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第五章 薪酬管理

　　專業(yè)技能題

　　3.說明企業(yè)構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的步驟，分析薪酬戰(zhàn)略的影響因素。

　　答:(1)企業(yè)構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的具體步驟如下:

　　1)評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵。本階段需要明確掌握以下信息:企業(yè)文化與價(jià)值觀，企業(yè)的外部環(huán)境，社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，全球化競(jìng)爭(zhēng)的壓力(國(guó)外與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的狀況)，員工或工會(huì)組織的需要，企業(yè)總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略以及薪酬的影響，現(xiàn)行人力資源管理制度體系以及薪酬管理的現(xiàn)狀等。

　　2)使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。即如何保證薪酬目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部一致性、外部的競(jìng)爭(zhēng)力、員工的貢獻(xiàn)率和薪酬管理體系等策略，與企業(yè)發(fā)展的總方向和總目標(biāo)保持配套性、統(tǒng)一性和協(xié)調(diào)性，在此基礎(chǔ)上，確立企業(yè)薪酬發(fā)展的總方向和總目標(biāo)，并提出相應(yīng)企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　3)將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化，即提出薪酬的具體政策和策略，設(shè)計(jì)出臭體薪酬制度以及實(shí)施的步驟、技術(shù)和技巧，使薪酬戰(zhàn)略更具操作性，并轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐活動(dòng)。

　　4)重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實(shí)施中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進(jìn)行必要的修正和調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。

　　對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵進(jìn)行必要的分析評(píng)價(jià)，是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步，它有助于企業(yè)制定出更具適應(yīng)性的薪酬戰(zhàn)略。作出與企業(yè)總體戰(zhàn)略和環(huán)境背景相適應(yīng)的薪酬目標(biāo)、內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)和薪酬管理五種薪酬決策，這是構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略模型的第二步。不同的薪酬決策支持不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，因此要根據(jù)企業(yè)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，作出正確的薪酬決策。

　　必須指出，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模型正是由上述五種薪酬決策構(gòu)成的。薪酬戰(zhàn)略的第三步是通過制定薪酬制度體系使薪酬戰(zhàn)略成為現(xiàn)實(shí)o第四步是對(duì)薪酬戰(zhàn)略重新作出評(píng)價(jià)和調(diào)整，并使該戰(zhàn)略的各個(gè)工作步驟形成環(huán)狀的循環(huán)結(jié)構(gòu)。

　　(2)薪酬戰(zhàn)略的影響因素如下:

　　1)企業(yè)文化與價(jià)值觀:企業(yè)文化是其在長(zhǎng)期的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中逐步形成的行為方式、經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀。因此，企業(yè)在構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略過程中，應(yīng)當(dāng)使薪酬政策和策略充分體現(xiàn)出企業(yè)文化的內(nèi)涵和價(jià)值觀。

　　2)社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì):企業(yè)外部的環(huán)境包括社會(huì)環(huán)境、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件等多方面的因素，這些因素同樣也會(huì)影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的選擇。

　　3)來自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力:當(dāng)確立薪酬戰(zhàn)略時(shí)，如何評(píng)價(jià)來自企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力顯得日益重要。

　　4)員工對(duì)薪酬制度的期望:企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，往往容易忽視員工個(gè)人在薪酬問題上各種不同的態(tài)度和偏好。

　　5)工會(huì)組織的作用:企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定還必須充分考慮工會(huì)組織的要求。在不同的國(guó)家里，工會(huì)在薪酬決策中所起的作用大不相同。例如在歐洲，工會(huì)是薪酬決策的主角，是任何薪酬策略必須考慮的因素。特別應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)制定薪酬策略時(shí)，一定要重視工會(huì)的作用。

　　6)薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。

　　4.簡(jiǎn)述現(xiàn)代西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的工資決定、對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修正和工資效益的理論。

　　答:(1)現(xiàn)代西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的工資決定:

　　1)邊際生產(chǎn)力工資是理論;

　　2)均衡價(jià)格工資理論;

　　3)集體談判工資理論;

　　4)人本資本理論。

　　(2)對(duì)勞動(dòng)力供求模型的理論修正:

　　1)對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論:

　�、傩匠瓴町惱碚摚�(fù)面特性包括:

　　·培訓(xùn)費(fèi)用很高;

　　·工作安全性差;

　　·王作條件差;

　　·成功的機(jī)遇少。

　�、谛使べY理論，提高企業(yè)效率:

　　·吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員;

　　·減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率;

　　·員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同感;

　　·因?yàn)楸唤夤偷拇鷥r(jià)增加，工人會(huì)盡量避免“怠工”;

　　·減少管理及其相關(guān)人員的配備。

　　③信號(hào)工資理論，兩種薪酬決策:

　　·基本工資低于市場(chǎng)工資率，但獎(jiǎng)金豐厚，培訓(xùn)機(jī)會(huì)多;

　　·基本工資與市場(chǎng)工資率相當(dāng)，但沒有與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金。

　　2)對(duì)勞動(dòng)力供求模型修正思維的三種理論:①保留工資理論;②勞動(dòng)力成本理論;③崗位競(jìng)爭(zhēng)理論。

　　(3)工資效益的理論:工資效益是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，即每支付一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多少價(jià)值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤(rùn)。工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。只有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好，有了財(cái)務(wù)支付能力，員工的工資水平才能提高;工資的增長(zhǎng)，對(duì)員工勞動(dòng)的認(rèn)同，必然會(huì)激勵(lì)員工更加有效地勞動(dòng)，為企業(yè)進(jìn)一步提高效益創(chuàng)造條件脹，物價(jià)上漲，經(jīng)濟(jì)衰退，企業(yè)的人工成本提高，產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降，效益下滑。

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