企業(yè)在確定崗位薪點時，通過崗位分析與評價，得出每一崗位的等級與點數(shù)。

　　(2)個人薪點的確定。在確定員工的個人薪點時，一般是將員工分為幾類，比如普通員工、主管人員、技術人員等，不同種類的員工有各自的評分標準。當然，還可以考慮員工在考核期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)情況，將考核期末的考核成績轉化為個人薪點的一部分。

　　(3)加分薪點數(shù)。對于崗位點數(shù)和個人點數(shù)不能表現(xiàn)的，而且現(xiàn)階段又必須鼓勵、強調(diào)的合理因素，可以使用加分點數(shù)來體現(xiàn)，如對員工的本企業(yè)工齡，學歷、職稱或做出的突出貢獻等情況。

　　23.簡述崗位薪點薪酬制的優(yōu)點。

　　答：(1)崗位薪點薪酬制使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。

　　(2)薪酬用薪點表示，比崗位等級薪酬制更容易做到將薪酬分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了薪酬的激勵作用。

　　(3)在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。

　　24.簡述技能薪酬制的概念及實施技能薪酬制的前提。

　　答：(1)技能薪酬制是一種以員工的技術和能力為基礎的薪酬。技能薪酬制與傳統(tǒng)的崗位薪酬制不同，它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供薪酬。

　　(2)實施技能薪酬制的前提。

　　1)明確對員工的技能要求。實行以技能為基礎的薪酬制度，企業(yè)必須清楚地表明企業(yè)對員工發(fā)展的要求，并且給員工更多的發(fā)展機會與空間。

　　2)制定實施與技能薪酬制配套的技能評估體系。任何薪酬計劃都要對員工是否有資格獲得相應的薪酬進行考察，技能薪酬制也不例外。由于技能薪酬的支付標準比較抽象，所以更有必要對員工的技能水平進行認真的評估以檢驗員工是否具有獲得某種薪酬的資格。在技能薪酬制度中，對員工的技能水平進行再評估也是十分重要的。定期的再評估能夠保證員工不會忘記已經(jīng)獲得的知識與能力，并進一步加深印象。再評估的期限不宜過長或過短，一般一年一次或兩次。

　　3)將薪酬計劃與培訓計劃相結合。在實行技能薪酬制時，企業(yè)必須給員工學習新技術、新知識的機會，只有這樣才能調(diào)動員工的積極性。企業(yè)的培訓計劃就是最適合的方式。

　　25.簡述技能薪酬的種類。

　　答：(1)技術薪酬。技術薪酬是以應用知識為基礎的薪酬，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其薪酬，而不管這種技術是否在實際工作中被應用。

　　(2)能力薪酬。與技術薪酬相對應，能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領”薪酬。比如，員工的認知能力、個人價值、個人形象、工作動力等，甚至員工的人品、個性都可以成為判斷能力高低的標準。

　　1)以基礎能力為基礎的薪酬�；A能力是指履行某個崗位的技能或者勝任某一崗位的工作所應該具有的能力，但是這種能力并不是企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在�；A能力薪酬是這樣制定的：首先對企業(yè)或部門中公認的表現(xiàn)最好的員工進行考察，找出最佳表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者，甚至是最差表現(xiàn)者之間的差別。然后將這些差別歸類，就可以得到衡量能力的大體標準。

　　2)以策略能力為基礎的薪酬。策略能力是指非常難以得到的、能夠影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的、在本質(zhì)上有一定策略性的能力。策略能力薪酬是一種新生的薪酬制度，它的發(fā)展得益于近年來逐漸興起的有關“核心競爭力”問題的討論。

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