(二)外部招聘：指企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，從企業(yè)外部選擇適宜的人員補充空缺職位。其形式較多，主要有：

　　1.媒體廣告招聘：最常見。主要考慮選擇何種廣告媒體和如何設計廣告內(nèi)容。

　　2.人才招聘會：比較傳統(tǒng)，可分為專場招聘會和大型綜合性人才招聘會。

　　3.校園招聘：獲得校園人才的途徑有：在高校設立以企業(yè)命名的獎學金，獲得者將有優(yōu)先進入企業(yè)的機會;開展校園活動，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀學生。但不足之處在于：學生可能毀約，會降低企業(yè)招聘的產(chǎn)出率。

　　4.中介機構招聘：雖然省時，但有可能招聘不到如意的人員。

　　5.獵頭公司：專門為企業(yè)物色高級管理人員或高級技術人員。

　　6.海外招聘：主要針對一些高級管理人員或從事尖端技術的專門人才。其好處是獲得更高質(zhì)量人才，可引進多元化人才，提高企業(yè)員工質(zhì)量，同時也符合企業(yè)進軍世界市場的長遠發(fā)展目標。但對各種證明的核實和背景調(diào)查比較困難。

　　7.申請人自薦：

　　08年考：由于有較大的選擇范圍，求職者在正式簽約之前，甚至在簽約之后都有可能毀約，因而降低了企業(yè)招聘工作的產(chǎn)出率是()的不足之處。

　　A.媒體廣告招聘 B人才招聘會招聘 C校園招聘 D獵頭公司招聘

　　專門為企業(yè)物色高級管理人員的最佳招聘形式是( )。

　　A.媒體廣告招聘 B人才招聘會招聘 C校園招聘 D獵頭公司招聘

　　對這兩種招聘渠道，大家除了掌握它們的概念和形式外，還需要掌握它們各自的優(yōu)缺點各有哪些(P215、P217)，但實際上這些優(yōu)缺點都是相對而言的，即是兩種渠道對比的結果。所以，掌握一種渠道的優(yōu)點其實也就掌握了另一渠道的缺點，要學會比較記憶。

　　例如：

　　內(nèi)部提升法的優(yōu)點： 外部招聘的缺點：

　　企業(yè)與候選人相互了解，能降低錯用率 招聘到不符要求的員工的風險大

　　提高員工忠誠度，減少人才流失風險 需要較長時期才能熟悉、勝任工作

　　能減少成本和企業(yè)培訓費用

　　有助于提高員工積極性，安心工作 打擊內(nèi)部應聘人員的積極性

　　有助于培養(yǎng)各層次接班人

　　內(nèi)部招聘的缺點 外部招聘的優(yōu)點

　　容易“近親繁殖” 能為企業(yè)注入新鮮血液

　　不利于工作創(chuàng)新 可能招聘到更優(yōu)秀的人才

　　會產(chǎn)生另一職位空缺、人才匱乏

　　容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部矛盾 能快速招聘到所需要的人才

　　協(xié)調(diào)不好會降低員工積極性

　　六、員工招聘中常用的測試方法

　　(一)心理測驗：測驗內(nèi)容包括

　　1)成就測驗：用來鑒定一個人在某一方面經(jīng)過學習或訓練后實際能力水平高低。適用于專業(yè)管理人員、科技人員和熟練工人某一方面實際能力的測驗。一般采用筆試和現(xiàn)場操作方式進行。經(jīng)濟師

　　2)傾向測驗：測驗一個人的潛在能力。分為綜合傾向和特殊傾向測驗。

　　3)智力測驗：用來測驗一個人的思維、學習和適應環(huán)境能力。

　　4)人格測驗：主要對體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、價值觀與社會態(tài)度等的測驗。主要方法有自陳量法和投射法(P218)，投射法在使用時一般應有心理學家在場。

　　5)能力測驗：測驗求職者某方面的能力，如順背數(shù)字測驗求職者的記憶廣度，“數(shù)字配符號”測驗記憶與動作的協(xié)調(diào)能力。

　　(二)知識考試

　　通過筆試測驗求職者的知識廣度、深度和結構，常見的有百科知識、專業(yè)知識和相關知識考試。