>>>2018下半年人力資源管理師一級章節(jié)練習(xí)題匯總

第五章 薪酬管理

　　專業(yè)技能題

　　5.簡述薪酬外部競爭力的含義、薪酬競爭策略的內(nèi)容以及選擇、界定的具體方法。

　　答:(1)薪酬外部競爭力的含義:

　　1)薪酬外部競爭力是指不同企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，即本企業(yè)與外部競爭對手相比所控制和達(dá)到的薪酬水平。它是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策的基點(diǎn)，也是保障薪酬制度體系有效性的重要策略。

　　2)薪酬的外部競爭力一般是通過選擇高于、低于或與競爭對手相同的薪酬水平來實(shí)現(xiàn)的。

　　3)無論從企業(yè)外部的競爭對手來看，還是從薪酬可以發(fā)揮的作用來看，企業(yè)薪酬水平都具有相對性。盡管有效地控制薪酬水平是一種重要的決策，但薪酬的競爭力還表現(xiàn)在其他薪酬形式的選擇上，如年終分紅、員工持股計(jì)劃、靈活的福利制度、個人的職業(yè)發(fā)展、職位晉升的機(jī)會、具有挑戰(zhàn)性的工作等。

　　(2)薪酬競爭策略的內(nèi)容及選擇、界定的具體方法如下(P350'""-'351):企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要企業(yè)根據(jù)外部產(chǎn)品與勞動力市場的變動情況，以及自身的資源條件，選擇并提出具有競爭力的薪酬策略。一般來說，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。

　　1)跟隨型薪酬策略:在這四種不同的薪酬策略中，跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。長期以來，企業(yè)管理者為"跟隨型"策略歸納了三點(diǎn)理由:

　�、傩匠晁降陀诟偁帉κ謺鹌髽I(yè)員工的不滿，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降;

　�、谛匠晁降瓦�會制約和影響企業(yè)在勞動力市場上的招聘能力;

　�、坳P(guān)注同行業(yè)的市場薪酬水平是企業(yè)高層決策者的責(zé)任，薪酬水平的合理確定不僅關(guān)系到外部的競爭力，還關(guān)系內(nèi)部人工成本合理確定的問題。

　　2)領(lǐng)先型薪酬策略:領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競爭力。領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿意度降低到最低水平。而且它能彌補(bǔ)崗位工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味、勞動強(qiáng)度大、缺乏安全保障、經(jīng)常出差等。同時，也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題:人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力;由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上;企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低單位成本。

　　3)滯后型薪酬策略:滯后型薪酬策略強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水菩及其增速，實(shí)行本策略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權(quán)、期股、員工參股等，那么員工的責(zé)任感會提高，團(tuán)隊(duì)精神也會增強(qiáng)，從而企業(yè)的勞動生產(chǎn)率也會提高。一般來說，滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時期采用。

　　4)混合型薪酬策略:跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報(bào)酬。

　　6.說明現(xiàn)代各種行為激勵理論和分享理論，以及企業(yè)激勵員工可以采取的措施。

　　答:(1)行為激勵理論:

　　1)需要層次論:馬斯洛的需求層次理論要點(diǎn)是:人類的需要并不是相同的，人的需要由低到高分為五種類型。五種需要中生理需要、安全需要、社會的需要屬于基本需要，這些需要的滿足主要依靠外部條件或因素;自尊的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級需要，這些需要的滿足主要依靠內(nèi)在因素。

　�、偕硇枰�:指對食物、水、掩蔽場所、睡眠、性等身體方面的需要。

　�、诎踩枰�:指針對身體安全和經(jīng)濟(jì)安全，如脫離危險的工作環(huán)境，如不解雇的承諾或合適的退休計(jì)劃等的需要，以避免身心受到傷害。

　�、凵鐣男枰�:指情感、歸屬、被接納、友誼等的需要。

　�、茏宰鸬男枰�:包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要;還包括外在的尊重，如地位、認(rèn)同、受重視等的需要。

　　⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要:包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實(shí)現(xiàn)個人理想的需要。

　　人均有這五種需要，只是在人的不同時期需要有所不同。已經(jīng)被滿足的需要不再具有激勵作用，只有未被滿足的需要才是重要的激勵源泉。員工的低層次需要得到滿足后，才會追求高層次的需要。

　　2)雙因素理論:赫茲泊格將馬斯洛的五個需要層次分為兩類，前三個層次為比較低級層次的需要，后兩個層次是比較高級的需要。

　　①他認(rèn)為滿足比較低級需要的因素是保健因子，如果薪酬、比較好的工作環(huán)境等。保健因子不足，員工會產(chǎn)生不滿。使用這些保健因子進(jìn)行激勵不是非常好的激勵方式，因?yàn)檫@些需要很快能夠得到滿足，一旦被滿足后，除非有大幅度的上升，否則不會產(chǎn)生激勵作用。所以這些保健因子只有在原有水平很低時才會起激勵作用。

　　②滿足比較高級層次需要的因素是激勵因子，如工作的豐富化、承擔(dān)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會等。一般來說，這些需要很難得到滿足，因此是效率比較高的激勵因子。

　　3)需要類別理論:麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法是從人們想得到結(jié)果的類別對需要分為三類:成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

　�、俪删托枰侵缸非髢�(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、追求成功的欲望。成就需要高的人往往有較強(qiáng)的責(zé)任感，愿意選擇適度的奉獻(xiàn)、喜歡能夠及時得到績效反饋。提供有挑戰(zhàn)性的工作對成就需要高的人具有激勵作用。

　�、跈�(quán)力需要是指促使別人順從自己的愿望，權(quán)力需要比較高的人喜歡支配、影響別人，十分重視爭取自己的權(quán)力和影響力。提供權(quán)力、地位對權(quán)力需要高的人具有激勵作用。

　�、塾H和需要是指尋求與別人建立友善、親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要高的人往往重視被別人接受、喜歡和追求友誼、合作等。親和需要高的人對團(tuán)隊(duì)建設(shè)有積極作用，建立融洽的上下級、同事間合作關(guān)系對親和需要高的又有激勵作用。

　　每個人都有這三類需要，只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。

　　4)期望理論:維克多·弗羅姆認(rèn)為人的動機(jī)取決于三個因素:效價(一個人需要的報(bào)酬數(shù)量)、期望(個人對努力所能產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì))、工具(個人對績效與得到的薪酬之間的估計(jì))。

　　最強(qiáng)的動機(jī)來自于最強(qiáng)的效價、最強(qiáng)的期望、最強(qiáng)的工具。如果三個因素有一個比較低，都會使動機(jī)弱下來。

　　(2)分享理論:利潤分享也是一種工資形式，它使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利潤分配的一種形式。采用利潤分享形式，員工的收入不僅取決于本人的努力和生產(chǎn)量，還取決于影響企業(yè)贏利狀況的諸因素，如企業(yè)管理效率、機(jī)器設(shè)備質(zhì)量、生產(chǎn)組織情況、產(chǎn)品市場等因素。所以，雖然利潤分享能刺激員工努力工作，避免消極怠工，但這種刺激是有限的。從各國實(shí)行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種:

　　1)元保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小。如果企業(yè)當(dāng)年利潤為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。

　　2)有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計(jì)算的保障工資。

　　3)按利潤的一定比重分享。比如，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時工資制的同時，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤。

　　4)年終或年中一次性分紅。員工在一年內(nèi)的其他時間仍按計(jì)時工資獲取報(bào)酬，只是在年終或年中一次性根據(jù)企業(yè)利潤提取一定比例進(jìn)行分紅。

　　(3)企業(yè)激勵員工可以采取的措施:

　　1)內(nèi)部激勵。內(nèi)部激勵的三個特征為:

　�、偃说膬�(nèi)在動機(jī)，人的行為完全取決于自身，并沒有外界刺激迫使他采取行動;

　　②內(nèi)部激勵是人為了自我實(shí)現(xiàn)而采取的行動，無須外力驅(qū)使;

　�、蹆�(nèi)部激勵使人在行動中獲得愉悅和滿足。

　　對企業(yè)人員產(chǎn)生內(nèi)部激勵作用的因素有:工作本身，如喜歡的工作、工作具有挑戰(zhàn)性、工作內(nèi)容豐富化、工作自主性、工作穩(wěn)定性、工作交流與反饋、學(xué)習(xí)與成長機(jī)會等;工作結(jié)果，如業(yè)務(wù)成就、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、參與等;個人因素，如個人目標(biāo)設(shè)定、個體發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)、幫助他人的欲望等;另外，閑暇時間、與上級的良好關(guān)系也能產(chǎn)生內(nèi)部激勵作用。

　　2)外部激勵。與內(nèi)部激勵的概念相對應(yīng)，外部激勵是指由外在動機(jī)引起的人的行為。外部激勵的特征有:

　�、偻獠考钍窃谕饨绲男枨蠛屯饬ψ饔孟氯说男袨�;

　�、谛枰饬︱�(qū)使;

　�、弁獠考钔ㄟ^將行為結(jié)果和渴望的回報(bào)聯(lián)系起來達(dá)到刺激人采取行動的目的。

　　外部激勵分為物質(zhì)激勵和社會感情激勵。物質(zhì)激勵通常是指那些由工資、獎金、其他各種福利待遇等物質(zhì)性的資源來滿足員工的需要。社會感情激勵通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關(guān)系、信任、認(rèn)可、表揚(yáng)、尊重、榮譽(yù)等社會感情性的資源來滿足。與物質(zhì)需要相比，社會感情激勵是較高層次的。

　　對企業(yè)人員產(chǎn)生外部激勵作用的因素有:物質(zhì)報(bào)酬激勵，如基本工資、績效工資、獎金、福利待遇、分享系數(shù)等;非物質(zhì)報(bào)酬激勵，如賞識、榮譽(yù)、地位、培訓(xùn)、晉升和良好的工作條件與環(huán)境等;另外，懲罰與監(jiān)督也能起到外部激勵作用。內(nèi)部激勵與外部激勵是相輔相成、相互作用的，外部激勵可以提升內(nèi)部激勵的激勵力度。因此，制定企業(yè)人員有效的激勵措施時，既要包括內(nèi)部激勵，又要包括外部激勵。

掃描/長按二維碼幫助人力資源考試通關(guān)

了解2018最新考試動態(tài)

了解2018人力資源報(bào)名

下載歷年人力資源真題

下載10頁精華點(diǎn)題講義

人力資源萬題庫 | 微信搜索"萬題庫人力資源管理師考試"

　　相關(guān)推薦：

　　2018年5月人力資源管理師考試真題及答案解析

　　各地2018年人力資源管理成績查詢時間及入口匯總

　　2018年人力資源管理師報(bào)名時間※考試時間※合格分?jǐn)?shù)線