>>>2018下半年人力資源管理師一級基礎練習題匯總

　　某電器制造企業(yè)2007年改制并重新建立績效考核體系，考核以各部門工作內(nèi)容為中心，考核內(nèi)容由各部門自行申報，考核尺度主要為：“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”。該企業(yè)每月考核一次，并根據(jù)考核結果確定員工月度績效工資發(fā)放額度。運行三年來，該企業(yè)每 年都對考核指標進行改進，雖然各部門的績效都完成得比較好，但公司的整體績效卻一直不理想。

　　1[簡答題]請分析該企業(yè)績效考核工作存在的問題。

　　參考解析：

　　該企業(yè)績效考核存在的問題主要有：

　　1)考核方式以各部門申報為主，缺少對工作內(nèi)容和各崗位職責的科學分析，考核指標難以體現(xiàn)各部門、各崗位的差異性，這樣既缺少公平性，也影響員工的積極性。

　　2)各部門自行申報的考核內(nèi)容很可能與企業(yè)戰(zhàn)脫節(jié)，只申報對自己部門較為有利、容易完成、效果顯著的工作計劃，更多考慮的是部門和員工的局部利益。長此以往，就沒有部門真正愿意在業(yè)務上進行更深層次的研究，沒有人愿意在管理的盲點或難點上傾注精力。

　　3)過于強調短期工作效果，忽視了績效的長期性。因此各部門和員工每月的績效目標完成得較好，而公司的整體績效結果卻不一定好。

　　4)考核標準未量化，導致評價過程摻雜較多人為因素，考核者與被考核者本身就處在不平等的地位上，容易造成考核結果不公正，產(chǎn)生結人緣、搞平衡的現(xiàn)象，偏離考核初衷。

　　2[簡答題] 該企業(yè)擬采用平衡計分卡改進績效管理，請先對平衡計分卡的不足之處做出分析。

　　參考解析：

　　平衡計分卡的不足之處有：

　　1)財務指標創(chuàng)立與量化相對容易，其他三個方面的指標需要企業(yè)的管理層根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)及運營的主要業(yè)務、外部環(huán)境加以仔細地斟酌。列出的指標有些不易收集數(shù)據(jù)，有些很難量化，這就對企業(yè)信息傳遞和反饋系統(tǒng)提出了很高的要求，很多企業(yè)難以滿足。

　　2)平衡計分卡要確定結果與指標間的關系，但整體績效結果與具體考核指標間的關系并不明顯或不容易量化。企業(yè)要耗費大量時間和精力去研判，且短期內(nèi)不一定成功。

　　3)平衡計分卡要求企業(yè)從財務、客戶、內(nèi)部流程、學習和成長四個方面考慮戰(zhàn)目標的實施，并為每個方面制定詳細而明確的目標和指標。它需要全體成員參加，使每個部門、每個人都有自己的平衡計分卡，企業(yè)要付出較大的實施成本。

　　3[簡答題] 為引入平衡計分卡優(yōu)化績效管理，該企業(yè)應對考核周期做何改進?

　　參考解析：

　　該企業(yè)應對考核周期做如下改進：

　　1)各指標考核周期應切合實際，不應都按月考核，周期過短將耗費過多精力，過長將不能及時反應存在的問題。

　　2)財務指標可按照全年指標逐月分解，特別是費用支出指標，考核周期如果太長，將產(chǎn)生集中支出的壓力。

　　3)定性指標只會在一段時間內(nèi)顯現(xiàn)，如員工態(tài)度，不必每月頻繁考核，可考慮按季度或半年考核。

　　4)為了更好掌握績效考核指標的完成情況，確保公司整體經(jīng)營目標的完成，應將績效考核周期設計為“月度跟蹤、季度考核”，這樣可以及時有效地提醒和督促各部門和員工按時完成工作目標。(2分)

　　4[簡答題] 按照美國著名經(jīng)濟學家威廉姆森的分析，簡答企業(yè)組織結構的基本類型。

　　參考解析：

　　(1)U型組織結構。u型是一元結構，u型組織結構產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本的組織結構，特點是管理層級的集中控制。

　　(2)H型組織結構。H型組織結構即控股公司結構，嚴格地說，它并不是企業(yè)的組織結構形式，而是企業(yè)集團的組織形式。

　　(3)M型組織結構。M型組織結構是當今大企業(yè)中最常見的組織結構，也是復雜程度最高的組織結構，通常分為事業(yè)部制組織結構和矩陣式組織結構兩種模式。

　　5[簡答題] 勝任特征模型的定義有幾層含義?

　　參考解析：

　　(1)勝任特征模型反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的標志，是建立在卓越標準基礎之上的結構模式。

　　(2)勝任特征模型是在區(qū)別了員工績效優(yōu)異組和一般組的基礎上，經(jīng)過深入的調查研究和統(tǒng)計分析而建立起來的。建立勝任特征模型可采用T檢驗、回歸等數(shù)量分析方法。

　　(3)勝任特征模型是一組結構化了的勝任特征指標，可以通過數(shù)學表達式或方程式表現(xiàn)出來，方程中的各個因子是那些與績效高度相關的勝任特征要素的有機集合。根據(jù)實際需要，崗位勝任特征模型也可以采用列表的形式。

　　6[簡答題] 簡述國際勞工公約的分類。

　　參考解析：

　　(1)基本****，包含結社自由、禁止強迫勞動、機會和待遇平等以及禁止童工勞動。

　　(2)就業(yè)與失業(yè)，包括就業(yè)政策、就業(yè)服務和機構、職業(yè)指導和培訓、殘疾人職業(yè)康復與就業(yè)、就業(yè)保障。

　　(3)工作時間和休息時間，包括日工作時間、周工作時間、年休假等。

　　(4)工資，包括工資制度、最低工資確定機制、工資保護。

　　(5)勞動安全衛(wèi)生標準。

　　(6)女工保護。

　　(7)童工和未成年工保護。

　　(8)社會保障。

　　(9)勞動關系。

　　(10)勞動行政與檢查。

　　(11)其他。適用特殊類別雇員，包括老年工人、移民工人、土著工人、海員、漁民、內(nèi)河航運、碼頭工人、種植園工人等70多項標準。

　　相關推薦：

　　2018年5月人力資源管理師考試真題及答案解析

　　各地2018年人力資源管理成績查詢時間及入口匯總

　　2018年人力資源管理師報名時間※考試時間※合格分數(shù)線