>>>2018下半年人力資源管理師一級章節(jié)練習(xí)題匯總

第五章 薪酬管理

　　專業(yè)技能題

　　7.說明各類人員薪酬分配的難點(diǎn)和對策，評價(jià)薪酬制度的目的、特征和步驟。

　　答:(1)各類人員薪酬分配的難點(diǎn)和對策:

　　1)研發(fā)人員的薪酬:研發(fā)人員的工作是決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競爭市場的需要，它是企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動力源。

　�、俟ぷ鲀r(jià)值的衡量:

　　·工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能;

　　·工作成效不能立竿見影，有時甚至沒有結(jié)果，難以在短時間予以衡量。

　　②人員素質(zhì)的特殊要求:

　　·通常是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才;

　　·重視工作成就和工作內(nèi)容(志趣相符);

　　·自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。

　�、劬唧w的薪酬政策和策略:

　　·研發(fā)人員的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況;

　　·市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。

　　④特別在激勵措施上，對于產(chǎn)品開發(fā)成功時，可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)的效率增幅給予一定的利潤分享，以期鼓勵其自身價(jià)值的體現(xiàn)，又能影響這部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)的饋贈，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中的充分發(fā)揮。

　　2)高級主管的薪酬:高級主管人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)目標(biāo)的發(fā)展、實(shí)現(xiàn)的中間重要環(huán)節(jié)，是落實(shí)企業(yè)方針、目標(biāo)的重要組織者。

　　①工作價(jià)值的衡量:

　　·工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度;

　　·工作價(jià)值取決于企業(yè)整體績效及部門團(tuán)體績效。

　�、谌藛T素質(zhì)的特殊要求:

　　·通常是較資深且多專長的人員;

　　·較多的是重視“名”甚于“利”;

　　·擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。

　�、劬唧w的薪酬政策和措施:

　　·薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力;

　　·薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎金;

　　·通常享有特別的績效獎金或者目標(biāo)達(dá)成獎金;

　　·通常享有額外之福利，如汽車、保險(xiǎn)及各種科協(xié)會員資格證等;

　　·通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。

　　3)銷售人員的薪酬:銷售人員是企業(yè)掌握市場信息，貫徹"以銷定產(chǎn)"原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的重要前提。

　�、俟ぷ鲀r(jià)值的衡量:

　　·工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營思想、經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能;

　　·工作價(jià)值取決于企業(yè)整體的績效。

　�、谌藛T素質(zhì)的特殊要求:

　　·通常是年富力強(qiáng)、知識面廣多專長的人員;

　　·銷售人員較多的是重視“激勵成果”及“承諾”;

　　·擅長溝通和對信息的定奪。

　�、倬唧w的薪酬政策和措施:

　　·薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享;

　　·由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高;

　　·對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎金。

　　(2)評價(jià)薪酬制度的目的、特征:

　　1)評價(jià)薪酬制度的目的:①不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案;②提出更加適合企業(yè)自身特點(diǎn)的薪酬激勵方案;③充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵職能。

　　2)優(yōu)化薪酬制度的特征，從勞動者的角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求:①簡單明了，便于核算;②工資差別是可以認(rèn)同的;③同工同酬，同績效同酬;④至少能保證基本生活;⑤對企業(yè)未來有安定感，能調(diào)動工作積極性。

　　3)從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求:①提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益;②發(fā)揮員工的勞動潛能;③有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作;④能夠吸引高效率、合格的勞動力。

　　8.說明經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股制度和員工持股制度的設(shè)計(jì)原則和分類。

　　答:(1)經(jīng)營者年薪制:

　　1)經(jīng)營者是指具有法人代表資格的企業(yè)廠長、經(jīng)理。

　　2)經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。

　　3)年薪制設(shè)計(jì)是指以年度為單位對經(jīng)營者收入所作的全面系統(tǒng)的考慮和安排，并以文字性方案表述出來，形成一份確定和處理經(jīng)營者收入直接依據(jù)的具有法律效力的文件。

　　(2)股票期權(quán):股票期權(quán)，又稱購股權(quán)計(jì)劃或購股選擇權(quán)，即企業(yè)賦予某類人員購進(jìn)本公司一定股份的權(quán)利，是指買賣雙方按事先約定的價(jià)格，在特定的時間內(nèi)買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。其基本內(nèi)容是公司贈與被授予人在未來規(guī)定時間內(nèi)以約定價(jià)格(行權(quán)價(jià)格)購買本公司股票的選擇權(quán)。行權(quán)前被授予人沒有任何現(xiàn)金收益，行權(quán)后市場價(jià)格與行權(quán)價(jià)格之間的差價(jià)是被授予人獲得的期權(quán)收益。公司股票價(jià)格是公司價(jià)值的外在體現(xiàn)，兩者之間在趨勢上是一致的。因此，期權(quán)是公司贈與被授予人在未來才能實(shí)現(xiàn)的一飛種不確定收入。

　　(3)期股的含義:期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價(jià)格，在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式(如個人出資、貸款、獎金轉(zhuǎn)化等)獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長期兌現(xiàn)的一種激勵方式。

　　(4)員工持股制度的設(shè)計(jì)原則:

　　1)廣泛參與原則。即要求公司員工廣泛參與，至少要求70%的員工參與。

　　2)有限原則。即限制每個員工所得股票的數(shù)量。

　　3)按勞分配原則。凡付出勞動的員工就應(yīng)獲得收入，如同技人資本，就能獲得利潤一樣。

　　(5)員工持股制度的設(shè)計(jì)分類:

　　1)福利分配型員工持股:這類員工持股一般是一種福利或獎勵，如向優(yōu)秀員工贈股、年終贈股代替年終獎金、利潤分享采用股票形式支付、員工股票期權(quán)、企業(yè)貸款為員工購股等。它的主要特點(diǎn)是一種福利并分配贈與，因此往往不需要個人作出長期決策。福利性質(zhì)的員工持股一般也沒有集中運(yùn)用員工的投票權(quán)，即參與權(quán)。福利性員工持股與其他福利沒有本質(zhì)的區(qū)別，而企業(yè)提供這些福利的目的是吸引員工和調(diào)動員工的積極性。

　　2)風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股:這種類型的員工持股一般需要個人有所付出，是勞資交易行為，需要員工作出長期性決策。這種員工持股具有明顯的新制度資源引人性，而缺少短期獲利的意向性，員工具有技票權(quán)和參與管理權(quán)。如果制度引人失敗或無效，則需要員工承擔(dān)投資和工資降低的雙重風(fēng)險(xiǎn)。

　　9.簡述專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)的原則和基本方法。

　　答:1)人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則:專業(yè)技術(shù)人員在進(jìn)入勞動領(lǐng)域之前，一般都進(jìn)行了高于一般水平的人力資本投資;進(jìn)入勞動領(lǐng)域之后，由于要不斷地進(jìn)行知識更新，并開拓新的科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域，因此仍要繼續(xù)進(jìn)行高水平的人力資本投資。這就要求專業(yè)技術(shù)人員的工資報(bào)酬不僅要補(bǔ)償他們的人力資本投資，使專業(yè)技術(shù)人員的收入首先反映從事科技工作的勞動力的生產(chǎn)成本，這是決定專業(yè)技術(shù)人員價(jià)值的一個方面，而且還應(yīng)按照市場規(guī)律以高于一般物質(zhì)資本投資的內(nèi)在報(bào)酬率使專業(yè)技術(shù)人員獲得人力資本投資的收益。

　　2)高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則:在進(jìn)入勞動領(lǐng)域之后，由于科技是第一生產(chǎn)力，專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造的勞動價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般勞動者，即其邊際生產(chǎn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般勞動者的邊際生產(chǎn)率。按照現(xiàn)代工資決定理論，從需求的角度講，工資水平的高低是由邊際生產(chǎn)率決定的。既然專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造了較高的生產(chǎn)率，那么，付給他們較高的勞動報(bào)酬也就理所當(dāng)然了。

　　3)反映科技人才稀缺性的原則:在市場條件下，工資水平是由供求的均衡價(jià)格決定的。其中，供不應(yīng)求，即稀缺的勞動力，其工資價(jià)格往往高于其價(jià)值。因此，不能把供不應(yīng)求的專業(yè)技術(shù)人員的勞動報(bào)酬簡單地同供過于求的一般勞動力的工資水平作比較。在專業(yè)技術(shù)人員極為稀缺的情況下，主動適應(yīng)專業(yè)技術(shù)人員價(jià)位上揚(yáng)的態(tài)勢，按照高于專業(yè)技術(shù)人員價(jià)值的價(jià)-格決定專業(yè)技術(shù)人員的報(bào)酬，是企業(yè)主動運(yùn)用價(jià)值規(guī)律的明智選擇。

　　4)競爭力優(yōu)先的原則:對內(nèi)平等、對外具有競爭力是目前企業(yè)設(shè)計(jì)員工工資水平的一個重要原則。對內(nèi)平等，即在內(nèi)部分配中，強(qiáng)調(diào)多勞多得、同工同酬二對外具有競爭力，即不僅做到薪資留人，而且做到薪資吸引人。但在處理對內(nèi)平等和對外具;有競爭力的關(guān)系中，應(yīng)把專業(yè)技術(shù)人員的薪資對外具有競爭力放在第一位。否則，就做不到薪資留住人才、吸引人才，甚至有流失的危險(xiǎn)。而科技人才一旦流失，補(bǔ)充起來又是相當(dāng)困難。

　　5)尊重知識、尊重人才的原則:首先，應(yīng)當(dāng)重視科技人才的技資，就是要把錢用在刀刃上，企業(yè)沒錢也不能窮了專業(yè)技術(shù)人員，要在收入水平上充分體現(xiàn)知識和人才的價(jià)值，使專業(yè)技術(shù)人員對自己的收入具有滿足感，從而振奮精神技人科研工作。其次，知識勞動者在很大程度上是自我激勵，而不是在別人的督促之下工作，只要工作環(huán)境氛圍好，他們的積極性和創(chuàng)造性就容易被開發(fā)出來。所以，管理者主要是給他們創(chuàng)造良好的工作氛圍，即珍視他們勞動的獨(dú)立性，在工作中提供協(xié)助和愛護(hù)，重視和尊重他們的工作，吸收他們參與決策等。

　　10.簡述企業(yè)福利的含義、特點(diǎn)、作用和種類，福利總量的選擇和構(gòu)成的確定，以及靈活性福利制度的內(nèi)容。

　　答:(1)企業(yè)福利的含義:在企業(yè)員工的薪酬體系中，除了基本工資、績效工資和激勵工資外，還有比較重要的一部分內(nèi)容就是福利。所謂福利就是企業(yè)向所有1員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。

　　(2)企業(yè)福利的特點(diǎn):與基本工資、績效工資和獎金相比，福利具有明顯的特點(diǎn):

　　1)穩(wěn)定性。與企業(yè)薪酬的其他部分相比，福利項(xiàng)目具有更大的穩(wěn)定性。一般在確定以后，很難更改或取消。

　　2)潛在性。福利消費(fèi)具有一定的潛在性�；竟べY、績效工資以及獎金、是員工能拿到手中的貨幣支付工資，而福利則是員工所消費(fèi)或享受到的物質(zhì)或者服務(wù)。所以，員工可能會低估企業(yè)的福利成本，并抱怨其某些要求得不到滿足。同樣，管理人員也可能不能意識到福利的成本及其作用。

　　3)延遲性。福利中的很多項(xiàng)目是免稅的或者稅收是延遲的。這元形中就減少了企業(yè)的開支，使企業(yè)能把更多的資金花在改進(jìn)工作效率或者改善工作條件、提高員工的福利水平上。

　　(3)企業(yè)福利的作用:

　　1)福利能滿足員工的某些需要，解決后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境。

　　2)福利能夠增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠度，從而激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

　　3)可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度。

　　(4)企業(yè)福利的種類:福利有多種多樣的形式，一般可以劃分為如下幾類:非工作日福利、保險(xiǎn)福利、員工服務(wù)福利和額外津貼。

　　(5)福利總量的選擇:福利總量的選擇常常牽涉到它與整體薪酬其他部分的比例，也就是它和基本薪酬、獎勵薪酬的比例。一個致力于提供工作安全感和長期雇傭機(jī)會的企業(yè)，其福利支出可能占總薪酬的很大一部分。一旦決定了福利總量，接下來就可以編制福利預(yù)算確定各福利構(gòu)成部分的成本額。

　　(6)福利總量的構(gòu)成確定:當(dāng)要確定整套福利方案中應(yīng)包括哪些項(xiàng)目時，應(yīng)該至少考慮如下三個問題:總體薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工隊(duì)伍的特點(diǎn)。

　　1)總體薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)基于有利于吸引優(yōu)秀員工加盟的總體薪酬戰(zhàn)略來選擇福利構(gòu)成，管理者應(yīng)在制訂福利方案時密切關(guān)注:在人才市場上，和本企業(yè)爭奪人才的對手是誰，它給它的員工提供什么類型的福利。

　　2)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。福利構(gòu)成也應(yīng)隨企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的不同而有所變化。假如某高科技企業(yè)的組織目標(biāo)可能是吸引敢于冒險(xiǎn)和富有創(chuàng)新精神的青年員工，那它就可能不提供失業(yè)保險(xiǎn)或退休福利。例如，蘋果電腦公司就不提供退休福利，因?yàn)樗J(rèn)為，退休福利并不能吸引它所需要的創(chuàng)業(yè)者。

　　3)員工隊(duì)伍的特點(diǎn)。企業(yè)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，在確定福利構(gòu)成的時候也應(yīng)該予以特別關(guān)注。假如某公司的員工大部分由青年婦女組成，那么，照顧嬰幼兒之類的福利就顯得很重要才日果員工的文化程度普遍較高，那么，就應(yīng)當(dāng)增加一些文化方面的福利服務(wù)項(xiàng)目等。

　　(7)靈活性福利制度的內(nèi)容:一般來說，企業(yè)需要建立一套完整的福利制度。在統(tǒng)一的制度下，所有員工都享受著同樣的福利待遇。

　　1)提供什么樣的福利:在考慮到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重從以下幾個方面入手:①了解國家立法;②開展福利調(diào)查;③作好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析;④對企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析;⑤了解集體談判對于員工福利的影響。

　　2)為誰提供福利:如果組織僅僅希望保留某些特定的員工群體，而對其他員工群體的去留并不十分關(guān)心，那么不同的員工群體就有可能會得到不同的福利組合。這是成本/福利問題的延伸一一福利支出和組織的其他支出一樣，應(yīng)該為組織創(chuàng)造價(jià)值。大多數(shù)企業(yè)至少都有兩種以上的福利組合，一種適用于管理人員，一種適用于其他普通員工。很多組織對普通員工也進(jìn)行分門別類的對待，例如對銷售類員工和技術(shù)類員工的福利待遇作出區(qū)別對待。出于對福利成本的考慮，很多企業(yè)還雇用非全日制員工來代替雇用全日制員工。

掃描/長按二維碼幫助人力資源考試通關(guān)

了解2018最新考試動態(tài)

了解2018人力資源報(bào)名

下載歷年人力資源真題

下載10頁精華點(diǎn)題講義

人力資源萬題庫 | 微信搜索"萬題庫人力資源管理師考試"

　　相關(guān)推薦：

　　2018年5月人力資源管理師考試真題及答案解析

　　各地2018年人力資源管理成績查詢時間及入口匯總

　　2018年人力資源管理師報(bào)名時間※考試時間※合格分?jǐn)?shù)線