文章責編：wyj_2323
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競爭上崗：已覆蓋七成以上黨政機關
統(tǒng)計顯示，2010年以來，北京市級機關和16個區(qū)縣通過競爭上崗晉升職務的人員分別達到了總晉升人員的72%和82%。目前，東城、豐臺、昌平、通州、平谷等5個區(qū)的科級領導干部競爭上崗率已達到100%。全市累計8萬余人次參與了市級機關處級職務和區(qū)縣機關科級職務的競爭上崗，占機關干部總數的一半以上，其中3.8萬余人次通過競爭上崗晉升了職務。
北京市采取試點先行、以點帶面的方式在全市范圍內推行競爭上崗選拔領導干部，2010年更是明確要“把競爭上崗作為機關干部選拔的主要方式”。
對于競爭上崗，市商務委人事處李恒青處長深有感觸：“激發(fā)了我們干部的進取精神，破除了論資排輩，真正實現了讓能者上，平者讓，庸者下。讓干部們都明白工作靠努力、進步看業(yè)績這個道理�！�
為了使競爭上崗實現公開、公平、公正、擇優(yōu)，北京市絕大多數單位都委托專業(yè)人才測評機構命制筆試、面試試題，除了測試基本理論、知識，更注重運用理論知識分析解決實際問題的思路和方法。在民主測評環(huán)節(jié)，用人單位引入了分項量化測評辦法，根據德、能、勤、績、廉，細化為政治態(tài)度、思想品質、政策水平、領導能力、工作作風、履職績效、遵紀守法、廉潔自律等諸多測試項目。
在考察環(huán)節(jié)，把政德、政才、政績和政聲評價統(tǒng)一起來，引入履歷和業(yè)績評價機制，重點考察工作實績。如市公安局在2011年競爭上崗工作中采取了履歷評價方式，把競爭者的立功受獎、專業(yè)人才等級等情況設定為重要評價要素，分別賦予一定分值并計入總成績，使德才表現不佳的干部認清差距。
干部競爭上崗不再“閉門造車”。北京市還嘗試將競爭上崗同跨部門、跨區(qū)域選拔干部相結合。2010年市紀委開展了6名副局級室主任職位的競爭上崗，共有機關、派駐、區(qū)縣、巡視及系統(tǒng)外的52人報名參加，有效整合了人才資源。朝陽區(qū)等9個區(qū)縣開展了跨單位、跨部門、跨區(qū)域競爭上崗的工作機制，打破部門、區(qū)域界限，優(yōu)中選優(yōu)。
對于參加競爭上崗進入組織考察但未被立即任用的優(yōu)秀人才，視情況分類列入后備人才儲備，按照近期、中期、遠期分層次、有計劃、有重點地進行培養(yǎng)。
“通過公開遴選、掛職鍛煉、競爭上崗三管齊下，北京市進一步優(yōu)化了公務員隊伍結構，初步形成了市、區(qū)縣間干部資源‘上下經常性流動’的良性循環(huán)，逐步樹立了重視基層的導向�！北本┦形M織部有關負責人表示,“科學合理的制度設計是構建來自基層一線黨政干部培養(yǎng)鏈的基礎。我們將加緊研究改進措施，制定遴選工作辦法，完善相關工作機制，從制度層面上統(tǒng)籌公開遴選公務員與年輕干部到基層掛職、競爭上崗等工作，推進市、區(qū)縣、基層一線之間的干部規(guī)范有序流動，建立一支結構優(yōu)化、高素質的首都公務員隊伍�！�
