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2012經(jīng)濟師《中級人力資源》強化輔導(dǎo)講義(4)

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　　第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為

　　第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論

　　領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織的正式任命

　　一、特質(zhì)理論

　　表2-1特質(zhì)理論

主要觀點 受托馬斯觀點的影響，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固定的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的；只有先天具備某些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。
不足 （1）忽視了下屬的需要 （2）沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性 （3）忽視了情景因素 （4）沒有區(qū)分原因和結(jié)果

　　二、交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論

　　表2-2交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論(伯恩斯)

領(lǐng)導(dǎo)類型 觀點 特征和方法
交易型 （1）強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出 （2）關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從 （3）依賴組織的獎懲制度來影響員工的績效 （1）一致性的獎勵：承諾為努力提供獎勵，為好績效提供獎勵，賞識成就 （2）差錯管理（積極型）：觀察和尋找對于標(biāo)準(zhǔn)的背離，采取修正行動 （3）差錯管理（消極型）：僅在標(biāo)準(zhǔn)沒有滿足時進(jìn)行干涉 （4）放任：放棄責(zé)任，避免做出決策
改變型 （1）強調(diào)理想與組織價值觀 （2）為組織制定明確的愿景，通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團隊的績效 （1）魅力：提供任務(wù)的愿景，潛移默化自豪感，獲得尊敬和信任 （2）激勵：持續(xù)的高期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達(dá)重要的意圖 （3）智慧型刺激：提升智慧，理性和謹(jǐn)慎的解決問題 （4）個性化關(guān)懷：給予個人關(guān)懷，個性化地對待每名員工的培訓(xùn)和建議

　　三、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論

　　表2-3魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論

提出者 羅伯特·豪斯
魅力型領(lǐng)導(dǎo)者 指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者
觀點 （1）其追隨者認(rèn)同他們的領(lǐng)導(dǎo)者及其任務(wù)，表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)者的高度忠誠和信心，效法其價值觀和行為，并且從自身與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系中獲得自尊 （2）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者將促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績效以及強烈歸屬感 （3）追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果會得到強化。 （4）魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨著情景發(fā)生變化

　　注：能夠形成魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情。

　　【例題2-1-1·單選題】(2008年)關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳述，錯誤的是()。

　　A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者

　　B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強烈的歸屬感

　　C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效

　　D.魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化

　　[答案]C

　　表2-4魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的道德特征和非道德特征

道德特征 非道德特征
（1）使用權(quán)力為他人服務(wù) （2）使追隨者的需要和志向與愿景相結(jié)合 （3）從危機中思考和學(xué)習(xí) （4）激勵下屬獨立思考 （5）雙向溝通 （6）培訓(xùn)、發(fā)展并且支持下屬，與他人分享 （7）用內(nèi)在的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足組織和社會的興趣 （1）為個人利益使用權(quán)力 （2）提升自己的個人愿景 （3）指責(zé)或批評相反的觀點 （4）要求自己的決定被無條件接受 （5）單向溝通 （6）對追隨者的需要感覺遲鈍 （7）用外部的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足自我興趣

　　【例題2-1-2·多選題】(2007年)魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括()。

　　A.使用權(quán)力為他人服務(wù)

　　B.提升自己的個人愿景

　　C.指責(zé)或批評相反的觀點

　　D.從危機中思考和學(xué)習(xí)

　　E.單向溝通

　　[答案]BCE

　　四、路徑—目標(biāo)理論

　　表2-5路徑—目標(biāo)理論

提出者 羅伯特·豪斯
理論基礎(chǔ) 俄亥俄模型（工作取向和關(guān)系取向）、激勵的期望理論
主要觀點 （1）假定領(lǐng)導(dǎo)者具有變通性 （2）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要指導(dǎo)和支持以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合 （3）領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用在于： ①使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合 ②為實現(xiàn)有效的工作績效提供必需的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵
領(lǐng)導(dǎo)行為 指導(dǎo)式 讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序
支持型 努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求
參與式 主動征求并采納下屬的意見
成就取向式 設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平
權(quán)變因素 （1）下屬控制之外的環(huán)境因素：工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團隊 （2）下屬的個人特征：經(jīng)驗、能力、內(nèi)外控
理論邏輯 如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠補償員工或工作環(huán)境方面的不足及則會促進(jìn)員工的工作績效和滿足度。否則會被視為多余。
結(jié)論 （1）下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度 （2）對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的 （3）內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外空型下屬對指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意

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