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第二節(jié) 人員甄選方法
一、篩選申請(qǐng)材料
表7—4篩選申請(qǐng)材料
| 個(gè)人簡(jiǎn)歷 | 概念 | 求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我陳述的一般方法，沒有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格 |
| 優(yōu)點(diǎn) | 形式靈活，便于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá) | |
| 缺點(diǎn) | （1）缺乏規(guī)范性，隨意性大 （2）有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息 （3）存在自我夸大的傾向 | |
| 申請(qǐng)表 | 優(yōu)點(diǎn) | 可以克服簡(jiǎn)歷的弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息 |
| 主要內(nèi)容 | （1）有關(guān)申請(qǐng)人的客觀信息 （2）申請(qǐng)人過去的成長(zhǎng)與進(jìn)步情況 （3）申請(qǐng)人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī) （4）可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息 | |
| 注意事項(xiàng) | （1）設(shè)計(jì)要以職務(wù)說明為依據(jù)，每一欄均有一定的目的，不要煩瑣、重復(fù)。 （2）符合國(guó)家的法規(guī)與政策 |
【例題7-2-1·單選題】(2007年)與精心設(shè)計(jì)的人員招聘申請(qǐng)表相比，個(gè)人簡(jiǎn)歷的特點(diǎn)是()。
A.規(guī)范統(tǒng)一
B.形式死板，不利于求職者進(jìn)行充分的自我表達(dá)
C.能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息
D.可能存在自我夸大的傾向
[答案]D
二、專業(yè)筆試法
表7—5筆試的形式
| 形式 | 論文形式 | 測(cè)驗(yàn)形式 |
| 含義 | 讓應(yīng)聘者提供長(zhǎng)篇的文章表達(dá)對(duì)某一問題的看法，以展示其所具有的知識(shí)、才能和觀念等 | 以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉砜疾鞈?yīng)聘者的能力和觀點(diǎn) |
| 優(yōu)點(diǎn) | （1）易于編制試題 （2）能測(cè)驗(yàn)書面表達(dá)能力 （3）易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力。 | （1）一次測(cè)試能夠出題較多，題目較為全面，對(duì)知識(shí)、技能和能力考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)； （2）費(fèi)時(shí)少，效率高； （3）應(yīng)試者的心理壓力小、相對(duì)來說更容易發(fā)揮正常水平； （4）成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀。 |
| 缺點(diǎn) | 評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能側(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力 | 不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度，品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能。 |
三、面試法
表7—6面試法概述
| 特點(diǎn) | 直觀性、全面性、目標(biāo)性、主觀性 | |
| 工作流程 | （1） 面試前的準(zhǔn)備 （2） 面試初始階段 （3） 面試深入階段 （4） 結(jié)束面試 | |
| 面試偏差及解決方法 P88-89 | 1.偏差種類 | （1） 最初印象傾向，也稱第一印象傾向或首因效應(yīng) （2） 負(fù)面印象加重傾向 （3） 缺乏職位的相關(guān)知識(shí) （4） 雇傭壓力 （5） 應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤 （6） 對(duì)比效應(yīng) （7） 非語言行為造成的錯(cuò)誤 |
| 2.解決方法 | 嚴(yán)格控制面試程序 | |
表7—7面試的種類
| 種類 | 結(jié)構(gòu)性面試 | 半結(jié)構(gòu)性面試 | 非結(jié)構(gòu)性面試 |
| 內(nèi)容 | （1） 遵循固定的程序 （2）采用專門的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分方法 | 只對(duì)重要問題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中 | (1)漫談式的一種高級(jí)面談 (2)面試者會(huì)提出探索性的無限制的問題 (3)沒有應(yīng)遵循的特別形式 (4)可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問 |
| 優(yōu)點(diǎn) | (1)可靠性和準(zhǔn)確性較高 (2)主持人易于控制局面 (3)面試通常從相同的問題開始 | （1） 在提問方面保持一定的靈活性 （2）所獲信息更豐富，而且有可能與工作相關(guān)性更強(qiáng) | |
| 缺點(diǎn) | （1）不夠靈活 （2）面試人數(shù)較多時(shí)，考察內(nèi)容易被后來應(yīng)試者所掌握 | 不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試高 | （1） 比較浪費(fèi)時(shí)間 （2） 對(duì)面試人的技能要求高 |
| 適用范圍 | 應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中 | 招聘中高級(jí)管理人員 |
表7-8結(jié)構(gòu)性面試的形式
| 形式 | 行為事件面談法 | 情景面試 |
| 觀點(diǎn) | （1） 理念：對(duì)未來績(jī)效的最好預(yù)測(cè)因子是過去的績(jī)效 （2） 通過收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測(cè)其將來的行為 （3） 具體方法：STAR模式 | 面試者主要圍繞實(shí)際工作中會(huì)產(chǎn)生的情景提出問題 |
| 優(yōu)勢(shì) | 客觀性、針對(duì)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性 | 能創(chuàng)擬動(dòng)態(tài)和可相比較情景來揭示人的心理特征，使評(píng)價(jià)結(jié)果更客觀真實(shí)。 |
【例題7-2-2·單選題】(2006年)在面試中，考官應(yīng)()。
A.盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀點(diǎn)
B.營(yíng)造對(duì)立的溝通氣氛
C.盡量使用封閉性的問題
D.避免表達(dá)自己的負(fù)性情緒
[答案]D
【例題7-2-3·單選題】(2007年)關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)的陳述，正確的是()。
A.對(duì)求職者的技能要求非常高
B.可靠性和準(zhǔn)確性比較低
C.沒有應(yīng)遵循的特別形式
D.方便主持人控制局面
[答案]D
四、職業(yè)心理測(cè)驗(yàn)
表7—9心理測(cè)驗(yàn)
| 類型 | 能力 測(cè)驗(yàn) | 1.智力測(cè)驗(yàn) 2.職業(yè)能力測(cè)驗(yàn) 3.特殊能力測(cè)驗(yàn) | |
| 人格測(cè)驗(yàn) | 自陳量表 | （1）按照事先編制好的人格量表，由應(yīng)聘者本人挑選符合自己特征的描寫，然后根據(jù)量表所得分?jǐn)?shù)，判斷應(yīng)聘者的人格類型。 （2）目前比較有名的：明尼蘇達(dá)多重人格測(cè)驗(yàn)、卡氏16種人格測(cè)驗(yàn)、“大五”人格測(cè)驗(yàn)。 | |
| 投射法 | （1）由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料，內(nèi)容模糊的圖片或繪畫等，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，盡量發(fā)揮想象力，描述自己從圖片中看到的內(nèi)容，使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中，從而了解應(yīng)聘者的人格。 （2）可以避免人員選拔過程中的社會(huì)稱許性問題，主要測(cè)試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特性。 （3）方法：羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn) | ||
| 注意問題 | （1） 把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具 （2） 對(duì)心理測(cè)試進(jìn)行有效化 | ||
【例題7-2-4·單選題】(2007年)在心理測(cè)驗(yàn)中經(jīng)常使用投射方法來測(cè)量應(yīng)聘者的()。
A.智力
B.特殊能力
C.動(dòng)機(jī)
D.職業(yè)能力
[答案]C
五、評(píng)價(jià)中心
表7—10評(píng)價(jià)中心
| 概念 | 在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。 |
| 特點(diǎn) | （1）借助多種篩選手段的組合 （2）所獲得的評(píng)價(jià)信息客觀、真實(shí) （3）目前測(cè)試準(zhǔn)確性最高的一種方法 （4）耗時(shí)長(zhǎng)、花費(fèi)比較大 （5）多在評(píng)價(jià)復(fù)雜的屬性和能力時(shí)采用 |
| 形式 | （1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察的是組織能力、專業(yè)和技術(shù)能力兩方面 （2）角色扮演：測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng) （3）文件筐作業(yè)：評(píng)估中心運(yùn)用最廣泛、而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式 （4）管理游戲：一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的測(cè)評(píng)方法�？疾斓尼槍�(duì)性、目的性、趣味性比較強(qiáng)，能夠引應(yīng)聘者濃厚的參與意識(shí) |
| 注意問題 | （1）評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境； （2）評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對(duì)工作比較熟悉，也容易為被試所接受； （3）參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定； （4）評(píng)估人員與被試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方相互信賴 |
【例題7-2-5·多選題】(2006年)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要方法包括()。
A.公文筐測(cè)驗(yàn)
B.角色扮演
C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
D.自我介紹
E.同事相互評(píng)價(jià)
[答案]ABC
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