>>>2018年人力資源管理師二級(jí)章節(jié)習(xí)題及答案匯總

　　專業(yè)技能題及參考答案

　　41.簡述寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)的原則。

　　答：(1)戰(zhàn)略匹配原則。薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度直接影響到企業(yè)的整體績效，因此一個(gè)企業(yè)首先應(yīng)該明確自身的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，才能確定需要什么樣的人力資源管理系統(tǒng)，最終決定采用什么樣的薪酬管理體系。寬帶薪酬的特性決定其更適合技術(shù)型和創(chuàng)新型企業(yè)，而勞動(dòng)密集型企業(yè)則不宜采用。同時(shí)，寬帶薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)該隨著企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展階段的演變做出相應(yīng)的調(diào)整，拓展或緊縮薪酬的“帶寬”以適應(yīng)企業(yè)整體發(fā)展的需要。

　　(2)文化適應(yīng)原則。寬帶薪酬模式建立在公平、協(xié)作和溝通的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上，它不強(qiáng)調(diào)資歷，承認(rèn)員工個(gè)人之間的差異，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)個(gè)人能力和績效的充分尊重。因此，采用寬帶薪酬模式一定要重塑企業(yè)文化：弱化等級(jí)觀念，提倡績效第一，突出關(guān)鍵員工的作用。

　　(3)全面激勵(lì)原則。寬帶薪酬的實(shí)施是個(gè)系統(tǒng)工程，它解決的是企業(yè)的激勵(lì)體系問題，除了薪酬激勵(lì)外，還要考慮考核激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)等。對(duì)于知識(shí)型員工或薪酬達(dá)到一定水平的員工，薪酬的激勵(lì)作用會(huì)發(fā)生邊際效益遞減現(xiàn)象，因此務(wù)必輔以其他激勵(lì)手段，如豐富工作內(nèi)容、增加學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或根據(jù)其意向派遣管理工作等，只有這樣才能產(chǎn)生真正的激勵(lì)效果。

　　42.簡述寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)的流程。

　　答：(1)理解企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略而制定的，同時(shí)為企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的支持，而薪酬戰(zhàn)略又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一種量化體現(xiàn)。因此在設(shè)計(jì)寬帶薪酬時(shí)，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)略。

　　(2)整合崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是寬帶薪酬的基礎(chǔ)，其目的在于確定企業(yè)內(nèi)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，以確保薪酬體系的內(nèi)部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質(zhì)多樣的崗位類別，因此，企業(yè)應(yīng)該著手開發(fā)符合其實(shí)際的崗位評(píng)價(jià)量表，用于崗位分類和分級(jí)。

　　(3)完善薪酬調(diào)查。企業(yè)的薪酬水平除了符合內(nèi)部公平的原則，還應(yīng)該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的吸引力與競爭力。所以，進(jìn)行薪酬調(diào)查就顯得很有必要。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容應(yīng)該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平，對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行梳理。

　　(4)構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬調(diào)查的結(jié)果可以確定每一級(jí)薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每級(jí)的上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個(gè)指標(biāo)，即每級(jí)薪酬的浮動(dòng)幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場(chǎng)的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該得到的薪酬。

　　第一，確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個(gè)薪酬帶，在這些薪酬等級(jí)之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每個(gè)薪酬寬帶對(duì)人員的技能、能力的要求都是不同的。

　　第二，確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍。根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來確定每個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以及級(jí)差，同時(shí)在每個(gè)寬帶中每個(gè)職能部門根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，確定不同的薪酬等級(jí)和水平。

　　第三，寬帶內(nèi)橫向崗位輪換。同一寬帶中薪酬的增加與不同等級(jí)薪酬增加相似，在同一薪酬寬帶中，建立不同職能部門的員工跨部門流動(dòng)機(jī)制以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問題、解決問題的能力。

　　第四，做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作。寬帶薪酬雖然有很多優(yōu)點(diǎn)，但由于企業(yè)在決定員工薪酬時(shí)有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。

　　(5)加強(qiáng)控制調(diào)整。寬帶薪酬的靈活性增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的反應(yīng)能力，但這種特點(diǎn)也具有一定的副作用，因?yàn)殪`活性中也潛藏了一些隨意性，一旦問題爆發(fā)將給企業(yè)帶來致命的打擊。這需要企業(yè)在寬帶薪酬的實(shí)施過程中重視對(duì)細(xì)微環(huán)節(jié)的反饋，收集來自行業(yè)、市場(chǎng)、員工與管理等各方面的信息，根據(jù)變化及時(shí)控制，采取合理措施化解危機(jī)。

　　43.簡述實(shí)施寬帶薪酬的幾個(gè)要點(diǎn)。

　　答：(1)密切關(guān)注公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略。由于薪酬寬帶本身并非僅僅是用來削減薪酬層級(jí)的一種工具，它實(shí)際上涉及企業(yè)的文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略，因此，企業(yè)在決定實(shí)施寬帶薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，必須首先理解、審視并密切關(guān)注企業(yè)的文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略，看它們與寬帶薪酬設(shè)計(jì)的基本理念是否一致。

　　(2)注重加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理能力。寬帶薪酬的一個(gè)很重要的特點(diǎn)是，非人力資源部門的管理者將有更大的空間參與其下屬員工的薪酬決策。這就要求非人力資源管理人員在人力資源管理方面必須有足夠的成熟度，能與人力資源部門一起做出對(duì)員工的行為、態(tài)度以及工作業(yè)績可能產(chǎn)生直接影響的關(guān)鍵性決策。

　　(3)鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通。企業(yè)要想引入寬帶薪酬，就必須與管理層和員工進(jìn)行及時(shí)、全面的溝通，讓全體員工都能清晰地理解這種新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式的用意，讓員工看到自己的未來發(fā)展方向，鼓勵(lì)員工的工作行為和結(jié)果與企業(yè)的目標(biāo)保持一致。

　　(4)要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。寬帶薪酬為員工的成長以及個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更大的彈性，其重要特點(diǎn)之一就是鼓勵(lì)員工努力提高自身的能力，掌握更多的技能，以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和適應(yīng)外部環(huán)境的靈活性，鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新性。為達(dá)到這一目的，企業(yè)必須在實(shí)施寬帶薪酬的同時(shí)，就各職位或各職級(jí)需要具備的能力以及配套的培訓(xùn)制定完善的培訓(xùn)開發(fā)體系，并積極推行。只有這樣，才能使員工不斷獲取新的技能，幫助他們充分利用寬帶薪酬所提供的薪酬增長空間;也只有這樣，企業(yè)才能從實(shí)施寬帶薪酬中獲利，獲得一支真正有競爭力的員工隊(duì)伍。

　　44.簡述寬帶薪酬應(yīng)用的注意事項(xiàng)。

　　答：(1)在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)以及不同層次人員需求的多樣化來設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬方案，而不能簡單地用寬帶或窄帶作為企業(yè)的薪酬制度。同時(shí)還應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系。再從技術(shù)層面上有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度及配套措施，使制度能夠有效運(yùn)用。

　　(2)寬帶薪酬不是解決所有薪酬管理問題的萬用靈藥。薪酬管理人員對(duì)薪酬寬帶的意見也是不同的，有的管理者認(rèn)為薪酬寬帶管理起來可能比較容易，因?yàn)樵谡{(diào)整崗職位之間的薪酬差異方面所花的時(shí)間減少了。但有的管理人員認(rèn)為，花在對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)上的時(shí)間少了，但是花在對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)上的時(shí)間卻增加了。

　　(3)寬帶薪酬并不適用于所有的組織。它在那種扁平化組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中非常適用，因?yàn)檫@種組織所要強(qiáng)調(diào)的并非只是一種行為或者價(jià)值觀，它們不僅要適應(yīng)變革，而且要保持生產(chǎn)率并且通過變革來保持高度的競爭力。因此它們希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛角色的承擔(dān)以及最終的績效聯(lián)系在一起，同時(shí)還要有利于員工的成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)，而薪酬寬帶的設(shè)計(jì)思路恰恰與這種組織的上述需求相吻合。

　　45.簡述薪酬戰(zhàn)略的概念。

　　答：(1)薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身的條件所做出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。

　　(2)凡是具有戰(zhàn)略性的薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)略，但不能簡單地認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略等于薪酬決策。其一，薪酬戰(zhàn)略不僅指薪酬決策，也包含薪酬管理。其二，并非所有的薪酬決策都是薪酬戰(zhàn)略，薪酬技術(shù)與業(yè)務(wù)管理方面的決策不屬于薪酬戰(zhàn)略，只有對(duì)組織績效與發(fā)展具有重大影響的戰(zhàn)略性薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略。

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