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第六章 招聘與錄用

第一節(jié) 人員招聘概述

　　招聘的含義：

　　組織的人事配置工作由招聘和錄用選拔兩個相互獨(dú)立但又彼此緊密聯(lián)系的活動組成。招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，其實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位;錄用選拔是為組織崗位挑選合格人選的過程，是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，需要采用多種測評方法，幫助組織公平、客觀地作出正確決策。

　　對招聘活動的檢驗(yàn)通常有以下6個基本標(biāo)準(zhǔn):

　　(1)恰當(dāng)?shù)臅r間(right time )。即是否能夠在適當(dāng)?shù)臅r間完成招聘工作，及時補(bǔ)充企業(yè)所需要的人員，這是對招聘活動最基本的要求。

　　(2)恰當(dāng)?shù)膩碓?right source)。不同的職位對人員的要求是不同的，是否能夠通過適當(dāng)?shù)那�，針對空缺崗位匹配程度較高的目標(biāo)群體來尋求目標(biāo)人員。

　　(3)恰當(dāng)?shù)某杀?right cost)。在保證招聘質(zhì)量的前提下，以最低的成本來完成招聘工作，即在同樣的招聘質(zhì)量下，應(yīng)當(dāng)選擇那些費(fèi)用最少的方法。

　　(4)恰當(dāng)?shù)娜诉x(right people )。要把最合適的人員吸引來參加企業(yè)的應(yīng)聘，并不是說吸引的人員越多越好，所要吸引的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員，包括對人員的數(shù)量與質(zhì)量兩方面的控制。

　　(5)恰當(dāng)?shù)目臻g范圍(right area )。在恰當(dāng)?shù)目臻g范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可。

　　(6)恰當(dāng)?shù)男畔?right information )。在招聘之前要把空缺職位的工作職責(zé)內(nèi)容、任職資格要求，以及企業(yè)的相關(guān)情況做出全面而準(zhǔn)確的描述，使應(yīng)聘者能夠充分了解有關(guān)信息，以便對自己的應(yīng)聘活動作出判斷。

　　建立人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義：

　　當(dāng)人力資源需要系統(tǒng)地?cái)U(kuò)大和補(bǔ)充時，組織必須建立起某種招聘制度和系統(tǒng)，按人力資源需求經(jīng)常性地增加、維持和調(diào)整總勞動力的數(shù)量與質(zhì)量，保持人力資源需求的動態(tài)平衡，維持組織的生存和發(fā)展。建立完善的組織人員招聘錄用系統(tǒng)不僅對人力資源管理本身，而且對整個組織具有重要的意義。

　　1.決定了組織能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。

　　招聘工作是人力資源輸人的起點(diǎn)，沒有對優(yōu)秀人力資源的吸引，企業(yè)就不可能實(shí)現(xiàn)對他們的接納，所以說招聘工作的質(zhì)量直接決定著人力資源輸人的質(zhì)量，對組織今后的成長與發(fā)展具有重要的意義。

　　2.達(dá)到成本效率

　　3.是組織對外宣傳的有效途徑

　　招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業(yè)向外宣傳自身的過程。為了實(shí)現(xiàn)招聘的目的，企業(yè)向外發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征等各項(xiàng)信息，這些都是企業(yè)展現(xiàn)自身風(fēng)貌，使社會了解企業(yè)的機(jī)會。有研究表明，組織招聘過程的質(zhì)量高低明顯地影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的看法。招聘者的素質(zhì)和行為常常被候選者視為組織“人格”的延伸，在一定程度上標(biāo)志著組織管理水平和效率的高低，求職者往往通過招聘者的行為來知覺該組織中人際關(guān)系的質(zhì)量，從而決定自己是否會加人該組織。目前，很多外企對校園招聘給予高度重視，一方面是為了吸引優(yōu)秀的人才;另一方面也是在為企業(yè)做廣告。

　　4.改進(jìn)組織的留用比率

　　組織不僅要能把人招來，還需要把人留住。能否留住受雇人員，很大程度上依賴于招聘過程中的有效選拔。在招聘過程中吸引那些認(rèn)可公司的價(jià)值觀，在企業(yè)中找到適合自己興趣、能力的崗位的人，他們在短期內(nèi)離開公司的可能性就比較小。另外，目前大部分組織中的流動經(jīng)常發(fā)生在新雇傭人員中間，即那些被雇傭僅有6個月的人中。之所以會產(chǎn)生這樣的情況，是因?yàn)檎衅刚卟徽鎸?shí)地夸大工作實(shí)情，過分推銷企業(yè)。當(dāng)過高的期望不能實(shí)現(xiàn)時，求職者對工作不再報(bào)有熱情，就會離開組織。由此看來，招聘過程中對應(yīng)聘人員的準(zhǔn)確評價(jià)及真實(shí)的工作情況提供，都有可能提高所雇傭人員在組織中遇到問題時的防衛(wèi)能力，改進(jìn)組織的人員留用比例。

　　人員招聘的原則：

　　企業(yè)招聘人員的原因一般有以下幾種:新公司成立;現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺;公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大;調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍。總之，人員配置工作要以提高組織效率、提高組織競爭力、促進(jìn)組織發(fā)展為根本目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上無論是多招了還是少招了人，都會給企業(yè)發(fā)展帶來不利影響。

　　2.公開公正原則

　　招聘信息、招聘方法應(yīng)公之于眾。一方面可吸引大批應(yīng)聘者，有利于招到一流人才;另一方面也可以將人員招聘工作置于公開監(jiān)督之下，以防止不正之風(fēng)。在人員招聘過程中對應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)一視同仁，堅(jiān)持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則，這樣既可以為組織選出優(yōu)秀人才，提供可靠、及時的人力保障，同時又可激勵其他人員積極向上，樹立良好的企業(yè)形象。

　　3.科學(xué)性原則

　　人力資源的有效招聘體現(xiàn)于對所招聘人員未來工作績效的準(zhǔn)確預(yù)期，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要堅(jiān)持科學(xué)原則，遵循科學(xué)道理，制訂一套科學(xué)而實(shí)用的操作程序。人員招聘管理中的科學(xué)性主要體現(xiàn)于三個方面:一是標(biāo)準(zhǔn)化。每一項(xiàng)測試必須有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序，而每一次進(jìn)行同一項(xiàng)測試時都必須遵循這些程序。二是可比性。不同應(yīng)聘者的測試結(jié)果要具有可比性，否則無從選擇。三是客觀性。能夠真實(shí)地反映被測者的情況，不受評分者的主觀判斷或偏見影響。

　　4.計(jì)劃原則

　　人員招聘必須堅(jiān)持計(jì)劃性原則，必須制訂人員招聘計(jì)劃來指導(dǎo)具體的招聘工作。

　　人員招聘中的主要技術(shù)性方法：

　　為了確保人員招聘原則的實(shí)現(xiàn)，在招聘工作中必須掌握和遵循一定的技術(shù)方法。

　　(1)掌握獲取和比較人力資源信息的方法。要了解符合錄用人力資源的主要來源(如大專院�；蛉瞬攀袌�)，以及通過何種方式(如哪些媒體或渠道)可有效而低成本地接觸這些來源。

　　(2)掌握各種招聘所需的人事測量技術(shù)。應(yīng)熟悉招聘中的各種人事測量手段及其技術(shù)特點(diǎn)和要求。

　　(3)掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。每一個招聘環(huán)節(jié)往往都涉及一些特殊的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，如標(biāo)準(zhǔn)程序甲標(biāo)準(zhǔn)用語，標(biāo)準(zhǔn)條件(環(huán)境、場地)等，必須清楚這些技術(shù)要求，才能有效而可靠地實(shí)施招聘。

　　影響招聘活動的因素：

　　在現(xiàn)實(shí)中，招聘活動的實(shí)施受到組織內(nèi)外多種因素的影響，為了保證招聘工作的有效性。必須對這些因素有所了解。

　　(一)外部因素

　　(1)外部勞動力市場。外部勞動力市場的供求對招聘活動產(chǎn)生的影響非常大。當(dāng)勞動力市場的供給小于需求時，企業(yè)吸引人員比較困難;當(dāng)勞動力市場的供給大于需求時、企業(yè)吸引人員就會比較容易。在對外部勞動力市場的影響進(jìn)行分析時，一般要針對具體的職務(wù)層次或職位類別進(jìn)行，例如，日前技術(shù)工人的市場比較緊張、企業(yè)招聘這種人員就比較困難。往往要投人大量的人力和物力。

　　(2)國家的法律法規(guī)。由于法律法規(guī)的本質(zhì)是規(guī)定人們不能做什么事情，因此，在一般意義上，國家的法律和法規(guī)對企業(yè)的招聘活動具有限制作用，往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動的外部邊界。例如，西方國家的法律規(guī)定，企業(yè)的招聘信息中不能涉及性別、種族和年齡等內(nèi)容，除非證明這些信息是職位所必需的。

　　(3)競爭對手。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往是對多家企業(yè)進(jìn)行比較后才作出加人組織的決定，所以、如果企業(yè)的招聘政策相形于競爭對手而言具有比較優(yōu)勢，將增強(qiáng)企業(yè)的吸引力，促進(jìn)招聘的效果。

　　(二)內(nèi)部因素

　　(1)企業(yè)的自身形象。

　　(2)企業(yè)的招聘預(yù)算。招聘活動必須支出一定的成本，因此，企業(yè)的招聘預(yù)算對招聘活動具有重要的影響。充足的招聘資金可以使企業(yè)選擇更多的招聘方法，擴(kuò)大招聘的范圍，如可以花大量的費(fèi)用來進(jìn)行廣告宣傳，選擇的媒體也可以是影響力比較大的;反之，有限的招聘資金會使企業(yè)進(jìn)行招聘時的選擇大大減少，對招聘效果產(chǎn)生不利的結(jié)果。

　　(3)企業(yè)的政策。企業(yè)的相關(guān)政策對招聘活動會產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)在進(jìn)行招聘時一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩個渠道，至于選擇哪個渠道來調(diào)補(bǔ)空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。有些企業(yè)可能傾向于外部招聘，有些企業(yè)可能傾向于內(nèi)部招聘;在外部招聘中，企業(yè)的政策也會影響到招聘來源的選擇，有些企業(yè)愿意在學(xué)校進(jìn)行招聘，例如，寶潔公司被譽(yù)為大學(xué)生的搖籃，他們的新員工都來自于各大高校;而有些企業(yè)可能更愿意在社會上進(jìn)行招聘。

　　人員招聘和錄用的程序：

　　圖6-1顯示了人員招聘與錄用的整個流程。人力資源的招聘與錄用工作起始于人力資源規(guī)劃和職務(wù)說明書。人力資源計(jì)劃決定了企業(yè)用人的時間、數(shù)量和崗位，職務(wù)說明書明確了所需人員的條件。根據(jù)人力資源計(jì)劃和職務(wù)說明書，就可制訂具體的人員招聘計(jì)劃，從而指導(dǎo)招募與挑選錄用的過程。

 

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