21、 關(guān)于工作特征模型理論的說法，錯誤的是( )。

　　A.如果員工沒有工作的自主權(quán)，就會引起員工對工作的冷漠和低績效

　　B.如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會缺乏對工作成果的感受

　　C.工作的核心特征越強(qiáng)，員工受到的內(nèi)在激勵就越高

　　D.工作的核心特征越強(qiáng)，員工的缺勤率和離職率就越高

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： D

　　解析：本題考查工作設(shè)計原理中的工作特征模型理論。如果員工沒有工作的自主權(quán)，就會引起員工對工作的冷漠和低績效;如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會缺乏對工作成果的感受;當(dāng)職位的核心特征很強(qiáng)時，個人就會受到較高水平的內(nèi)在工作激勵，降低缺勤率和離職率。

　　22、 關(guān)于工作豐富化的說法，正確的是( )。

　　A. 工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性

　　B. 工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡單化

　　C. 工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性

　　D. 工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡單

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A

　　解析：本題考查工作豐富化。工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。

　　23、 關(guān)于工作擴(kuò)大化的說法，錯誤的是( )。

　　A. 工作擴(kuò)大化是在橫向水平上擴(kuò)大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性

　　B. 延長工作周期是工作擴(kuò)大化的一種方式

　　C. 工作擴(kuò)大化可以縱向擴(kuò)充工作的內(nèi)涵

　　D. 工作擴(kuò)大化是一種激勵型工作設(shè)計的方法

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C

　　解析：本題考查工作擴(kuò)大化。激勵型工作設(shè)計法強(qiáng)調(diào)通過工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊、工作生活質(zhì)量等方式來提高工作的激勵性。工作擴(kuò)大化：在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善，使工作多樣化;方式：延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負(fù)責(zé)制。

　　24、 關(guān)于勝任特征冰山結(jié)構(gòu)的說法，正確的是( )。

　　A. 水上外顯的勝任特征難于改進(jìn)與發(fā)展

　　B. 水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素

　　C. 越是水下深層的勝任特征，越容易被測量

　　D. 水上表層的特征更具有選拔與測試的經(jīng)濟(jì)價值

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B

　　解析：本題考查勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖。水上部分：表層特征，易被發(fā)現(xiàn)與測量，易改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最為經(jīng)濟(jì)有效的方式。水下部分：深層特征，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，在人員甄選系統(tǒng)設(shè)計過程中將其作為考察重點。其中：動機(jī)和特質(zhì)難于評估與改進(jìn)，最具有選拔和測試的經(jīng)濟(jì)價值。

　　25、 面試考官在面談?wù)嬲_始之前已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌做出了取舍決定，這種面試偏差屬于( )。

　　A.非語言行為錯誤

　　B.負(fù)面印象加重傾向

　　C.對比效應(yīng)

　　D.最初印象傾向

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： D

　　解析：本題考查面試常見的偏差。最初印象傾向：試考官在面談?wù)嬲_始之前已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌做出了取舍決定。

　　26、 關(guān)于投射測驗的說法，正確的是( )。

　　A. 投射測驗常被用于測量智力

　　B. 投射測驗使用的材料常常是內(nèi)容清晰、含義明確的圖片或繪畫

　　C. 投射測驗無法避免人員選拔過程中的社會稱許性問題

　　D. 投射測驗測查的是成就動機(jī)等深層次的個體特質(zhì)

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： D

　　解析：本題考查人格測驗的方法。投射法：可以避免人員選拔過程中的社會稱許性問題，主要測試的是成就動機(jī)等深層次的個體特質(zhì)。

　　27、 關(guān)于內(nèi)容效度的說法，正確的是( )。

　　A. 內(nèi)容效度的檢驗主要采用專家判斷方法

　　B. 內(nèi)容效度是指能夠測量出理論構(gòu)想的程度

　　C. 內(nèi)容效度反映的是不同評價人員評價結(jié)果的一致性

　　D. 內(nèi)容效度反映的是兩個測驗在內(nèi)容上的等值性程度

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： A

　　解析：本題考查人員甄選的效度。內(nèi)容效度是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。采用專家判斷方法檢驗。

　　28、 關(guān)于績效管理的說法，錯誤的是( )。

　　A.績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程

　　B. 績效管理側(cè)重于績效的評估

　　C. 績效管理的目的之一是建立績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密結(jié)合

　　D. 績效管理強(qiáng)調(diào)信息的溝通和績效的提高

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： B

　　解析：本題考查績效管理概述�？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程，也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為、達(dá)到組織目標(biāo)、取得卓越績效的管理實踐。側(cè)重于信息的溝通和績效的提高�？冃Ч芾淼闹饕康氖墙⒖陀^、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密融合。

　　29、 關(guān)于有效的績效管理體系的說法，錯誤的是( )。

　　A. 有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高績效員工和低績效員工

　　B. 有效的績效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞

　　C. 有效的績效管理體系應(yīng)該具有一定的可靠性和準(zhǔn)確性

　　D. 敏感性和實用性不是有效的績效管理體系的特征

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： D

　　解析：本題考查有效績效管理的特征。有效績效管理的特征包括：(1)敏感性：有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高績效員工和低績效員工。(2)可靠性(3)準(zhǔn)確性：有效的績效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞。(3)可接受性(4)實用性。

　　30、 采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績效考核方法是( )。

　　A.關(guān)鍵事件法

　　B.以行為為導(dǎo)向的考核方法

　　C.標(biāo)桿超越法

　　D.行為錨定法

　　標(biāo)準(zhǔn)答案： C

　　解析：本題考查不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理。跟隨者戰(zhàn)略:核心是學(xué)習(xí),可以選擇標(biāo)桿超越法。

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